企业劳动合同法风险防范知识讲座(张洪律师)

GAOYANG四川高扬律师事务所王晓鹏制作企业劳动合同法风险防范知识讲座主讲：张洪律师四川高扬律师事务所副主任15196698764GAOYANG四川高扬律师事务所王晓鹏制作《劳动合同法》经典解读GAOYANG四川高扬律师事务所王晓鹏制作1、《劳动合同法》与《劳动法》的关系劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切相联系的其他关系的法律规范的总称。劳动法是我国社会主义法律体系中一个重要的独立部门。劳动合同法，是指关于劳动合同的法律，其有广义和狭义之分。广义上的劳动合同法一般是指所有关于劳动合同的法律规范的总称。狭义上的劳动合同法就是指现行的《中华人民共和国劳动合同法》。GAOYANG四川高扬律师事务所王晓鹏制作就两者的关系来看，劳动合同法是劳动法的重要组成部分。劳动法除了包括劳动合同法以外，还包括劳动就业法、劳动条件法、劳动保护法、劳动争议处理法、劳动监察法等等。就两者的关系来看，劳动法和劳动合同法属于普通法和特别法的关系。所谓普通法，是指在一般范围内适用的法律，其效力具有普遍性;特别法，是指在特定范围内适用的法律，其效力仅仅及于特定身份的人或者事。一般而言，在法律的适用上面，特别法优于普通法，也即对于《劳动法》和《劳动合同法》都有规定的，适用《劳动合同法》的规定，《劳动合同法》没有规定而《劳动法》有规定的，则适用《劳动法》的相关规定。GAOYANG四川高扬律师事务所王晓鹏制作虽然《劳动合同法》出台以后，调整劳动关系的具体细则实施起来会和以前有所不同，但是《劳动合同法》本身并不存在新旧，因为它是首次制定的。而《劳动法》是劳动领域里的基本法，其主要内容是一些原则规定，其主要条款反映的是立法精神、立法原则。《劳动法》下面要有若干个配套的法律，才能构成劳动领域里的一个整体法律。《劳动合同法》就是《劳动法》的子法之一，它跟《劳动法》构成下位法和上位法的关系。虽然从学理上把《劳动合同法》看成是《劳动法》的下位法，但是在实际操作过程中，既然二者都是全国人大常委会讨论通过的法律，按照我国《立法法》的规定，出自同一机构、不同时期的两部法律如果出现了法律冲突，就应该采用新法取代旧法的方式去解决这个冲突。GAOYANG四川高扬律师事务所王晓鹏制作举例说明：《劳动合同法》和《劳动法》都有关于“员工连续工作十年以上的，签无固定期限合同”的规定，但是两者的规定截然不同。《劳动法》第二十条规定，劳动者在同一单位连续工作满十年以上，双方当事人同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。按照这个条款，一个员工合同到期，已在本单位连续工作十年以上，如果用人单位和劳动者都愿意续签合同，而用人单位并没有问劳动者要续多长时间，劳动者本人也没有提出来要签无固定期限劳动合同，用人单位就可以与其签订一个一年期的劳动合同。这样一来，员工为了保住现有的工作，在续签劳动合同时，很多人就不敢提要求，因此企业便可以堂而皇之地与职工继续续订一年期合同了。而员工永远不会有工作稳定感，一旦年岁大了，黄金年龄期已经被企业用完了，就可能被企业终止劳动合同，很难再找到新的工作。GAOYANG四川高扬律师事务所王晓鹏制作为了扭转这种对劳动者不利的局面，《劳动合同法》做了这样的新规定：劳动者在用人单位连续工作满十年的，续订劳动合同时，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。所以，假如碰到《劳动法》和《劳动合同法》的规定不一致时，不要想当然地以为，既然《劳动法》没被废止，就可以按《劳动法》的规定办理。实际上应该按照《劳动合同法》的规定办理，由于《劳动合同法》的新条款已经取代了《劳动法》的相关条款。案例：老李的劳动合同纠纷-------重点在于他是否主动提出签订固定期限劳动合同。GAOYANG四川高扬律师事务所王晓鹏制作2、劳动合同法的立法宗旨《劳动合同法》第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。本条是关于劳动合同法立法宗旨的规定。立法宗旨也称立法目的。本条规定的立法宗旨有三层意思：一、完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务二、保护劳动者的合法权益三、构建和发展和谐稳定的劳动关系GAOYANG四川高扬律师事务所王晓鹏制作中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位），与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。3、劳动合同法的适用范围GAOYANG四川高扬律师事务所王晓鹏制作4、用人单位规章制度用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。GAOYANG四川高扬律师事务所王晓鹏制作规章制度的异议程序用人单位的规章制度既要符合法律、法规的规定，也要合理，符合社会道德。实践中有些用人单位的规章制度不违法，但不合理，不适当。如有的企业规章制度规定一顿吃饭只能几分钟吃完；一天只能上几次厕所，一次只能几分钟等。这些虽然不违法法律、法规的规定，但不合理。也应当有纠正机制。因此，本条规定在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。GAOYANG四川高扬律师事务所王晓鹏制作规章制度的告知程序规章制度是劳动合同的一部分，要让劳动者遵守执行，应当让劳动者知道。因此，本条规定，直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。