领导者---成员交换理论

领导者---成员交换LMX小组作业第四组成员方敏杰、陈通、胡博、付冉冉、杨来贵、邓伟伟、陈敏、何艳、明果前言团队领导是否常对别人和颜悦色，对自己却凌若冰霜；团队领导是否在分配工作量时常常厚此薄彼；团队领导是否在分配绩效时不能一视同仁；……诸如此类“患寡而患不均”是否经常成为你的困扰？与其“患”不如“探”目录领导者---成员交换理论LMX关系的形成与发展现代LMX理论的模式LMX理论的三个构面LMX理论的关系圈内与圈外LMX理论的研究与应用展望领导者---成员交换理论领导者—成员交换理论（Leader-memberexchangetheory，简称LMX理论）是乔治·格里奥在1976年首先提出的，他在VDL模型(VerticalDyadLinkModel)的研究过程中，通过纯理论的推导，得到了这样一个结论：领导者对待下属的方式是有差别的；组织成员关系的集合中往往会包括一小部分高质量的交换关系(圈内成员之间)，和大部分低质量的交换关系(圈外成员与圈内成员之间)。早期LMX理论的基本内容早期的LMX理论认为由于时间和精力所致，领导者在工作中要区分不同的下属，采用不同的管理风格，并与不同的下属建立起不同类型的交换关系，上级与下属中很少一部分的人建立起了特殊关系，这些下属便成为了圈内人士，而其他下属则成为了圈外人士。LMX理论与其他的领导理论有一个根本的区别就是：它假设领导者对待不同下属的方式是不尽相同的。LMX关系的形成与发展LMX关系的形成是一个随时间纵向发展的过程，可总结为四个发展阶段：第一阶段：工作的社会化和纵向关系中上下级之间的差异性发现，这一阶段的结果是形成了圈内与圈外之分；第二阶段：在工作情景中LMX关系质量的改进，促进“圈外”成员向“圈内”转化，并建立于结果变量的联系；第三阶段：双方共同构建基于伙伴关系的工作生活远景；第四阶段：LMX从单纯的二元关系上升到团队管理，形成团队---成员交换关系。LMX的现代理论内容：领导者-成员交换理论(leader-memberexchangetheory，LMX)指出，由于时间压力，领导者与下属中的少部分人建立了特殊关系。这些个体成为圈内人士，他们受到信任，得到领导更多的关照，也更可能享有特权；而其他下属则成为圈外人士，他们占用领导的时间较少，获得满意的奖励机会也较少，他们的领导-----下属关系是在正式的权力系统基础上形成的。该理论指出，当领导者与某一下属进行相互作用的初期，领导者就暗自将其划入圈内或圈外，并且这种关系是相对稳固不变的。一般说来，具有以下特点的下级容易被领导者划入请圈内：与领导者个人特点相似的，如年龄、性别，态度等；有能力的；性格外向的。属于圈内的下级能得到领导者更多的赏识，绩效等级评价越高，对领导也更满意，离职率也会更低。现代LMX理论的模式该模型中的三阶段在接触、评价阶段。领导与成员之间由于对对方的信息知晓较少，从而使得双方的人口特征和个体相似性对关系起初的发展产生极大的影响。在认识、行动阶段，早期绩效水平较高、能力强的成员容易获得更多的信任，并赢得超过别人的授权。在感情、信任阶段就会建立起高质量的交换关系(Bauer&Green，1996)。相反在不断的交换中，无法获得感情支持和信任授权的成员，领导只能与其产生低质量的交换关系。LMX理论的三个构面贡献：在双方关系中，个体所知觉到彼此投注于与工作有关系的活动的量、质和方向。忠诚：在双方关系中，对另一方的目标与个人特长所表现的公开支持。情感；在双方关系中，基于人际吸引（而非工作或专业价值）对另一方所产生的情感三方面。LMX理论的关系葛伦的LMX理论提出了领导者和下属之间可能存在的三种关系，这些关系包括:领导者和单个下属之间的关系(一种二维向量关系,领导者在一对一基础上对待单个下属,这与多维关系有所不同)；领导者和一个下属群体之间的关系(一种均衡领导方式,领导者以同等方式对待组织中每个下属)；领导者和两个有区别的下属群体之间的关系(领导者对待不同群体的人态度不同,对待同一群体的人则态度相同)。