劳动合同法释义

劳动合同法释义来源：劳社局字体：【大】【中】【小】总则一、立法宗旨立法宗旨体现一部法律制定的作用和所要达到的目的。《劳动合同法》第一条明确规定了制定劳动合同法的宗旨，是“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。二、适用范围中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。注：境内的企业，包括国有企业、集体企业、乡村集体企业、外商投资企业、私营企业等依法成立、进行生产经营活动的各类经济组织。个体经济组织包括个体工商户。注：社会团体，是指由若干成员为了共同目的而自愿组成，并按照章程规定开展活动的非营利性的社会组织。包括党派团体、人民群众团体（如：工会、妇联、共青团等）、文艺体育团体（如：足协、文联等）、宗教团体等等。注：民办非企业单位，是在《劳动法》实施后出现的一种非营利性社会组织。是指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织（国务院第251号令）。如：民办的幼儿园、学校、医院、图书馆、博物馆、科研院所、体育场馆、福利院、敬老院、老年公寓、婚姻介绍所、社区服务中心等。参考，对比：与《劳动法》相比较，《劳动合同法》对国家机关、事业单位、社会团体适用范围的规定，明确了适用于“与其建立劳动关系的劳动者”，修改了《劳动法》中“建立劳动合同关系”的表述。其中对事业单位实施聘用制、已经与职工建立了聘用关系，《劳动合同法》在附则中专门作出规定：事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。三、订立的原则订立劳动合同的原则，是指在劳动合同订立过程中双方当事人应当遵循的法律准则。《劳动合同法》第三条规定了订立劳动合同的原则：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等等自愿、协商一致、诚实信用的原则。“四、企业制订规章制度的规则和程序一是依法建立和劳动合同的订立一、劳动合同订立的形式《劳动合同法》第十条第一款规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”。二、劳动合同订立的时间《劳动合同法》第十条对订立书面劳动合同的时间作了规定，主要有以下三种情况：一是建立劳动关系之前。用人单位与劳动者可以在用工之前订立书面劳动合同。《劳动合同法》第十条第三款规定：“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”二是建立劳动关系之时。《劳动合同法》第十条第一款规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”关于建立劳动关系的时间，《劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”在用工之日，用人单位与劳动者订立书面劳动合同，作为双方劳动关系的法律载体。在此情况下，劳动合同双方当事人建立劳动关系与劳动合同生效的时间是一致的。三是建立劳动关系之日起一个月内。《劳动合同法》第十条第二款规定：“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”*对于已建立劳动关系，但是用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同，自用工之日起超过一个月未满一年仍未订立的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；对于超过一年仍未订立的，视为订立了无固定期劳动合同。二、劳动合同的期限劳动合同的期限，是指劳动合同的有效时间，是双方当事人所订立的劳动合同的起始和终止时间，也是劳动关系具有法律约束力的时间。《劳动合同法》第十二条规定：“劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。”劳动合同当事人双方约定的劳动合同期限只能是上述三种期限之一。1、固定期限劳动合同《劳动合同法》第十三条第一款规定：“固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。”2、无固定期限劳动合同《劳动合同法》第十四条第一款规定：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。”除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。这几种情形是：（1）劳动者在该用人单位连续工作满10年的；（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；（3）连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。注：《劳动合同法》第三十九条，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反用人单位的规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（6）被依法追究刑事责任的。（劳动合同法）第四十条（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。3、以完成一定工作任务为期限的劳动合同《劳动合同法》第十五条第一款规定：“以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。”4、确定劳动合同期限的原则：一是有利于发展生产的原则；二是兼顾当事人双方利益的原则。三、试用期试用期是用人单位与新录用的劳动者在劳动合同中约定的相互考察了解的时间。试用期在法律性质上与计划经济时期的劳动政策中规定的熟练期、学徒期、转正期、实习期、适应期、见习期的性质均不相同，在实践中不能取代试用期的作用。