搜索
1基层管理提升训练2培训内容第一单元管理者角色与定位第二单元要求人：委派任务界定结果第三单元激励人：及时赞赏真诚具体第四单元辅导人:建设反馈在岗培训第五单元评估人：肯定进步面向发展第六单元你的行动计划3学习总目标当本课程学习结束时，学员需掌握的关键核心管理技能：1、明确管理者的角色定位与能力要求2、掌握将工作有效委派给员工的步骤与方法3、掌握赞赏与行为激励员工的基本方法与技巧4、掌握建设性反馈与辅导员工能力提升的核心步骤与方法5、掌握绩效评估面谈步骤与方法（选学）4培训内容第一单元管理者角色与定位第二单元要求人：委派任务界定结果第三单元激励人：及时赞赏真诚具体第四单元辅导人:建设反馈在岗培训第五单元评估人：肯定进步面向发展第六单元你的行动计划5（员工的用功点）（经理的用功点）投入产出投入产出6向管理者的转变过程中会遇到的障碍1、技能转变的挑战：2、工作惯性的挑战：3、成就感的挑战：7管理者角色转换----业务骨干向管理者的转变•工作职责：队员---教练•工作手段：榜样---推动+拉动•控制方式：直接控制---间接控制•评价方式：个人绩效----团队绩效•心理满足：受人喜欢----受人尊敬8从I型人到T型人9管理者的角色定位对上级：辅佐者对同级：协作者对客户：朋友和顾问对下级：教练10管理就是正确地做正确的事做什么？怎么做？盖洛普路径GallupPath从此进入股票增值实际利润增长可持续发展忠实客户敬业员工优秀经理因才适用发现优势帮助主动脉，打通微循环！12管理者对员工的影响程度最高管理层中层经理60%一线经理员工50%40%0%0%加入公司，离开经理！数据来源：盖洛普公司Q1：我知道对我的工作要求。Q2：我有做好我的工作所需要的资料和设备。Q3：在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。Q4：在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。Q5：我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。Q6：工作单位有人鼓励我的发展。Q7：在工作中，我觉得我的意见受到重视。Q8：公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。Q9：我的同事们致力于高质量的工作。Q10：我在工作单位有一个最要好的朋友。Q11：在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。Q12：过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。员工与团队管理的12个关键问题14我的获取我的奉献我的归属共同成长大本营：我的获取Q2必需的材料和设备Q1知道工作要求第一营地：我的奉献Q6鼓励发展Q5主管/同事关心Q4过去7天受到表扬Q3每天做擅长做的事第二营地：我的归属Q10在单位有好朋友Q9同事注重质量Q8公司的使命/目标Q7我的意见受到重视第三营地：我的发展Q12有机会学习、发展Q11谈过去6个月的进步(基本需求)(管理层支持)(团队工作)(总体发展)为什么这样的顺序：敬业阶梯15管理者员工管理核心任务美国管理学大师德鲁克将经理人的员工管理工作分为以下五项：1.组织—选择人2.制定目标—要求人3.激励与沟通—激励人4.培养他人（包括自己）--培养人(辅导人)5.衡量—评估人Q1：我知道对我的工作要求。Q2：我有做好我的工作所需要的资料和设备。Q3：在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。Q4：在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。Q5：我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。Q6：工作单位有人鼓励我的发展。Q7：在工作中，我觉得我的意见受到重视。Q8：公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。Q9：我的同事们致力于高质量的工作。