资源型城市转型过程中的人力资源问题分析

由NordriDesign提供资源型城市转型过程中的人力资源问题分析——以淮北市为例一、研究背景•资源型城市是在建国后计划经济体制下，由国家统一组织、集中投资开发资源而形成的。在我国的工业化发展进程中，为国家提供了大量的物资、资金、人才，促进了我国经济的发展，加快了城市化进程，创造了大量的工作岗位，为国家经济发展做出了巨大贡献。•淮北市是我国著名的五大煤炭基地之一，累计生产原煤8亿多t。但淮北市长期以煤电产业为支柱产业，产业结构和经济结构单一，导致淮北市对煤电依赖性过大，同时存在经济效益低、管理体制不顺、资金积累薄弱、区位优势不足、失业下岗职工数量大、生态破坏和环境污染严重等问题，阻碍了城市的进一步发展。•在煤炭资源的逐渐枯竭的情况下，大批煤矿遭遇闭坑或面临闭坑的威胁，资源枯竭型城市的弊端日益显现，已逐渐开始制约该市经济社会的可持续发展。自1990年起，淮北市一大批煤矿因资源枯竭而相继关闭，预计到2015年，淮北市现有24对国有大中型煤矿中的9对矿井将陆续报废。1、人力资源质量不高一方面,煤炭资源型城市是以煤炭产业为支柱的劳动密集型产业,对于从事这一产业的劳动力来讲技术水平要求不高,加上历史的原因,资源型城市人力资源需求数量大,文化素质、技术素质要求低。另一方面,在市场经济条件下,由于煤炭资源型城市地处边缘,生活条件艰苦,生活水平相对较低,加之机制不活等因素,导致不但吸引不来新的人才,而且还存在人才大量外流的现象。同时由于缺乏管理人才、技术人才,甚至缺乏高素质的技术工人,使得产业结构的调整及创新受到很大阻碍。二、资源型城市人力资源现状2、人力资源结构和知识结构单一资源城市的发展以资源产业为支柱,资源产业大多属于劳动密集型产业,对于从事这一产业的劳动力技术水平要求较低，且资源城市的劳动力来源主要是文化程度较低的农村青壮年，大量产业工人多是从技工院校培养的工科类人员，管理人员多从技术人员中选拔。学习经济、管理、社会等专业的毕业生很少。产业人口知识结构单一，对工人文化素质要求不高，对高新人才需求量不大，同时知识结构的单一限制了下岗职工的再就业，造成结构性失业3、人力资源产业结构分布不均衡2010及2011年淮北市第一二三产业各自占比情况从淮北市的产业结构比例来看，在2011年第一产业和第三产业占比分别为8.5%，25.2%相比2010年分别下降了0.3%，10.4%，而第二产业结构却由2010年的64.6%上升到2011年的66.3%④。(图一)由此可见，第二产业在淮北市占有相当高的比重，并且在不断地上升，这就导致第二产业从业人员比重过高，第三产业从业人口比重相对较低，不利于人力资源的均衡分布。资料来源：由2010年第六次全国人口普查数据整理。资料来源：由2008年安徽省统计年鉴资料整理地级市国企城镇集体其他经济单位乡镇企业农林牧渔私营企业雇主雇员自营劳动者其他合肥15.492.993.921.8133.4722.8613.895066淮北21.252.742.43.7644.2613.647.993.96亳州4.771.081.782.6561.1314.8212.451.32宿州6.552.071.392.464.5916.544.382.09蚌埠10.062.433.750.9753.3419.077.093.28阜阳5.640.932.951.0261.3317.599.820.71淮南21.062.362.030.6734.1928.1210.481.08滁州2.051.852.293.4466.8814.677.860.96六安4.321.032.043.0368.5211.946.732.39马鞍山13.782.082.761.3628.8240.467.762.99巢湖5.761.551.141.8360.8811.1913.93.76芜湖8.534.038.560.9826.5523.1814.9413.22宣城5.862.326.041.9942.0125.7812.373.63铜陵26.315.289.330.5123.1621.9210.622.87池州5.41.312.981.457.2415.1314.791.76安庆6.892.411.852.7850.4314.5516.184.92黄山7.961.051.140.8657.5517.810.223.434、人力资源管理不善•通过安徽省各城市人口就业比例，可以发现安徽省的三大能源城市铜陵、淮北、淮南在国企从业的人口占比较高，居于全省前三，在淮北市，国有企业从业的人口达到21.25%，位于全省第二。而在私营企业从业的人口仅占13.64%，位于全省倒数第三（表1）。•由于大部分国有企业一方面用人机制存在问题，习惯沿用传统的行政级别制度，人事安排上基本采用先来后到，按级晋升，把员工看作管理和控制的工具，抑制了他们的积极性和创造性。另一方面激励措施不到位，在物质激励方面，没有考虑各部门之间的差异和对企业的贡献大小。不同部门同级职位薪酬实行“一刀切”，不重视知识劳动，存在严重的平均主义，员工的付出和回报不匹配。优秀的专业技术人员不愿意安心的专攻技术难题，而是想办法从事行政管理工作。由于行政职务岗位不可能无限多，这样在互相竞争的过程中，加速了企业核心员工的流失。5、人口老龄化逐步加快0.00%10.00%20.00%30.00%40.00%50.00%60.00%70.00%80.00%0—14岁15-64岁65岁以上各年龄段人口比重0—14岁15-64岁65岁以上资料来源：由2010年第六次全国人口普查数据整理73.89%16.93%9.18%（一）实施职工转岗培训及再就业计划一方面政府应为失业人员提供各种技能培训，使其能获得从事其他岗位所需的专业知识和技能要求；另一方面政府可以设立激励措施，如税收减免，鼓励企业对本企业职工定期培训并吸纳了一定数量的失业下岗人员。（二）充分挖掘现有人力资源潜力一是建立人才培养机制。针对现有人才水平,真正从企业发展的需要出发,重点考虑一线技术、管理人员、形成一套科学的、严明的、公正的人才培养机制。通过加强人力资源的职业技能和创业培训,提高不适应岗位需求人员和素质较低人员的能力。二是,建立现代人才评价机制。企业首先要向内挖掘人才,充分利用现有的人力资源,彻底打破传统的人才观,建立一套能让人才脱颖而出的具有科学性的选拔机制。三是建立人才激励机制。可以实行股份制,让高级管理人员、技术人员乃至普通员工持有企业股份,以此来体现人力资源的价值。三、资源型城市人力资源开发对策选择（三）加大人才引进力度,优化资源型城市人力资源结构•要加大高学历专门人才的引进或聘用力度和人才创新机制和激励机制的改进力度,创造优秀人才进得来、留得住、用得上的识才、用人机制,努力创造优秀人才脱颖而出的良好社会环境,建立和完善人才激励机制,完善技术人员奖励制度。在处理吸收外来人才与培养本土人才的关系上,做到“不单两眼向内,人尽其才;也要要两眼向外,求贤若渴”。（四）培育公平公正的人才生存环境•一是改革企业管理体制，培育公正意识。要培育公平、公正意识，就必须进行企业管理体制的改革。只有民主的改革，整个企业乃至社会环境才能发育出自由平等的意识，市场经济所需要的民主才能得到保障。•二是培育市民宽容、合作、诚信的素质。ThanksForYourAttention！