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来自中国最大的资料库下载绩效考核与操作流程(一.考核)潘文庆63471636来自．建立员工分层、分类管理体系2．建立企业职务、职能等级系列3．建立企业价值评价体系，制定人事考核制度，建立考核标准指标4．监督协助各层主管实施绩效考核5．对部门、分子公司绩效考核的监督与考核6．绩效考核面谈7．绩效考核的应用8．考勤管理薪资管理1．市场薪酬调查、薪酬水平确定和薪酬结构调整2．利润分享、员工持股计划3．激励、奖励计划福利管理1．国家有关法律2．福利计划：住房、医疗、假期、离退休3．福利体系与后勤服务体系来自中国最大的资料库下载寓言故事：花猫与老鼠来自中国最大的资料库下载北洋企管顾问有限公司绩效考核是什么？组织的各级管理者，通过某种手段对下属工作完成情况进行定量与定性的评价过程。管理者的责任是针对员工的绩效是一个管理的过程，不是终点来自中国最大的资料库下载北洋企管顾问有限公司绩效考核有什么意义？施加压力不舒服释放潜能创造效益监测检讨/评价控制纠偏反馈/改善来自中国最大的资料库下载北洋企管顾问有限公司---------发奖金---------辞退人---------奖勤罚懒---------选拔干部绩效考核有什么目的？来自中国最大的资料库下载北洋企管顾问有限公司绩效考核有什么目的？最终目的获取竞争优势实现目标改善技能态度改善业绩纠偏系统直接目的找出差距监测系统最终目的获取竞争优势实现目标改善技能态度改善业绩纠偏系统直接目的找出差距监测系统来自中国最大的资料库下载北洋企管顾问有限公司绩效考核有什么作用？加深了解职责与目标对员工对主管帮助建立伙伴关系来自中国最大的资料库下载北洋企管顾问有限公司-------职位职责-------工作关系-------工作内容-------任职条件《职位说明书》核心内容来自中国最大的资料库下载北洋企管顾问有限公司差别绩效考核八大原则双向公开客观反馈培训制度实用绩效考核有哪些原则？来自、设计方案2、培训主管3、监督实施1、实施评估2、绩效反馈3、绩效改善来自、缺少考核制度，无法对员工的能力和业绩作出客观评价2、没有考核，就等于没有管理3、考核是管理者的义不容辞的责任4、考核不是为了淘汰人，而是淘汰员工行为中与公司目标相冲突的部分5、考核的目的，在于帮助企业获得竞争优势6、考核的作用是双向的，既对员工有用，也对主管有用7、考核最主要的原则，就是客观来自中国最大的资料库下载绩效考核与操作流程（二.操作）潘文庆63471636来自、设计项目2、制定标准改善阶段1、实施改善2、检查反馈辅导阶段1、改善项目2、改善方法实施阶段1、绩效评估2、反馈面谈来自中国最大的资料库下载北洋企管顾问有限公司考核项目的设定原则---------希望有什么样的员工行为导向，就设定什么样的考核项目---------要想改变员工的行为，先改变考核项目案例一：出租车司机案例二：学生来自中国最大的资料库下载北洋企管顾问有限公司不同层次人员的考核内容比例管理功能管理内容经营性方针、目标、战略、远景管理性计划、组织、领导、控制执行性具体操作高级中级初级来自来自工作成绩工作能力/工作态度A：优B：良C：合格D：不足E：欠缺来自来自中国最大的资料库下载北洋企管顾问有限公司绩效发展系统安分型贡献型堕落型冲锋型能力态度①合适简单岗位②③④⑤走人⑥来自中国最大的资料库下载北洋企管顾问有限公司当前在职辅导面临的问题不知要履行辅导职能直接取代部属，帮助解决问题缺乏辅导技能来自中国最大的资料库下载北洋企管顾问有限公司辅导策略建立伙伴关系：培养信任和理解激发承诺：建立意识和联盟提供技能：强化学习发扬坚持不懈：把握机会塑造环境：建立一个提倡辅导的文化来自中国最大的资料库下载北洋企管顾问有限公司绩效伙伴绩效伙伴的最终目的是最大限度的提高部署的绩效，这是一个强调组织内各阶层公开对话的过程，以便每个人都知道什么是绩效的标准。设定期望目标提供可行的观查行为辅导与反馈和结果来自中国最大的资料库下载北洋企管顾问有限公司辅导部属的步骤一一、确认部署学习要求1职务说明书2年终评估结果及日常工作表现3部署担任新职务和新任务的需要来自中国最大的资料库下载北洋企管顾问有限公司辅导部属的步骤二二、制定辅导计划该计划包括1、确立辅导目标和衡量标准2、明确用何种方式展开辅导3、确定辅导日期4、明确所需的资源5、检查的日期和责任人6、临时或正式的辅导计划来自中国最大的资料库下载北洋企管顾问有限公司三、执行辅导计划上下级的绩效伙伴关系8种辅导方式1、正式工作辅导5、总结过去经验2、参加学习课程6、计划下的实践3、自学、阅读7.辅导下的联系与反馈4、由他人学习取经8、自我评价来自中国最大的资料库下载北洋企管顾问有限公司激励理论人的行为的基本活动过程：内刺激需要动机行为目标外来自中国最大的资料库下载北洋企管顾问有限公司需要理论马斯洛需要层次理论生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要赫茨伯格双因素理论：人们的需要可以产生两种结果：一是激励，二是保健1、激励因素：成就感、认可、工作本身、责任感、晋升、发展2、保健因素：公司政策监督、工作条件、报酬、人际关系、工作安全感来自、Y理论美国工业心理学家麦克雷戈提出两种对立的人性假设观点：X理论1、一般人天生厌恶工作、尽可能逃避工作2、大多数人必须被逼迫、控制乃至惩罚、才能使他们努力完成企业目标3、一般人宁肯被他人领导、没有抱负、怕负责任、要求安全Y理论1、人天生并不厌恶工作、且愿意寻求和承担责任2、人们能够自我指挥和自我控制3、人们有相当的想象力、智力和解决组织问题的创造力来自、积极的结果赞扬、耐心、关心、了解需求并帮助、给予自主、授权、培训、坦率交流、沟通、竞争、给予责任、以身作则、承诺、晋升、认可、灵活的工作安排、物质奖励…2、消极的结果缺少指导、目标含糊、多头领导、缺乏鼓励、态度粗暴、官僚主义、少训练、目标冲突、少反馈评估、不公平…