Q10：我在工作单位有一个最要好的朋友。Q11：在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。Q12：过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。团队工作环境或员工敬业度KPI选择人要求人激励人培养人评估人17管理核心五任务管理核心五任务选择人要求人激励人培养人(OJT+辅导)评估人18培训内容第一单元管理者角色与定位第二单元要求人：委派任务界定结果第三单元激励人：及时赞赏真诚具体第四单元辅导人:在岗培训分段进行第五单元评估人：肯定进步面向发展第六单元你的行动计划19各级管理者角色定位层级管理重点高层方针、目标、方向、战略中坚方法、技巧、策略基层行动、执行20确定工作任务目标的三个关键步骤了解Why——接受任务，确认需求明确What——做什么,做到什么程度？决定How——怎样达成目标？21如何有效地承接上级的任务?1.对目标负责就是对上级负责：多问一个WHY2.现场口头复述补充确认原则3.书面沟通确认原则4.不合理先接受原则5.操之在我：聚焦影响圈而非关注圈22分工专业化有助于我们安排轻重缓急有助于评估进展使我们把重点从工作本身移到工作成果上“目标管理”有什么好处？23目标有效目标的特征S-具体明确的M-可以衡量的A-可以接受的R-结果导向的T-有时限的确立目标目标SMART练习24“目标管理”的流程确立目标制定行动计划工作月/日历（Notes）进行目标监控目标考核（绩效考核）目标修订考核结果反馈/奖惩计划修订计划实施25工作目标的来源岗位季度工作目标目标分解岗位职责客户需求与上级达成一致26岗位：姓名：填表时间：季度主要工作完成时间及达成效果（考核标准）本人考核权重建议上级考核权重确认考核得分目标1目标2目标3目标4目标5目标6综合得分备注：1、建议留出5%——10%的考核成绩用于检查季度中临时性工作的完成情况；直接上级签字：本人签字：2、季度工作计划、完成时间及达成效果、考核权重由本人草拟，与直接上级共同讨论确定（业绩考核的依据）；3、每位经理、员工必须在季度初制定此表，经直接上级确认后，各持一份，否则季度绩效考核成绩最高计为C+。公司季度工作计划/考核表确立目标请见附件餐厅经理的目标设定与绩效考核量表27岗位责任体系公司战略组织结构岗位职责与胜任力处职责部门宗旨职责公司目标处季度目标部门年度目标部门季度目标岗位目标职责目标层层向下分解职责目标级级往上实现部门绩效管理员工绩效管理薪酬福利员工发展学习发展晋升、轮岗降职、辞退绩效奖金提/降薪股票期权公司业绩管理企业文化/核心价值观28月计划周计划日计划使用时间计划簿29全球调查结果：时间管理无效十大原因1.优先顺序不明确2.电话打扰3.缺乏目标计划4.贪多嚼不烂5.不速之客6.无效授权7.桌面杂乱无章/找不到东西8.缺乏自律/拖延9.不会说“不”10.低效的会议30时间管理的核心六步骤1.定角色和职责(明确价值观)公私兼顾,价值为先2.列出事件清单按照主动性与应对性分类3.排定事件优先次序以重要性和紧急性来排定4.制定时间计划表预留弹性,保证重点5.言行一致地执行排除干扰,有效授权6.调整和改善自我评估,持续改善31时间管理矩阵图重要不重要紧急不紧急象限Ⅰ危机急迫的问题有限期的任务，会议，准备事项陪女朋友逛大街——必须的象限Ⅱ准备及预防工作计划，休闲建立人际关系培训，授权，创新陪客户逛大街——战略的象限Ⅲ干扰，一些电话一些会议一些紧急*事件凑热闹的活动陪岳母逛大街——无奈的象限Ⅳ细琐的工作*浪费时间的闲聊不关紧要的信件看太多的电视陪老婆逛大街——多余的32重要，紧急重要，不紧急重要紧急ⅡIⅣⅢ不重要，紧急不重要，不紧急扩大减少避免缩小时间管理基本策略33月周工作计划/小结表(月日至月日)(模板)排序时间投入百分比工作任务/项目计划完成情况/标准实际完成情况未完成原因34每日时间安排表A.MP.M7:0013:007:3013:308:0014:008:3014:309:0015:0015:3010:0016:0010:3016:3011:0017:0011:3017:3012:0018:0012:3018:3013:0019:00工作要事生活要事