企业培训与开发

企业培训与开发(Training&Development)企业培训——训什么？KnowledgeSkillKnowledgeSkill不能职业发展期，训练结构是否相同？KnowledgeSkill岗位初期岗位中期岗位后期课程内容•培训开发概论•培训开发方案的设计与实施•培训开发的方法一、培训开发概论认识培训与开发培训与开发的价值培训的组织结构（一）认识培训与开发培训与开发（traininganddevelopment，T&D）是指组织通过各种方式使员工具备完成现在或者将来岗位所需要的知识、技能，并改变或塑造他们的态度、理念、价值观，以提高员工在现有或将来岗位上的工作绩效以及组织的整体绩效，并最终贡献于组织战略实现的一种计划性、连续性和系统性的活动。1.培训与开发的概念2.培训与开发的区别比较项目培训开发侧重点当前未来对象一般员工或管理者管理者或管理者后备与当前工作内容相关性高低目标当前工作未来岗位或变化参与强制性自愿关注点效率提升和企业发展员工发展（二）培训开发的作用可以吸引和留住优秀员工可以增强企业凝聚力可以提高企业的竞争力培训开发是高回报的投资培训开发是解决问题的有效措施1.对企业的作用（二）培训开发的作用可以减少事故发生可以改善工作质量可以提高员工整体素质可以降低损耗可以提高研制开发新产品的能力可以改进管理内容2.对企业经营管理者的作用（二）培训开发的作用增强就业能力获得较高收入的机会增强职业的稳定性培训开发可以让员工更具竞争力3.对员工作用（三）培训开发的组织结构培训开发部A客户培训开发部B客户培训开发部D客户培训开发部C客户培训开发部培训开发部培训开发部A客户培训开发部B客户培训开发部D客户培训开发部C客户培训开发部1.客户模式优点：1.培训开发的针对性强，能较好地把握客户的培训需求。2.每个部门负责一个客户，能够比较系统全面地规划其培训开发，能够灵活适应各种新情况，迅速作出调整。缺点：1.培训人员要花费较多的时间了解客户或职能部门，不断更新培训内容。2.容易造成培训人员重复设置，人员膨胀。3.一些专项课程是由客户开发的，培训师很难保证培训的有效性。培训开发部安全培训财务培训质量培训营销培训培训开发部培训开发部安全培训财务培训质量培训营销培训（三）培训开发的组织结构2.专业模式优点：1.培训师都是这个专业的专家，效果效果较好。2.计划一般由人事部门制定，培训师主要负责培训的内容和进度，培训师相对比较轻松，可以把更多精力放在提高培训水平方面。缺点：1.培训师主要关注的是他的专业和领域，可能对组织不熟悉，对组织的培训需求不了解。2.管理人员需要对培训对象进行调查，了解其培训需求以及培训效果，以确保培训的有效性。培训是要求，不是需求培训是能做的，不是想做的培训是得到什么，不是做了什么二、培训开发方案的设计与实施培训开发需求分析培训开发方案设计与实施培训开发成果的转化培训开发效果的评估（一）培训开发需求分析培训开发需求=需具备的能力-现在已具备的能力培训开发需求调查通过一系列的方法和渠道全面、公正、客观地收集与培训开发主题相关的需求信息培训开发需求分析调查结果分析确定是否需要培训？谁需要培训？何时需要培训？需要何种培训等的一种活动或过程。CompanyLogo培训开发需求分析系统培训开发需求分析系统从战略层面分类||从具体职能分类组织分析任务分析人员分析工作分析绩效分析分析目的内容（方法）组织分析决定组织中哪些需要培训根据组织长期目标，短期目标、经营计划判定知识和技术需要将组织效率和工作质量与期望水平进行比较制定人事接续计划，对现有雇员的知识/技术进行审查评价培训的组织环境任务分析决定培训内容应该是什么对于个人工作，分析其业绩评价标准、要求完成的任务和成功地完成任务所必需的知识、技术、行为和态度人员分析决定谁应该接受培训和他们需要什么培训通过使用业绩评价，分析造成业绩差距的原因收集和分析关键事件对员工及其上级进行培训需求调查1.