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1就业体制转轨中的渐进改革措施──国有企业二层次内部劳动力市场的效率改进陆铭陈钊(复旦大学经济学系)当前我国的一些劳动就业政策是在经济效率与社会安定两个目标间进行权衡的结果，也正因为如此，就业体制在一定时期内还不能实现完全的市场化。这意味着转轨时期就业体制的“二元”特征将继续存在一段时间，即在非国有企业已经基本上实行了市场化就业体制的同时，在国有企业仍然实行的是带有一定计划色彩的就业体制。1于是，如何实现“二元”就业体制向市场化就业体制的过渡就成为人们普遍关注的一个问题。“二元”就业体制除了影响到劳动力资源在国有企业和非国有企业间的配置外(戴园晨、黎汉明，1991；李实，1997)，也对国有企业内部劳动力市场(internallabormarket)的运作产生了影响。在本文中，我们将主要考察当前我国国有企业内部劳动力市场的效率特征。与西方企业内部劳动力市场不同的是，经济体制的转轨过程赋予了我国国有企业内部劳动力市场特有的二层次特征，我们将在本文中重点分析与此相关的一些政策对于经济效率所产生的影响。我们由理论分析最终将得出一些针对企业内部劳动力市场运作的过渡性改革措施，以期提高企业内部劳动力市场运作效率，并逐步向市场化就业体制过渡。本文的一个言下之意是，对于经济体制转轨的研究不能只停留在一般的“渐进”意义上(即以双轨体制作为渐进的经济转轨方式)，我们需要进一步回答的是，应采取怎样的方式和措施．．．．．．．．．．．由转轨时期的经济体制过渡到市场经济体制。就本文所研究的就业体制而言，我们提出的一些过渡性改革措施旨在以“渐进”的方式完成渐进改革中“二元”就业体制向市场化就业体制的过渡，从而使下一步的就业体制改革具有“渐进中的渐进”的性质。一、由渐进改革内生出的内部劳动力市场二层次特征企业内部劳动力市场是指在企业内部借助于一系列行政体制对劳动力资源进行配置的制度。国外有大量的实证研究表明，大部分的劳动力资源是在内部劳动力市场上进行配置的，而且内部劳动力市场的运作对于整个经济的效率有着非常重要的影响(Hall,1982；Fileretal.,1996)。对于企业内部劳动力资源配置起到关键作用的制度包括工作的等级制度(hierarchiesofjobs)，或者称为工作阶梯(jobladder)制度，与之相对应的是企业内的工作评估(jobevaluation)体系和工资结构。一般而言，职工的能力、努力程度甚至对产出的贡献都是职工的私人信息，企业对于这些信息都不能准确掌握，因此在这种信息不对称的情况下，企业内部劳动力市场上的一套行政体制是否对劳动者能够形成足够的激励就直接地影响到企业的经济绩效。国外研究企业内部行政体制的文献通常认为，企业内部劳动力市场是与企业组织共生的，企业组织与市场的边界同时也就决定了内部劳动力市场和外部劳动力市场的边界。在市场经济体制2下，两个劳动力市场的边界完全可以由内部人-外部人理论(insider-outsidertheory)加以解释，该理论中所强调的劳动力替换成本(laborturnovercost)本身也构成了市场交易成本的一个组成部分，从而也可以支持交易费用学派对于企业组织和市场的边界的解释(LindbeckandSnower,1986;1988)。但是，企业内部劳动力市场的存在并不一定以外部劳动力市场的存在为必要的前提。在我国传统的计划经济体制下，企业的边界是由行政力量决定的，所有经济资源在企业外都是由行政手段(而不是市场机制)配置的。在劳动力市场方面，与企业内部劳动力市场相对称的不是外部劳动力市场，而是一个附属于政府部门的劳动力资源配置机构。劳动力资源在企业间的配置完全是由行政手段来完成的，不存在由劳动力价格(工资)调节供求的机制，于是劳动力资源初始配置的效率非常低下。更为关键的是，劳动力资源初始配置的低效率现象又不能通过劳动力资源的流动(再配置)加以纠正。