关于告知的方式有很多种，实践中，有的用人单位是在企业的告示栏张贴告示；有的用人单位是把规章制度作为劳动合同的附件发给劳动者；有的用人单位是向每个劳动者发放员工手册。无论哪种方式，只要让劳动者知道就可以。注意：企业如何证明已履行告知义务（开会拍照、员工签字）GAOYANG四川高扬律师事务所王晓鹏制作5、劳动关系的建立GAOYANG四川高扬律师事务所王晓鹏制作第七条：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。本条是关于用人单位与劳动者建立劳动关系的规定。一、劳动关系自用工之日起建立。自用人单位招用劳动者从事劳动合同约定的工作之日起，劳动关系即确立。双方可以就按照约定享受权利和履行义务，接受劳动法律、法规的约束。二、用人单位应当建立职工名册对于与本单位建立劳动关系的劳动者，用人单位应当建立职工名册，以备劳动行政部门查看。职工名册一般包括劳动者的姓名、性别、民族、出生年月、文化程度、政治面貌、职务、级别等内容。建立职工名册，对于用工管理、解决劳动争议、统计就业率和失业率等都有着很大帮助，同时也便于劳动行政部门行使劳动监察职责。GAOYANG四川高扬律师事务所王晓鹏制作6、用人单位的告知义务和劳动者的说明义务第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。为了使劳动合同当事人在订立劳动合同时，能比较全面地了解对方，防止盲目、草率签订劳动合同，避免或减少不必要的劳动争议的发生，本条对当事人在订立劳动合同前的如实告知义务作了规定。所谓如实告知义务，是指在用人单位招用劳动者时，用人单位与劳动者应将双方的基本情况，如实向对方说明的义务。告知应当以一种合理并且适当的方式进行，要求能够让对方及时知道和了解。GAOYANG四川高扬律师事务所王晓鹏制作用人单位的告知义务由于我国劳动力市场供求关系不平衡，用人单位往往处于相对强势的地位，不能平等的对待求职者。招聘单位的情况、信息对求职者的透明度往往是极低的，甚至有些单位还故意发布虚假信息，欺骗或非法招用求职者。因此，本法对用人单位与劳动者的如实告知义务作了规定。用人单位对劳动者的如实告知义务，体现在用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。这些内容是法定的并且无条件的，无论劳动者是否提出知悉要求，用人单位都应当主动将上述情况如实向劳动者说明。除此以外，对于劳动者要求了解的其他情况，如用人单位相关的规章制度，包括用人单位内部的各种劳动纪律、规定、考勤制度、休假制度、请假制度、处罚制度以及企业内已经签订的集体合同等，用人单位都应当进行详细的说明。GAOYANG四川高扬律师事务所王晓鹏制作劳动者的告知义务劳动者的告知义务是附条件的，只有在用人单位要求了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况时，劳动者才有如实说明的义务。劳动者与劳动合同直接相关的基本情况包括健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历以及部分与工作有关的劳动者个人情况，如家庭住址、主要家庭成员构成等。用人单位不能为了解情况而侵害劳动者的隐私，这样的做法还有可能构成对劳动者的就业歧视。用人单位与劳动者双方都应当如实告知另一方真实的情况，不能欺骗。如果一方向另一方提供虚假信息，将有可能导致劳动合同的无效。如：劳动者向用人单位提供虚假学历证明；用人单位未如实告知工作岗位存在患职业病的可能等，都属于本法规定的采取欺诈的手段订立的劳动合同，该劳动合同无效。案例：南充庞某案件GAOYANG四川高扬律师事务所王晓鹏制作二、招录用过程中的案例分析GAOYANG四川高扬律师事务所王晓鹏制作案例一：南充庞某一案-----招工审查必须严格把关，入职调查非常有必要。GAOYANG四川高扬律师事务所王晓鹏制作案例二：填写招工表内容不真实可视为不符合录用条件-----录用条件的设置、内容、发布方式。GAOYANG四川高扬律师事务所王晓鹏制作1、什么可以作为录用条件？2、录用条件的具体内容？3、录用条件的披露方式？GAOYANG四川高扬律师事务所王晓鹏制作什么可以作为录用条件？录用条件的确定往往因人而异，总体上讲，可以将下列四类因素确定为录用条件：一、能力因素，如学历、经历、资质、绩效，还包括试用期考核成绩等；二、态度因素，如遵章守纪状况等；三、身体因素，有无特殊疾病等；四、法律因素，有无原单位的解除劳动合同证明、劳动手册等。值得注意的是，未婚未育等侵权性条件或者乙肝病毒携带者等歧视性条件，不能作为录用条件的内容。但是，根据劳动部办公厅《对《关于患有精神病的合同制工人解除劳动合同问题的请示》的复函》明确规定，企业招录合同制工人在试用期发现患有精神病不符合录用条件的，可以解除劳动合同。GAOYANG四川高扬律师事务所王晓鹏制作录用条件的具体内容？有下列情形之一的，可以在合同中约定为试用期内不符合录用条件：（1）、伪造学历、证书、工作经历；（2）、个人简历、求职登记表所列内容与实际情况不相符合的；（3）、经体检发现患有传染病、不可治愈以及严重疾病的；（4）、器官残缺或肢体残缺，以及填写虚假体检信息的；（5）、不能按时按量完成工作任务的或者经试用期考核成绩不合格的；（6）、拒绝接受领导交办的临时任务；（7）、非因工伤无法在工作时间内提供劳动的；（8）、有任何违反公司规章制度规定行为的；（9）、其他不符合录用条件的情形。GAOYANG四川高扬律师事务所王晓鹏制作录用条件的披露方式：披露录用条件的方式有很多，但都需要遵循书面形式，一般可以有以下几种：招聘广告、岗位说明或描述、入职登记表、劳动合同、规章制