19:30A•健康:20:00B•人际:20:30C•学习:21:00•心灵:21:3022:0022:3023:0035委派沟通的步骤WHY：说明目的与背景–说明任务背景，目的以及重要性WHAT：提出目标与要求–提出目标与要求,描述结果HOW：明确步骤与方法–说明重点与难点，积极听取员工的建议ACTION：确定行动计划-设定权限/确定时限/确认理解/资源需求SUPPORT：表达信任与支持-鼓励员工承担36委派沟通的第三步Develop：明确步骤与方法•技巧要点：–引导：并鼓励员工发表自己的看法–认可：对员工的建议给予及时肯定与认可–分享：适时分享和补充自己的经验–指导：针对能力不足的员工，要详细指导–强调：强调完成任务的重点和难点37委派沟通的步骤WHY：说明目的与背景WHAT：提出目标与要求HOW：明确步骤与方法ACTION：确定行动计划(时限/资源)SUPPORT：表达信任与支持38委派后的工作跟进•及时检查•提供帮助•分享经验•鼓励进步39培训内容第一单元管理者角色与定位第二单元要求人：委派任务界定结果第三单元激励人：及时赞赏真诚具体第四单元辅导人:建设反馈在岗培训第五单元评估人：肯定进步面向发展第六单元你的行动计划2640自我实现尊重需要社会需要安全需要生理需要赫兹伯格的双因素理论VS.不满意因素或保健因素满意因素或激励因素保健因素的缺乏会造成员工的不安全或不满意，但其存在不足以让员工产生更多的工作动力。激励因素能提高员工绩效水平和满意度。它的缺乏不会引起不满，但其存在却可以激发员工更多的积极性与主动性。激励需求理论马斯洛的需求层次理论41保健因素•工薪与福利•工作条件与环境•公司政策•人际关系•地位•工作安全感•企业文化激励因素•成就感•被认可•责任感•工作本身•成长•晋升-请思考:你的激励重点应该放在哪类因素上，才能使激励效果投入产出比最大？双因素激励理论42赞赏的益处•产生自豪感•激发工作热情和奉献精神•建立员工对企业的忠诚•使员工产生重要感•促使全力以赴•改善干群关系•不占用更多的成本43赞赏的基本原则1.赞赏要具体2.谈论相关事件3.善始善终4.记录备案5.当众赞赏6.向对方传达7.寻找机会赞赏员工8.赞赏要及时9.赞赏要真诚44当面赞赏员工的四步骤1、行为：具体明确地指出员工优秀事迹与行为细节2、影响：这些表现所带来的结果和影响3、品质：说明行为反映了员工哪方面的品质4、鼓励：鼓励他们,告诉他们为此你是多么高兴，跟他们握手或拍拍肩膀，以此表示你对他们成功的支持45赞赏百宝箱1.例会口头表扬2.公告栏表扬3.内网快讯表扬4.邮件转发表扬5.打单成功祝贺短信6.委以重任7.优先培训机会8.做新员工导师9.优秀经验交流10.列席重要会议11.请上级表扬12.请员工吃饭(表扬总动员)13.表扬卡14.随手表扬便笺15.小礼物表扬(Q娃/盆景)16.送书奖励17.召开家属答谢会18.MSN表扬19.肢体语言表扬(大拇指)20.气球纸条兑奖46赞赏员工的应用要点1.赞赏要注意公平2.区分赞赏与取悦3.赞赏与奖励并用4.把赞赏和关心结合起来5.赞赏有时因人而异6.赞赏不是让你变成另外一个人7.用人所长就是对员工最大的激励8.经理的行为就是最大的激励资源9.赞赏无处不在,把赞赏带回家!47培训内容第一单元管理者角色与定位第二单元要求人：委派任务界定结果第三单元激励人：及时赞赏有效批评第四单元辅导人:建设反馈在岗培训第五单元评估人：肯定进步面向发展第六单元你的行动计划48员工辅导为什么？•GE公司的一项调查结果：•在GE公司最近对三百位高阶经理人所进行的一项调查中显示，他们当中有90%的人认为对于他们工作上的成长贡献最大的是“曾在某处跟随某某人一起工作”。只有10%的人将过去的成长归功于正式的训练、工作变动或是其它锻炼。换言之，这些经理人员认为从直接主管身上所接受到的指导与训练才是他们成功的最重要因素。49辅导的目的与益处•“辅导”是什么?是指通过对员工进行在岗训练与技能的指导，帮助员工改正不足和促进发展,从而帮助他们达到业绩与表现的期望。50辅导的分类1.改进类:建设性反馈2.技能类:在岗培训OJT(Onthejobtraining)51建设性的批评：七个原则1.迅速地面对面私下进行2.就所犯错误的事实达成一致3.询问和倾