在外部劳动力市场缺位的同时，我们却不难发现，在传统的计划经济体制下企业的内部劳动力市场仍然存在。企业内部的工作等级制度(如职务等级工资制、八级工资制)、计件工资和奖励工资制度等，对内部劳动力市场上的劳动力资源配置起到了很重要的作用，而且这一套行政体制与西方企业内部劳动力市场上的行政体制并无本质的差别。改革以后，就业体制已经发生了一些市场化的转变，主要表现在增量的劳动力逐步开始借助于市场机制进行配置，而存量劳动力中也有一部分开始流动起来。但是在经济体制的转轨时期，政府为了防止显性失业率迅速上升，对就业体制采取了渐进的改革方式。一方面政府仍然在一定程度上用行政性的手段控制国有企业隐性失业显性化的速度，一方面也开始允许以下岗的方式加大国有企业内职工间的竞争度。这样一来就形成了我国转轨时期国有企业内部劳动力市场特有的二层次特征，即在第一层次内部劳动力市场上企业职工分为在岗职工和下岗职工两部分，下岗职工通过竞争实现上岗(或转岗)，而在第二层次内部劳动力市场上，职工通过竞争沿着工作阶梯实现晋升或被淘汰。可以说，是传统的计划就业体制和经济体制和渐进转轨方式内生出了国有企业内部劳动力市场的二层次特征。2就业体制没有完全市场化除了体现在国有企业内部劳动力市场的二层次特征方面以外，还表现在政府的有关就业政策也制约了企业内部劳动力市场的运作效率。首先，国家对于企业下岗职工的规模是有所控制的，换句话说，并不是相对于企业自主决策下最优劳动力雇用量的富余人员都能够全部立即转为下岗人员，在经济效益较好的企业更是如此。其次，政府对于国有企业内的工资差距也是有所控制的。以上海市为例，政府有关部门明确规定，国有企业内最高工资与最低工资之间的差距最大不能超过5倍。对于工资差距的控制也必然影响到企业在岗者的收入水平。3下面我们就以模型化的方式来研究企业内部劳动力市场的二层次特征和有关政策对经济效率所产生的影响。二、二层次内部劳动力市场的运作效率我们曾经借用一个Shapiro和Stiglitz(1984)的比较静态效率工资模型对于我国企业内部劳动力市场的运作效率作过分析(袁志刚，陆铭，1998)。为了更好地说明问题，我们在本文中将发展1以是否实行了市场化的就业体制作为区分国有企业和非国有企业的标准是一种理论上的简化。2当然也有一些国有企业没有下岗人员，本文中不对这类企业进行研究。3我们在1997年对上海市一些国有大中型企业和政府有关部门的调查走访为我们这里的一些论断提供了支持。3一个针对企业二层次内部劳动力市场的效率工资模型，研究下岗职工的存在、政府对下岗职工规模和工资差距的控制会对企业内部劳动力市场的运作产生怎样的影响。1在这个模型中，企业是利润最大化目标的追求者，并且有一个形如FLeww(())的生产函数，决定企业产量的是在岗职工的数量(L)及其努力程度(e)，这个生产函数具有F’0和F”0的性质。职工的努力程度又可以用一个努力函数来表示。我们假定企业在岗职工的工资水平为w，而下岗职工的工资水平为w，由于下岗职工的努力水平可以视为零，所以在岗职工的努力程度实际上取决于在岗工资和下岗工资的差距，于是努力函数可以写作eeww()。当两种工资的差距为零时，在岗职工的努力水平将为零。工资差距越大，在岗职工的努力水平越高，当工资水平提高到一定程度后，努力水平的递增速度是逐渐减小的。在模型中，假定职工总数(N)和下岗工资水平(w)是给定的，企业可以通过调节在岗工资(从而调节工资差距)和下岗职工的规模来追求企业的利润目标。我们假定劳动力是同质的，下岗职工能够满足企业新增的劳动力需求，企业不再到外部劳动力市场上去招工，在这样的企业有NL成立。我们将政府对企业劳动力雇用决策和工资差距的干预用两个约束条件来加以表示，第一个约束条件是企业的在岗人数不能小于某个最低数量(L)，第二个约束条件是企业的在岗工资水平与下岗工资之间的倍数必须不大于一个规定的倍数(n)。