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《劳动合同法》下的人力资源管理实务------法务培训一期法律条文：1、《劳动法》：1995年1月1日开始施行2、《劳动合同法》：2008年1月1日开始施行3、《劳动争议调解仲裁法》于2008年5月1日开始施行。本次培训讲四个内容一、企业与员工签订劳动合同的法律要求二、解除劳动合同如何避免经济补偿金三、关于聘用已退休人员的注意事项四、关于临时工的问题一、为什么要签订劳动合同？相关法律条文《劳动合同法》第十六条：“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”第八十二条：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”《劳动合同法实施条例》第五条：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”案例分析：案例一：筹建用工期张某买下一家化肥厂，雇农民老王、老李来给他看堆，准备利用废旧的厂房和设备建一个味精厂。让老王他俩两班倒，每人每天工资50元。因为办厂手续没办完，老王和老李一直看了半年多，经营执照才下来，厂子开始正常运转。可没想到，厂子正常运转后，张某就把他俩解雇了。厂子离老王、老李的家不远，他们希望能留下来，当请求无望他们要求给予经济补偿、给双倍工资，被老板张某拒绝，申请仲裁也没得到支持。本案中，老王他们的诉讼为什么没得到仲裁的支持？问题是他们在厂子劳动的期间，厂子还没取得法人资格，还不具备用人单位的资格，还不能适用《劳动法》、《劳动合同法》。所以，他们和老板张某的关系还不是劳动关系而是一种劳务关系。而劳务关系中是没有辞退补偿和没签书面劳动合同给双倍工资规定的。案例二：工伤期张某这几年一直在外打工。没文化没专业技能，工作不固定，从没享有过“合同待遇”。去年4月，他到一建筑工地当了一名力工，8月他在吊运盖楼的水泥预制板时，不幸被砸受伤，住院治疗三个月，医疗终结。当工程基本结束时，老板将他辞退，在有关部门的督促下，老板给他支付了医疗费，可在结算工资时，只同意以《劳动合同法》第82条的规定，对张某住院前的没签书面劳动合同的4个月，支付双倍的工资。而对他住院后的3个月，以他没参加劳动为由予以拒绝。《工伤保险条例》第33条规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的原工资福利待遇不变，即按照出勤对待而发给的全部工资与福利待遇不变。工资待遇应当包括《劳动合同法》第82条规定执行，张某住院医疗的三个月期间，工资应当按双倍支付。案例三：试用期吴某到酒店当服务员3个多月，老板一直没和她签劳动合同。劳动部门来酒店执法检查时发现了这个问题，责令酒店按《劳动合同法》第82条：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”的规定，给吴某补发双倍工资。可检查人员走后，老板就不认账了，说试用期可以不执行双倍工资的规定。《劳动合同法》第19条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。所以，试用期内也要签劳动合同。同时，如果试用期超过了一个月的宽限期就要给开双倍工资，这与是不是在试用期间没有关系。案例四：待岗期年初何某来到某制衣公司当了一名工人。上岗不久服装销路即受堵，产品积压，公司停产，大批工人被裁。考虑何某在老家开过成衣铺，对一线工作比较熟悉，为了给公司恢复生产保留骨干。何某被告知待岗，工资按当地最低工资标准付给。持续6个来月，生产仍无法继续，公司宣布与何某解除劳动合同。但因公司财力紧张，待岗以来说定的工资，一直没给何某。且公司一直没和何某签订劳动合同。那么，待岗期间的工资，何某能否要求按双倍支付。待岗是岗下等待，相对在岗而言的。待岗不同于下岗。其劳动关系没有解除或终止。根据《工资支付暂行规定》（劳部发1994480号）第12条：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的工资报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理”。所以待岗期间，用人单位应当给开资。期间没签劳动合同，依《劳动合同法》第82条执行。案例五：倒签合同期：邹某等几名大学生毕业后应聘来到某企业当了技术员，入职后企业一直未与他们签订劳动合同，说干一段看看。这一干就是一年多，后来劳动合同补签了，起始的日期为一年前的入职那天。最近有人提出了倒签劳动合同期间的双倍工资问题，企业以合同效力已追溯到入职、入企时予以拒绝。倒签、补签劳动合同，是否就能免除用人单位支付两倍工资的法律责任。用工签订书面劳动合同，时间是法定的，是不能通过倒签、补签规避的。