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如何制定考核目标“现代企业人力资源管理系列培训”之精品资料网.何谓绩效管理？绩效=结果+过程(行为/素质)是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现绩效管理:是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程精品资料网.绩效管理要解决的几个问题如何确定有效的目标？如何使目标在管理者与员工之间达成共识？如何引导员工朝着正确的目标发展？如何对实现目标的过程进行监控？如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进？精品资料网.何谓绩效考核？绩效考核是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在一段时间内在职务上的工作行为和工作效果。绩效考核是人力资源管理上不可缺少的工具，它包括直属上级对员工工作的观察和评价。考核的目的并不仅是为了奖惩，员工的调任、升迁、加薪等重大决定都必须依据精确的考核结果。因此在员工日常表现中制定一些明确的绩效标准以期奖惩分明，同时据此施行适当的在职训练，有系统地持续绩效考核工作是人力资源管理的一个重要内容。精品资料网.绩效考核的目的美国组织行为学家约翰·伊凡斯维其认为，绩效考核可以达到以下八个方面的目的：1、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据2、组织对员工的绩效考评的反馈3、对员工和团队对组织的贡献进行评估；4、为员工的薪酬决策提供依据5、对招聘选择和工作分配的决策进行评估6、了解员工和团队的培训和教育的需要7、对培训和员工职业生涯规划效果的评估8、对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息精品资料网.绩效考核的意义一个企业对其员工工作绩效情况的评估员工心理上的一种高层次的需求成就感需要的满足、员工需要感到自己完成了某些工作，要求得到认可通过目标考核，员工需要感到有为实现公司目标出力的参与感通过对员工本人发展意识的了解，使员工感到有培养提高和升迁发展的机会，有一种需要目标导向和参与的组织归属感使企业了解在实施目标过程中的状况与企业人力资源对目标完成的影响，以便对下一步行动作出正确的导向绩效考核不仅在分配和人力选拔上有指导意义，有广泛的激励作用，而且是企业战略目标的导向精品资料网.何谓考核目标？绩效考核目标分为两种：（1）结果目标：指做什么，要达到什么结果，结果目标的来源于公司的目标、部门的目标、市场需求目标、以及员工个人目标等（2）行为目标：指怎样做确定一个明智的目标就是既要确定要实现什么结果又要确定怎样去做，才能更好地实现要达成的目标精品资料网.、来源于职位应负责任，但又不完全等同2、来源于部门总目标，体现出该职位对总目标的贡献。3、来源于业务流程最终目标，体现出该职位对流程终点的支持。精品资料网.、个人绩效目标（该职位应负责任中的重点）。2、对上级绩效的贡献（从总目标自上而下分解确定重点）。3、对相关部门绩效的贡献（从横向流程分析确定重点）。精品资料网.（KeyPerformanceIndicators关键绩效指标）是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳，是反映个体/组织关键业绩贡献的评价依据和指标。来自于对公司战略目标的分解是对绩效构成中可控部分的衡量是对重点经营活动的衡量，而不是对所有操作过程的反映是组织上下认同的精品资料网.指标有助于：o根据组织的发展规划/目标计划来确定部门/个人的业绩指标o监测与业绩目标有关的运作过程o及时发现潜在的问题，发现需要改进的领域，并反馈给相应部门/个人oKPI输出是绩效评价的基础和依据精品资料网.设计的基本方法“鱼骨图”分析法和“九宫图”分析法步骤：o确定个人/部门业务重点。确定那些因素与公司业务相互影响；o确定业务标准。定义成功的关键要素，满足业务重点所需的策略手段。o确定关键业绩指标，判断一项业绩标准是否达到的实际因素。精品资料网.指标提取总示意图十字对焦、职责修正精品资料网.确定各支持性业务流程目标流程总目标:低成本快速满足客户对产品质量和服务要求组织目标要求(客户满意度高)产品性能指标合格率服务质量满意率工艺质量合格率准时齐套发货率产品设计质量工程服务质量生产成本产品交付质量客户要求质量好产品设计好安装能力强质量管理发货准确价格低引进成熟技术服务好提供安装服务交货周期短生产周期短发货及时确认流程目标示例精品资料网.