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现状招人难，留人更难原因人才画像招人难招不对：标准不清晰招不到：不知到哪找招不好：找来把握不准标准-胜任力模型工具：价值观核心能力高绩效·人岗不匹配·指导和反馈缺失·心态及状态发生变化·关键事件法——标杆访谈·逻辑推导法——人才立项会找到A级人才：德才兼备留人难什么是人才画像为什么做才人画像如何做人才画像人才战略之人才画像德才岗企业在人才上遇到哪些障碍？招人难、留人难的原因？招人难留人难1、招人难2、留人难①人岗不匹配：岗位或职场离预期太远；员工与岗位不匹配。②对员工的指导和反馈严重缺失：感觉未得到重视和认可；发展通道与晋升规划少。③心态及状态发生变化：工作与生活失衡压力大；对领导失去信任和信心。标准不清晰招不对不知到哪找招不到找来把握不准招不好胜任力模型人才画像就是我们在招聘前要建立一个标准，这个标准就是胜任力模型。①德：价值观。选人的时候，不能光考虑是否胜任这个岗位，还需要思考与组织文化的匹配，看看是否是同一路人。②才：核心能力。要用人所长，看他们的一技之长在哪，优势、特长、亮点、核心竞争力。③岗：高绩效。在这个岗位上取得的成果，这个成果是有效益、收益的结果。人才战略四大模块什么是人才画像？人才画像TA是谁？人才来源人才识别人才保留举例：朱元璋求画朱元璋曾经召集很多画工给他画像，但是画得都不合皇帝的心意，其实，并不是画得不像，而是画得很像，就是因为他的形象不怎么好，很多画工都被砍了头。最后一个画工，是绘画世家，很聪明，打听得知朱元璋特别崇拜唐太宗，就画得雍容端庄献给了皇帝。皇帝非常高兴，把命保住了。原来皇上的心思早已存在，只是其他画工不能了解。德才岗价值观核心能力高绩效1、关键事件法建立人才画像的目的，就是寻找A级人才，要“德才兼备”的人。建立人才画像“德”是第一位，然后才是“才”，再是“岗”。①A类—有德有才：重用。②B类—有德无才：培养着用，不能胜任不用。③C类—无德有才：坚决不用。④D类—无德无才：直接淘汰。为什么要建人才画像？建立人才画像，两个方法，关键事件法和逻辑推导法，建议结合在一起使用。如何建立人才画像？有德无才有德有才德才无德无才无德有才德才B类（小白）A类（明星）D类（狗）C类（野狗）直接淘汰坚决不用培养用一定用工具内容优势劣势找内部标杆访谈挖掘真实胜任力标杆访谈第一手数据和来源最直接，最有效收集有效事件不容易周期长，费时费力2、逻辑推导法工具内容优势劣势基于职位工作任务召集专家头脑风暴通过逻辑推理方式提炼胜任模型特征人才立项会新设或新增职位只能用此法省时省力缺乏准确表述客观证明专业性的支撑■标杆访谈法3年（2015-2018）当中集团个人业绩排名前20的伙伴中，连续2-3年业绩优异且蝉联榜单的10位标杆伙伴。针对10个标杆，设计好提纲一对一访谈，从他们身上提取特质。围绕“德才岗”三个维度，提炼出胜任力模型。■人才立项会举例：行动教育营销经理人才画像人才画像三个维度：1、德：找价值观契合。2、才：找核心能力匹配。3、岗：找高绩效成果。归纳总结时间参会人员具体动作工具表招聘前德胜任力模型——营销经理价值观诚信为本，实效第一岗位能力高绩效——目标达成+业绩数字+成功经验基本素质岗才硬性条件愿力胆力耐力行动力学习力①董事长/总经理②用人部门/主管③HR主管/招聘专员①明确岗位需求、职责、任职资格②绩效考核KPI或OKR③找到对标行业、公司及岗位标杆（渠道）①《招聘申请及岗位分析表》（用人部门）②《岗位胜任力模型》（HR填写）③职位说明JD（HR填写）①想要②目标感强，愿意持续付出③喜欢销售工作，热爱做教育③HR主管/招聘专员①1-3年工作经验②大专或本科学历③年龄22-30岁，女性优先④形象气质佳，有亲和力⑤有一定的积蓄⑥沟通表达力良好①敢于向客户提要求②敢于跟陌生人沟通、打交道③面对客户不胆怯，不畏惧①坚持、不服输②有韧性，不轻言放弃③延迟满足感，不求一时之利①上级下达任务不拖延，保证成果完成②勤奋③自驱动①通过自主学习去解决问题②能举一反三，触类旁通③时时总结，反省和改进延伸阅读人力资源“选、育、用、留”四个部分，但都是围绕一个核心展开“胜任力建模”。本书通过方法、案例、工具三个方面，深度讲解了模型的构建和实际运用，帮助企业建立基于胜任力模型的人力资源管理体系。