超过一个月不满一年未与劳动者订立合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资，是强制性的。无论后来补签、倒签的合同是否追溯到劳动者的入企、入职期间，都逃脱不了向劳动者支付两倍的工资的责任。所以，邹某他们提出倒签、补签劳动合同期间的双倍工资问题，应当得到支持。案例六：合同到期未续签唐小姐任职于一家外企。当初与公司签订的劳动合同为一年期，从2002年4月21日至2003年4月20日。合同到期后，双方继续按照原合同的约定保持了劳动关系，但是双方没有再签订劳动合同。2003年6月份，唐小姐与公司的直属主管发生争议，引起了主管的不满。6月8日，公司人事部通知唐小姐，由于是劳动合同已经到期要终止劳动关系，而且不支付其任何经济补偿。对于事实劳动关系，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的意见》第十六条：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。特殊原因下豁免支付双倍工资-------不签合同在《劳动合同法》刚刚颁布的时候，只要用人单位没有与劳动者签订劳动合同，就应当向劳动者支付双倍工资。随着《劳动合同法》的实施，实践认为，在特定情形下应当豁免用人单位双倍工资的法律责任。双倍工资罚则的适用原则不应仅以一纸合同作为判断依据，还应兼顾用人单位是否存在主观故意，应当遵循合法、公平、诚实信用原则，以及审查用人单位是否履行了诚信磋商义务，比如用人单位有无提交合同文本、发送磋商邮件、签订公示等签订书面合同的意思表示。在哪些特殊原因下可以豁免用人单位双倍工资的法律责任呢?以下三种情况不是由于用人单位的原因造成劳动合同未及时签订或续签的状态：(1)劳动者拒绝签订、续签;(2)协商过程缓慢导致未及时签订、续签(3)客观情况难以及时签订、续签。提醒注意：1、用人单位依法应该主动跟劳动者签订劳动合同，避免劳动者个人“故意”不签劳动合同，想获取双倍工资的现象。用人单位应在自用工之日起一个月内，应书面通知劳动者签订合同，且自用工之日起一个月内，用人单位应当书面通知拒签劳动合同的劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿。在书面通知送达时应当有劳动者的签收证据或其它可证明已经向劳动者送达书面通知的证据。2、劳动合同在双方签字、公司盖章后，应返还一本给劳动者。曾有案例，由于两本劳动合同都由公司保管，在法庭上，员工只承认最后一页的签字是自己的笔迹，前面的内容均不承认自己知晓。二、解除劳动合同如何避免经济补偿金经济补偿：劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。经济补偿是根据按劳动者在本单位工作的年限规定：每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。解除劳动合同：什么是合法辞退？什么是违法辞退？合法辞退1：用人单位解除劳动合同的情形，法律规定的情况大致分为两类：1、劳动者主观上有过错的情况，2、是劳动者在主观上没有过错的情况。我国《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”从这些法律规定中可以看出，除了上述第一项在试用期内不符合录用条件的情况外，劳动者于主观上存在恶意或过错的，公司都有权单方面解除。合法辞退2：关于第二类的解除情形(劳动者主观无过错)。《劳动合同法》第四十条规定：“用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同的情形：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的………………………………………………………………..第四十一条四种可以裁员的情况中的共同特点是劳动者在主观上不存在过错或恶意，对适用这些法律规定来解除劳动合同的时候，比处理前一类情况来得复杂：首先要劳动者健康状况或工作能力不能适应工作要求，或者合同因客观情况而无法实际履行下去，其次还有给员工提供一个机会让他能适应工作要求，之后仍然不能满足工作要求，或达不成变更协议的，才能单方面解除；而裁员的时候除了要满足规定的情形，还要履行必要的程序，而且公司是需要支付补偿金的。另外：第三十六条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。违法辞退：《劳动合同法》第四十二条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。案例分析：2008年4月，孙某与北京某公司签订了三年期的劳动合同，任职公司某部门总