干部十项管理技能提升培训（PPT97页)

干部十项管理技能提升培训——职业经理的管理技能修炼干部角色因何而设?一、角色认知作为下属的角色作为下属的四项职业准则一、角色认知作为上司的角色作为上司的职业经理——五大角色一、角色认知作为同事的角色职业经理之间是内部客户关系内部客户服务的四个特性一、角色认知自我与他人的时间管理时间管理是有目标地、合理有效地利用可以支配的时间二、时间管理时间管理五大原则原则一：80／20原则原则二：目标ABC原则原则三：第二象限工作法原则四：计划原则原则五：养成习惯二、时间管理重要而紧急不重要不紧急不重要紧急重要但不紧急重要不重要紧急不紧急时间管理矩阵重要不重要紧急不紧急紧急状况紧急的问题限期的会议、工作限期的准备事项I干扰，一些来电信件/报告的处理某些急事许多需应付的活动访问III准备/预防工作计划；关系的建立团队建设培训、能力提升真正的休闲充电II琐碎的工作一些电话浪费时间的事无关紧要的信IV时间管理的三个方法时间管理方法一：计划二、时间管理时间管理的三个方法时间管理的方法二：会议管理二、时间管理时间管理的三个方法时间管理的方法三：会见管理二、时间管理什么是沟通?沟通是为了设定的目标，把信息、思想和情感在个人或群体间传递，并达成协议的过程。三、有效管理沟通“不要生气，生气会犯嗔戒的。你也太调皮了，我跟你说过，叫你不要乱扔东西，乱扔东西是不对的。诺，你看，我还没有说完呢，你把棍子又给扔掉了。月光宝盒是宝物，你把它扔掉会污染环境。唉，要是砸到小朋友怎么办呢？就算没砸到小朋友，砸到那些花花草草也总是不对的呀。”-------------某大师这是良好沟通吗？有什么问题为什么沟而不通：表达你与沟通对象之间的关系是什么沟通的内容和方式表达的方式三、有效管理沟通如何与下属沟通：规章制度和工作指令（命令）三、有效管理沟通如何与下属沟通：●当讲到最重点问题时，应强调一下；●用对方的语言沟通；●营造一个让人无惧于提出问题的环境；●应经常问自己：“为什么要沟通？”三、有效管理沟通如何与下属沟通：——字眼提供我们字面上的信息，而语调及肢体语言则让我们了解到说话者的情感和精神层面；——只有7％的意义是取自字面上的，其余38％来自语音和语调，55％来自面部表情、姿势和手势。三、有效管理沟通为什么沟而不通倾听的好处（一根舌头，一对耳朵）取得智慧的第一步；有智慧的人都是先听再说。医学研究表明：婴儿的耳朵在出生前就发挥功用了。三、有效管理沟通为什么沟而不通——和说话者的眼神保持接触；——不可凭自己的喜好选择收听，必须接收全部信息；——提醒自己不可分心，必须专心一致；——点头、微笑、身体前倾、记笔记；——回答或开口说话时，先停顿一下；——以谦虚、宽容、好奇的心胸来听；三、有效管理沟通为什么沟而不通：倾听的技巧听出员工的话外音三、有效管理沟通如何与下属沟通：批评和表扬三、有效管理沟通批评表扬要具体：“王强，你可真懒，你这是什么工作态度呀。”“王强，最近三天，你连续迟到三次，能解释一下原因吗？”“小李，你的工作真棒”“小李，我对你昨天的安排非常满意，这样一来给我们节省了半天的运输时间”要着眼于积极的方面：“张华，你在上次会议上的发言效果不好，这次发言之前你是否能先给我讲一遍。”“张华，你是否能把准备的发言先给我讲一遍，这样可以帮助你熟悉一下内容，使你在现场能更加自信。”“李明，我感觉你这个人有点保守，你很少与其他人沟通信息。”“李明，如果在每周的例会上，你把项目的进展情况与我们分享一下的话，对我们会有很大的帮助。”为什么沟而不通：反馈技巧什么是反馈如何给予下级反馈如何让下级反馈三、有效管理沟通如何与上司沟通：汇报技巧请示技巧三、有效管理沟通如何与同级沟通：经理间的沟通为什么难经理间沟通三种方式：退缩、侵略、积极协商与交流技巧三、有效管理沟通什么是目标管理？