组织分析组织的使命和战略是什么？这个培训项目如何与经营战略需求保持一致？培训内容将如何影响员工与客户的关系？组织资源是否应该投入到这个培训项目中？为了使得培训成功，我们应该从管理者和同事那里获得什么信息？哪些组织资源是培训活动的重要组成部分？我们拥有能够帮助我们开发培训项目并保证项目能够满足公司经营需求的专家吗？员工认为培训项目对他们来说是一个机会、奖励、惩罚，还是时间上的浪费？2.任务分析在进行任务分析时，必须明确两个主要因素，即任务的重要性与水平水平重要性选择培训不去培训重点培训及时培训主要包括员工执行的任务和完成任务所需的知识、技能、能力和其他素质，即KSAOS任务分析可以从以下几个步骤入手第一，确定要分析的工作岗位第二，列出所要执行任务的基本清单第三，采用书面调查等访问形式来获取信息第四，明确要胜任各项任务所需的知识、技术或能力进行任务分析过程中，应该注意以下几点第一，任务分析不仅要明确应该做什么，还应该清楚现实中员工是怎么做的。第二，任务分析是一个解构的过程，首先要将工作分解成职责和任务。第三，收集信息要采用多种方法，这样才能保证所收集的信息的完整性、丰富性。第四，为了使得任务分析更有效，应该多从专门项目专家那里收集信息，专门项目专家包括熟悉该项工作的在职人员、经理人员和雇员。第五，任务分析过程中，沟通非常重要，很好的沟通有利于完成更为完整、真实的任务分析信息。第六，在做任务分析时，必须与公司的长期战略、短期规划相结合。3.人员分析人员分析的关键就是找出哪些人员“不愿”，哪些人员“不能”，这样才能有针对性的设计培训方案。人员分析时，主要分析：个体特征、工作输入、工作输出、工作结果和工作反馈，分析以后得到相应的培训开发需求。个体特征•员工知识、技能、能力和态度工作输入•指导员工应该做些什么？•怎样做以及什么时候做？•那些提供给员工以利于完成工作的资源工作输出•工作绩效水平工作结果•员工因业绩良好而得到的激励工作反馈•有关工作执行情况频繁和具体的反馈绩效与学习人员绩效分析人员分析也可以从分析员工的绩效入手，其过程可以分为四个步骤：1.进行全面准确地绩效评估或通过其他渠道获取这方面的资料；2.确认员工行为、特质与理想的绩效标准之间的差距；3.确认差距来源，可能涉及整合组织分析、任务分析和个体的技术能力方面的资料；4.选择恰当的干预措施，以消除差距。这些措施可以是特定的培训开发项目，也可以是其他人力资源管理政策。CompanyLogo4.工作分析和绩效分析工作分析工作分析又称职务分析，是人力资源管理工作的起始点。它是一种活动或者过程，是分析者对组织中某个特定的工作岗位的责任、工作关系、工作环境、任职条件等信息进行分析、研究和确定的过程。绩效分析绩效分析是指员工当前工作绩效与目标绩效之间的差距，并确定是应当通过培训来纠正还是应通过其他方法来纠正。培训开发需求分析的流程培训开发需求调查结果分析培训开发需求调查方法培训开发需求调查方式前期准备理解组织使命、战略，对组织整体能力结构以及绩效情况进行了解，对员工进行分析前动员等培训需求调查可以从两种角度入手：自由申报式和调查问卷式观察法，问卷法，咨询法，访谈法，团队讨论法，测验法，评价中心法培训开发分析报告包括培训开发项目、对象、时间、地点以及培训开发方式等1.培训开发方案的制定（1）编制培训开发课程大纲课程大纲的主要内容包括：课程名称，课程目标，学员要求，培训对象，培训方式，课程特点，培训内容，培训时间，培训场地（2）培训开发经费的预算预算主要由5部分构成，包括：培训场地费及设施与培训相关人员的食宿费培训器材、教材费教育培训相关人员工资以及外聘教师讲课费交通差旅费等（二）培训开发方案设计与实施（3）制定培训开发方案培训开发方案是一套完整的培训计划，它主要包括培训需求分析表、培训计划、培训课程名称、培训目标、培训对象、培训讲师、培训教材及讲义、培训时间地点、培训模式、培训费用预算等。