LMX理论与传统领导理论的差异对领导科学的传统研究大体上有两种理论方法，第一种是尝试探询与非领导者相比，领导者所具备的特质的一般领导风格理论；第二种是试图透过团队中的个体行为，来了解领导过程的混合领导模式理论。与传统领导理论不同的是，领导一成员交换理论不是仅从领导或个体成员单方面出发，而是将领导与成员的二元互动关系作为研究对象。一般领导风格理论主要以领导者为研究中心，探询领导的特质、风格以及一般的领导行为(如法约尔、德鲁克、吉塞利和菲德勒等人对领导者素质特征的描述，他们认为领导者都具备一些共有的特征，比如身体健康、品质高尚、有知识特长等)。一般领导风格理论的假设是：领导会以同样的方式对待团队中的所有人，团队中的成员的感受、反应相同，且会以近乎相同的行为与领导发生交换关系。混合领导模式理论则部分坚持了一般领导风格理论的假设，即同意领导会以相同的方式对待所有成员。同时该理论也对假设作了一些修正，认为团队成员对领导行为的反应不具有同一性。由此混合领导模式理论的研究对象是团队中的个体，个体的特征、行为和反应成了测量领导行为、领导效能的主要变量(该理论模式的代表如麦格雷戈的X—Y理论、坦南鲍姆和施密特的连续统一体理论以及布莱克和默顿的管理方格论等)。圈内与圈外领导一成员交换理论则以角色承担和社会交换为基础，坚持领导与成员的关系是异质的“垂直二元”结构关系。所谓“异质”，即领导与处于同一团队中的每一成员个体都形成各不相同的交换关系，不同的成员与领导交换不同的资源与信息，经过若干次交换或角色谈判，相同的领导与不同的成员就会形成不同的交换关系。领导与“圈内”成员之间的交换关系是建立在信任、感激与义务的基础上的。而领导与“圈外”(Group—out)成员间交流机会有限，成员得到的领导的支持与激励也就随之减少，领导与成员问的关系质量很低，并且其交换关系的基础是“任务”和“契约”。圈内与圈外对LMX理论进行的考察总体上提供了支持性证据。这方面的理论和研究尤其提供了十分明显的证据——领导者对待下属的方式是有差异的，但这种差异绝不是随机的。另外，圈内和圈外的不同地位与下属的绩效和满意度也有关。圈内与圈外领导与下属的每一种交换行为都为下属确定了一个角色,那些与领导关系密切的下属被称为圈内的人,他们与领导有大量的交换行为,双方互相信任、喜欢与尊重。这样的下属受到领导的信赖,他们往往被安排承担一些富有挑战性的任务领导可能会忽略他们的过错,也可能把他们的错误归结为外部控制的结果。作为圈内下属,他们的任务是努力工作、忠诚和支持领导,他们的工作很可能超过正常规定的工作范围,领导会给他们增加目标委托。对圈内成员来说如此密切的交换很可能是一种自我实现的需要,也会导致高满意度与高绩效。最近对该模式的概念性扩展研究指出,积极的工作关系拓展了社交网络,而领导也鼓励圈内成员进人各种各样的社交圈。还有研究指出,积极的交换进一步加深了成员对组织的理解与支持。圈外的下属则面临不同的情境,领导可能认为他们缺乏能力与动机,给他们表现的机会也少,很少提拔他们,他们的作用被限制在正常规定的工作范围内,领导对他们的绩效、委托与忠诚的期望很低。LMX理论的研究与应用展望尽管对LMX理论的研究尚有某些方面的问题没有系统解决，但我们也已看到了它的应用前景；展望今后有关LMX的理论研究与应用重点，需特别重视以下几个方面：LMX发展阶段特点与结构问题：LMX关系的形成是一个纵向发展过程，目前的研究大部分还只停留在第一、二阶段，而后两个阶段虽然反映出LMX发展的时代特征，但目前尚缺乏相应的理论与实证研究。L-LMX与M-LMX的一致性问题：越来越多的人已注意到对L-M一致性研究的重要性，并且已开始在研究中将它作为反映LMX关系质量的一个指标。因此，作为影响LMX关系质量的一个因素，一致性的复杂性应得到进一步的认识构建整合的LMX模型注重对LMX的训练加强LMX理论的实际应用：LMX以其独特的理论视角，引起了心理学界、管理学界的高度关注，人们在更高层次理论研究的同时，也渐渐开始注重它的应用研究。致谢财布施技布施无畏施衷心感谢刘老师从“无畏施”的顶层设计出发，带给我们风趣诙谐，互动活跃的课堂氛围，使我们“润物细无声”中体验到组织行为学“技布施”！