根据组织的使命和任务，将可衡量的预期绩效确定到每个作业单元，并通过持续控制手段使之实现的过程。四、目标管理什么是目标管理？（一）目标管理的个特征特征一、共同参与制订特征二、与高层一致特征三、可衡量特征四、关注结果特征五、及时的反馈与辅导特征六、以事先设定的目标评估绩效四、目标管理什么是目标管理？（二）目标管理的好处1、抓住重点2、关注结果3、考核的依据明确4、激发下属的承诺和工作主动性5、统一目标，“劲往一处使”6、在各自的层面上工作7、下属的能力提升和职业发展快四、目标管理什么是目标管理？（三）目标管理的苦恼苦恼一：权威受到挑战苦恼二：讨价还价，没完没了苦恼三：费时间苦恼四：得不到一个好的目标苦恼五：目标得变来变去四、目标管理目标的设定：（一）常见的问题1、问题一：目的和目标的混淆2、问题二：定量目标和定性目标的问题错误一：认为无法定量的目标难以衡量错误二：定性目标无法定，甚至不如不定3、问题三：多重目标的问题4、问题四：目标的冲突问题四、目标管理目标的设定：（二）定性目标该怎么设1、对该单元我们通常最关注的是什么2、做到什么程度我们会满意？3、这种程度我们是否可以尝试用语言描述一下？4、写下来----定性目标设定完成。四、目标管理目标的设定(一致性/挑战性)（三）、SMART原则明确具体的（Specific）可衡量的（Measurable）可接受的（Acceptable）现实可行的（Realistic）有时间限制的（Timetable）四、目标管理目标的设定：（四）设定目标的步骤设定目标需要有七个步骤四、目标管理设立目标的7个步骤确定完成日期并书面化列出为达到目标所需的合作对象和外部资源第六步列出实现目标所需的技能和知识列出可能遇到的问题和阻碍，找出相应的解决方法检验目标是否与上司的目标一致制订符合SMART原则的目标正确理解公司整体的目标，并向下属进行表达第五步第四步第三步第二步第一步第七步目标分解：(案例研讨)四、目标管理从目标到计划制定计划的要点和常见误区误区一：没有注意计划的滚动误区二：没有弹性误区三：没有估计多种可能误区四：没有考虑资源和条件误区五：没有事先沟通和确认四、目标管理工作追踪：（一）工作追踪的意义（二）工作追踪的五个原则原则一：适时原则二：重要原则三：明确原则四：讲求实际原则五：经济四、目标管理领导的领导力五、领导力与执行力明确组织目标，并教导和激励下属，实现组织的目标。——西点军校领导是一种影响力，是对人们施加影响的艺术或过程，从而使人们情愿地、热心地为实现组织或群体的目标而努力。有的管理者可以运用职权迫使人们去从事某一件工作，但不能影响他人去工作，他并不是领导者；有的人并没有正式职权，却能以个人的影响力与魅力去影响他人，他是一位领导者。领导的含义下君，尽己之能；中君，尽人之力；上君，尽人之智。韩非目前制约领导影响力的主要因素一、权力泛用二、道德失范三、心理失调目前制约领导影响力的主要因素四、能力低下五、言行失体六、知识匮乏领导思维方式与领导决策力：五、领导力与执行力领导者的领导模式躬亲庶务型与委任责成型躬亲庶务——事必躬亲委任责成——委任于下级五、领导力与执行力领导者的领导模式温和感化型与严厉督责型温和感化——以德服众严厉督责型——以威制众五、领导力与执行力领导者的领导模式拘执法吏型与弘通儒吏型拘执法吏型——奉法循令弘通儒吏型——拘执融通五、领导力与执行力领导者的领导模式清静无为型：坦然若无事寂然若无声官府若无吏亭落若无民五、领导力与执行力执行力：按时按质按量完成工作任务的程度五、领导力与执行力执行力评估:执行力警示信号员工：干部：当工作不合格，马马虎虎，无所谓不觉丢脸，执行偏差没感觉。也不会生气请领导作指示工作标准不能，不想坚持五、领导力与执行力执行力原理：结果第一理由第二《没有任何借口》五、领导力与执行力中层对下属的执行力影响五、领导力与执行力将组织的和个人的目标联系或整合，以获得组织绩效的一种过程。