确认各业务流程与各职能部门的联系流程：新产品开发各职能所承担的流程中的角色市场部销售部财务部研究部开发部新产品概念选择市场论证销售数据收集————可行性研究技术力量评估————————————————————产品概念测试————市场测试————————技术测试————————————————————产品建议开发————————费用预算组织预研————————————————————————确认业务流程与职能部门联系示例精品资料网.指标的提取关键绩效指标（KPI）维度指标测量主体测量对象测量结果绩效变量维度时间效率管理部新产品（开发）上市时间新产品上市时间成本投资部门生产过程成本降低生产成本率质量顾客管理部产品与服务满足程度客户满意率数量能力管理部销售过程收入总额销售收入部门级KPI指标提取示例精品资料网.目标、流程、职能、职位目标的统一流程：新产品开发流程市场部部门职责部门内职位职责职位一职位二流程步骤指标产出指标产出指标产出指标发现客户问题，确认客户需求发现商业机会市场分析与客户调研，制定市场策略市场占有率市场与客户研究成果市场占有率增长率制定出市场策略，指导市场运作市场占有率增长率销售预测准确率销售预测准确率销售预测准确率市场开拓投入率减低率客户接受成功率提高率销售毛利率增长率公司市场领先周期领先对手提前期销售收入月度增长幅度KPI进一步分解到职位示例精品资料网.是关键业绩指标，不是目标，但可以借此确定目标o绩效考核与绩效改进o通过KPI的讨论，通过沟通，明确部门目标与员工目标的一致性o评价员工的绩效改进情况及绩效结果，KPI是基础性依据，它提供评价的方向、数据及事实依据o定量的KPI可以通过数据来体现，定性的KPI则需通过对事实的描述来体现精品资料网.工作目标设定工作目标设定是衡量被考核人员那些工作范围内的一些相对长期性、过程性、辅助性，难以量化的关键任务的考核方法。工作目标设定需具备的技能及背景知识o职位分析能力o背景知识o工作职责描述能力o设定有效衡量的能力精品资料网.与关键绩效指标的设计应遵循同样的原则，但侧重不易量化衡量的领域。o职能部门人员的工作目标是作为关键绩效指标的补充。基层员工的工作目标是全年的绩效计划。o只选择对公司价值有贡献的关键工作区域，而非所有工作内容。o选择的工作目标不宜过多，一般不超过5个。o不同的工作目标应针对不同工作方面，不应重复。精品资料网.第三级为超出预期工作目标完成效果评价，不同于关键绩效指标的考核，它不是根据现成的生产经营统计数据得出确切的绩效结果，其完成效果是以上级对下级的评级实现的。精品资料网.了解公司发展战略及年度绩效计划，决定本部门的工作使命o进行职位分析，列出主要工作活动内容o归纳合并工作活动内容，写出工作职责描述，根据主要工作职责，确定主要的工作目标o确定每项工作目标的权重o检查所设定的目标与原理的一致性及内部一致性精品资料网.考核目标的制定因职位而异绩效考核目标的设立因考核对象的不同而不同中基层部门主管：绩效考核目标=绩效目标+衡量指标+改进点一般性工作人员：绩效考核目标=工作计划+衡量指标+改进点事务性工作人员：绩效考核目标=应负责任+例外工作+衡量指标例行性工作人员：绩效考核目标=工作量+准确性应急性工作人员：绩效考核目标=工作量+高压线精品资料网.日规划中、长期人力资源策略及确保其有效运行，以协助营运目标的落实1.规划中、长期人力资源策略方向，并创建相关制度，以因应外在环境的快速变迁及公司营运策略的落实2.规划A类干部选、用、育、留制度3.提供高层领导有关人员管理决策的顾问4.有效运用人力资源成本，以强化组织整体效益5.有效领导人力资源团队，并确保各级机构落实总部人力资源政策，以强化部门对组织贡献度年度人力成本预算控制人力资源部门管销费用高阶领导对整体人力资源制度的满意度A类干部对绩效管理制度和人力发展系统的满意度员工绩效表现明确差异化人力资源管理信息提供，以做为高皆领导决策参考优秀人才培育成效留才率人力资源部门人员的满意度精品资料网.销售类考核表一般来说，上级难以观察和控制销售类人员的工作行为，而销售行为的结果：签单额、风险控制等等却是容易测量的。所以，销售类考核表着重明确地描述结果。精品资料网.研发类考核表研发类员工的工作行为主要是思维活动，思维活动的产出——研发成果可以从两个方面来考核：1、任务是否按质量完成；2、任务是否按期完成。对于任务是否按质量完成，需要有明确的技术文件作为标准。对于任务是否按期完成，则需要事先制订详尽的工作计划，明确各项工作的完成时间点。这样才能保障研发工作的顺利考核。精品资料网.运作类考核表对运作类员工主要考核两个方面：一方面对工作的质量要求做到准确、不出差错。另一方面要求任务在明确的时间点完成，及时、不得延误。精品资料网.运作类考