在以上这些假定条件和约束条件下，我们就可以将企业的最优决策用下面这样一个数学式子来表示：MaxFLewwLwNLw=(())()stLLnww..00求解上面这样一个最优规划，我们会遇到两种情况，即企业没有受到约束条件的制约和受到了至少一个约束条件的制约，下面我们分别就这两种情况展开讨论。1、企业没有受到下岗职工规模和工资差距制约这时解上述最优规划可以获得这样一个一阶条件：e()(),000(1)在这一条件下，企业在每单位超过下岗工资的增量工资上所获得的努力水平等于一单位的增量工资所带来的边际努力水平。在图一中，我们用曲线wBA来表示国有企业中职工的努力函数，wA是一条由w出发的射线，并与努力曲线相切于A点，A点所对应的e0和w0分别代表了当两个约束条件都不构成对企业的制约时，企业的均衡工资和职工的均衡努力水平。2、企业受到了下岗职工规模和(或)工资差距制约这时解上述最优规划可以获得这样一个一阶条件：1效率工资模型必须以工资水平和努力水平之间的因果关系为基础。李实、尚列(1993)和拉萨、辛格(1996)曾作过一些经验研究，证实了中国国有企业的高工资率与其高生产率之间的正相关关系，但高工资率是否是产生高生产率的原因还有待进一步研究。4ewwe()(),11111(2)1即：e()(),111(3)从这样一个条件我们可以看出，下岗职工规模控制和工资差距控制是影响企业经济效率的做法。当两个控制政策中的任何一个对企业构成约束时，企业在超过下岗工资的每单位增量工资上所获得的努力水平将小于一单位的增量工资所带来的边际努力水平。如果用图来表示，这时企业均衡的工资水平将位于图一中的w1处，同时，职工均衡的努力水平则位于e1处。显然，符合3式的B点位于A点的左下侧，这意味着相对于A点而言，在岗职工的工资水平和职工的努力水平都下降了。进一步地，我们还可以看出，政府对下岗职工规模和工资差距进行控制的效果是一样的，都是使得企业均衡的工资水平和职工努力水平同时下降。同样地，我们也可以用类似的方法来分析一个非国有企业的决策行为，所不同的是，非国有企业较少受到政府在劳动力雇用决策和工资差距等方面的干预，而且其职工的努力程度也仅取决于企业内工资水平与失业保险金(w)的差距。于是我们就可以将一个非国有企业的最优决策用下面这样一个数学式子来表示：MaxFLewwLw=(())解这一最优规划，我们可以得到这样一个一阶条件：e(')'('),(4)不难发现，这一条件实际上就相当于效率工资理论中的“索洛条件”(Solow,1979)2，企业在每单位工资上所获得的平均努力水平等于一单位的增量工资所带来的边际努力水平。如果不考虑全社会的福利水平，而仅考虑企业内雇主和职工的话，这一工资水平具有帕累托最优的性质(Stiglitz,1987)。在图一中，我们用曲线wC来表示非国有企业中职工的努力函数，由于可以认为两类企业中职工具有相同性质的努力函数，且ww，3曲线wC就是曲线wBA向左平移ww的距离。OC是一条由原点出发的射线，并与努力曲线相切于C点，与C点相对应的e’和w’分别表示的是非国有企业所获得的均衡努力水平和均衡工资水平。容易证明，由于OC的斜率小于wA的斜率，C点所对应的努力水平e’一定高于A点所对应的努力水平e0。由此可以推论有e’e0e1成立，这一点在图一中表现得非常清楚，但是w’和w0、w1之间的相对大小却并不确定，更明确1α和ß分别为下岗职工规模约束和工资差距约束的拉格朗日乘数，当企业受到下岗职工规模约束和(或)工资差距约束时，α和ß至少有一个不为零，使得不等式成立。2唯一的不同在于索洛的原模型中省略了失业保险金的因素，只要企业支付正的工资水平，就可以获得职工正的努力水平。3从制度合理性来讲，ww总是成立的，否则下岗职工就可以去领取失业保险金，下岗工资也就失去了意义。从政府的规定来看，下岗工资也是高于失业保险金的。以上海市为例，企业下岗待工人员生活补贴标准为第一年每月不低于244元/人，第二年不低于每