六、绩效管理管理者在绩效考核中的角色和作用宣传绩效考核政策制定绩效标准绩效辅导传统考核vs绩效考核比较项目传统考核绩效管理目的奖惩绩效改进重点过去表现将来表现评价点整体结果细节过程结果选拔干才培育干才对象以人为主以事为主主管角色裁判教练行为差异控制监督咨询协助执行方式被动抵制立即回馈下属反应被动抵制主动合作次数一年一次或两次根据需要一年多次4.绩效管理的循环图建立绩效标准绩效面谈绩效辅导绩效评估绩效管理公司发展战略确定经营方向建立绩效标准要点一：需求分析要点二：事先沟通要点三：共同确认绩效评估差距绩效标准工作成果做到人与标准比，而非人与人比绩效评估中常见误区仁慈或严厉趋中现象光环效应近期效应………………绩效面谈面谈准备面谈步骤面谈技巧面谈准备主管的准备部属工作内容及绩效表现的掌握计划面谈的内容面谈通知（时间、地点、概略长度、对方准备事项）员工的准备自我评估表今年的主要工作记录年前或年初约定的工作目标及计划等面谈步骤面谈步骤主角暖场经理人陈述面谈目的经理人下属进行自我评估部属告知考核结果经理人商讨下属不同意的地方共同参与共同制定绩效改进计划共同参与确认面谈内容共同参与结束面谈经理人整理面谈记录经理人面谈技巧技巧一：以友善的态度指出问题所在技巧二：请员工协助解决问题技巧三：讨论问题产生的原因技巧四：找出解决方法技巧五：订具体的行动计划技巧六：启发式工作绩效辅导针对下属的具体表现与绩效标准的差距，制定相应的改进计划，帮助下属获得绩效的提升什么是授权“让别人去做原来属于自己的事情”委托他人做某事指派他人为你的代表分派任务或权力七、授权授权是“分配工作”吗分配工作是你要求下属去完成本来就属于他们的工作，这些工作是他们日常工作的一部分授权是你要求别人去完成属于你的工作授权对被授权人有哪些好处有助于发挥团队成员的聪明才智有助于增强团队成员对企业的忠诚度有利于团队成员职业生涯的发展团队成员通过分担管理者的部分工作，从专才变成通才授权对授权人有哪些好处充分利用有限的时间有效控制大型团队提高团队绩效加强企业内部信息沟通是什么妨碍了授权（一）自己亲自做可能会更快一些，对由别人完成的工作质量不放心授权别人做事必须给被授权人配置一些资源和权力，有些管理者喜欢大权独揽,将资源占为己有请他人代自己做事情意味着自己无能，或不能胜任此项工作对团队成员不信任是什么妨碍了授权（二）员工的工作负担已经很重授权经验不足担心失去对任务的控制缺少可以授权的下属不能授权的工作涉及到人的问题战略规划层面涉及到流程的调整涉及金额较大的资本性支出预算外支出一些比较敏感的事件对特定事件的判断与决策被授权人的局限可以授权的工作团队成员能够胜任的工作适合员工个人发展的工作时间管理矩阵中位于II、III、IV象限的部分工作一些日常例行工作带有奖励性质的工作如何授权确定授权的任务选择合适的被授权人明确被授权人的权力和责任逆向授权美国管理学家威廉·翁肯，曾把员工在工作中遇到的问题，形象地比喻为“猴子”，在现实工作中，这只“猴子”常借助“逆向授权”之手，在员工与管理者之间跳来跳去“逆向授权”的代价高明的管理者不应容忍“逆向授权”的事情一再发生，更不能纵容员工养成逃避责任的工作习惯对任何管理者而言，“逆向授权”都会危及其职业生涯，从组织角度讲，这种负面效果可能会造成组织的瘫痪授权基本程序建立目标配置资源实施授权监控进展验收结果如何授权而不失控及时反馈定期检查一手放权，一手控制预防胜于纠正必要时收回授权一、做一个好教练（一）企业学习与学历教育的区别（二）什么是教练（三）教练的障碍二、教练的目标——塑造行为八、教练三、教练的四个策略策略一：创造环境策略二：绩效伙伴策略三：激发承诺策略四：善于学习八、教练四、C5教练法步骤I：激发意愿步骤Ⅱ：确定问题点步骤Ⅲ：制定行动计划步骤Ⅳ：应用与行动、间隔重复步骤V：评估、认可五、教练