**岗位培训需求分析表亿童公司培训课程体系亿童员工学习发展规划方案2.课程开发与设计（1）原则•基于能力提升的理念。课程体系的设计要以提升员工胜任工作的职业能力为立足点。•课程要分类。基于对各级员工责任的不同定位，课程应该分类，例如：可以分为新员工培训、基层员工培训、中层员工培训与高层员工培训等类别；也可以按照其它的维度进行划分，例如员工的职业能力主要包括业务能力、人员管理能力以及自我管理能力三个方面。（2）内容课程设计主要包括课程目标、课程内容、课程教材、教学模式、课程评价、教学组织、课程时间、课程地点等因素的设计，这也构成了培训课程系统。（3）程序确定课程目标•课程目标的定义•制定课程目标的原则设计课程内容选择培训师培训教材的准备培训时间和环境的安排课程效果的评价3.课程目标确定课程目标是指培训开发结束时或结束后一段时间内组织可以观察到并以一定方式可以衡量到的具体行为表现。（1）课程目标要素一个完整的课程目标包括行为主体、行为动词、行为条件和执行标准四个要素，简称ABCD形式。A（Actor）：行为主体，即学员。B（Behavior）：行为动词，即执行的行为。C（Condition）：执行的前提条件。D（Degree）：执行标准，即用可测定的程度描述执行标准。例如，了解，熟悉，掌握等认知指针。绩效管理培训目标1学员了解绩效管理相关理论及公司绩效管理的工具2学员能够掌握公司绩效管理工具的使用3学员能够熟练运用绩效管理工具对员工进行管理4学员参训后能每月、学期对下属进行规范的绩效管理（2）课程目标制定的SMART原则原则说明S(Specific)明确性、特定具体的：即用具体的语言清楚地说明要达到的行为标准M(Measurable)可衡量性：即应该有明确的数据作为衡量达到目标的数据A(Achievable)可以达到的：要根据学员的素质、经历等情况，以实际工作要求为指导，设计切合实际、可达到的目标R(Realistic)实际性：即在目前条件下是否可行、可操作T(Timed)时限性：即目标是有时间限制的，没有时间限制的目标没有办法考核，或考核的结果不公正4.课程开发与设计的程序培训教师的选择是培训工作取得成功的关键，也是培训准备工作的重中之重。培训师的能力•1.观察与捕捉的能力•2.分析与总结能力•3.策划与组织能力•4.引导与应变能力•5.表达与沟通能力•6.学习与创新能力（1）选择培训师内部讲师和外部讲师的优缺点对比类型优点缺点外部培训者选择范围大、培训者较专业，具有丰富的培训经验，可提升培训档次不受企业管理理念的影响，可带来新的观点和理念易营造学习气氛，促进培训效果培训成本较高偏重于理论知识，而忽视了实际操作技能和企业文化的培养易选错培训者，对企业不熟悉，培训的内容可能不适用，针对性不强内部培训者培训成本较低对企业实际情况较熟悉，培训针对性培训责任心较强，培训易控制可以和受训者进行有效的沟通选择范围小，权威性不高不能引起受训者的兴趣易受企业现状的影响，缺少新思想、新观点（2）培训教材的准备准备培训教材的途径•购买现成的教材•改编教材•自编教材准备培训教材时需要考虑的因素•课程内容的差异性•培训对象的差异性•培训对象的兴趣与动力•培训手段的可行性（3）时间和环境的安排课程的时间安排主要包括以下几个方面：•何时开课•每次上课时间的长短•每星期适宜开课的时间•每周上课的次数•学习的期限培训环境安排常见的培训环境布置方式有传统布置法、扇形布置法、圆桌形布置法、马蹄形布置法、会议室形布置法等。（4）课程效果的评价课程效果评价是指课程结束后，对其效果进行的检查或衡量。其主要作用包括：（1）了解学员培训后的收获与表现；（2）对学员进行激励；（3）了解受训者所面临的问题以及困难；（4）考察培训中的指导材料、培训内容、培训方法以及活动设计是否存在问题。对培训开发课程设置科学合理性的评价（三）培训开发成果转化•培训成果转化概述•培训成果转化的影响因素•培训成