1、确定试用期的依据《劳动合同法》第十九条第一款规定：“劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月，劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。第三款规定：“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。”注：原试用期的相关规定：劳动合同期限6个月以内的，试用期不得超过15日；劳动合同期限6个月以上1年以内的，试用期不得超过30日；劳动合同期限1年以上2年以内的，试用期不得超过60日；劳动合同期限2年以上的，试用期不得超过6个月。2、试用期的次数《劳动合同法》第十九条第二款规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”*这包括：（1）在试用期期内解除劳动合同，不管是用人单位解除还是劳动者解除，用人单位再次招用该劳动者时，不得再约定试用期。（2）该劳动者试用期结束，不管是在劳动合同期限内，还是劳动合同续订，用人单位不得在约定试用期。（3）在试用期结束解除劳动合同后又招用该劳动者的，用人单位不得再约定试用期。（4）劳动合同续订或者劳动合同终止后一段时间又招用该劳动者的，用人单位不得再约定试用期。3、仅约定试用期的处理《劳动合同法》第十九条第四款规定：“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”注：在此期限内，用人单位或者劳动者，均不能按试用期的规定解除劳动合同。同时，用人单位应当对劳动者同工同酬，而不能只支付劳动者不低于相同岗位工资或者劳动合同约定工资的80%的工资。4、试用期的生效要件。一是建立劳动关系的用人单位和劳动者订立了书面劳动合同；二是当事人订立的确定双方劳动关系的书面劳动合同合法有效；三是当事人订立的合法有效的书面劳动合同约定有试用期。四是试用期的长短和次数符合《劳动合同法》的规定。5、试用期的工作。《劳动合同法》第二十条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”6、试用期劳动合同的解除。《劳动合同法》第二十一条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”五、劳动合同的必备条款必备条款是指劳动合同必须具备的内容。劳动合同法第十七条第一款规定，劳动合同应当具备以下条款：（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（3）劳动合同期限；（4）工作内容和工作地点；（5）工作时间和休息休假；（6）劳动报酬；（7）社会保险；（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。注：对比《北京市劳动合同规定》（91号令）中劳动合同的必备条款包括：劳动合同期限；工作内容；劳动报酬；劳动保护和劳动条件；社会保险；劳动纪律；劳动合同的终止条件；违反劳动合同的责任。《劳动合同法》中把当事人双方的基本情况作为了必备条款。新增了工作地点、工作时间和休息休假、以及职业病危害防护。未把劳动纪律、劳动合同终止条件和违反劳动合同的责任列为必备条款。六、劳动合同的约定条款《劳动合同法》第十七条第二款规定：“劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。”七、劳动合同的其他内容（一）服务期服务期是指由于用人单位提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训，而由用人单位与劳动者双方在劳动合同中或者在服务期协议里约定的劳动者必须为该用人单位提供劳动的请柬。*服务期不同与劳动合同期限。当服务期长于劳动合同期限时，应当优先适用服务期约定，因为服务期是劳动合同双方当事人之间的特别约定。双方当事人可以变更劳动合同中的期限条款或者续订劳动合同，或者重新订立劳动合同，以与服务期的约定相一致。1、约定服务期的条件《劳动合同法》第二十二条第一款规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”也就是说，用人单位只有对劳动者进行专业技术培训，才能与劳动者约定服务期。3、服务期违约金及其限制《劳动合同法》第二十二条第二款规定：“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供培训的费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行本法所应分摊的培训费用。”注：培训费用为10万元，服务期为5年，则每年分摊2万元；如果服务期已经履行3年，则违约金不得超过尚未履行的2年服务期所应分摊的4万元。4、服务期工资《劳动合同法》第二十二条第三款规定：“用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。”即不能因为约定了服务期而不再调整劳动者的工资。（二）竞业限制竞业限制，是指由于用人单位与本单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉其商业秘密的劳动者，在劳动合同或者专项协议中约定，劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务的限制。《劳动合同法》第二十三条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”注：《北京市劳动合同规定》（91号令）中没有对竞业限制期限作出具体规定。《劳动合同法》第二十四条第二款规定：“在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产