我国国有企业经营者年薪制方案设计

江西财经大学硕士学位论文我国国有企业经营者年薪制方案设计姓名：宋新华申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：李良智20030401我国国有企业经营者年薪制方案设计作者：宋新华学位授予单位：江西财经大学相似文献(10条)1.学位论文郑焕国有企业经营者年薪制研究2006本文通过对当前国有企业经营者年薪制实施情况的分析，找出其中存在的问题，据此设计适合国有企业的年薪制方案，同时对配套机制提出完善建议，力争为我国国有企业经营者年薪制的实施提供一些有益的借鉴。全文共分六章：　　第一章为年薪制的概述。阐述了年薪制的由来、经营者年薪制的含义和特点，着重分析了在我国国有企业实施经营者年薪制的意义。第二章阐述了年薪制的理论基础，为年薪制的实施提供理论指导。第三章论述了国外企业经营者年薪制模式。通过对美国、德国、日本三种模式的阐述分析，为国有企业经营者年薪制的实施提供启示。第四章分析了我国国有企业经营者年薪制的实施现状。通过对国有企业经营者年薪制实践的阐述，比较分析了各地的年薪制模式，归纳总结了当前国有企业经营者年薪制实施中存在的问题。第五章针对实践中存在的问题，设计国有企业经营者业绩考核体系和年薪制报酬结构，提出了适合国有企业的年薪制方案，并且结合案例进行了年薪计算。第六章提出了完善国有企业经营者年薪制配套机制的建议。2.期刊论文邓建华.周发明.DENGJian-hua.ZHOUFa-ming中国企业经营者年薪制存在的问题和对策-湖南农业大学学报（社会科学版）2006,7(2)在社会主义市场经济条件下,企业实行经营者年薪制对激发经营者的积极性,提高企业经济效益具有积极的作用.但是,经营者年薪制在中国的实施过程中目前存在着很多问题,年薪制的推行还面临着许多困难.因此,必须尽快创造年薪制实施的环境条件,明晰企业产权,明确年薪发放对象;科学界定年薪标准;正确处理经营者收入;建立严格的年薪制考核机制;设立包括股权在内的多元化的年薪报酬结构等,以实现经营者行为长期化,从而使经营者年薪制真正发挥其激励的作用.3.学位论文赵峰经营者年薪制报酬设计2004本课题在人力资本理论的基础上,讨论发我国国有企业经营者人力资本产权欠缺问题,并提出应让经营者参与企业的剩余索取权与企业控制权的分享,即实施经营者年新制.鉴于我国的现实情况,本课题除了探讨企业实施经营者年薪制的内外环境制度方面外,着重研究国有企业实施经营者年薪制的实施对象、指导思想、抵押制度、期权设计、报酬结构、考核指标等方面的问题,最后对我国实施经营者年薪制的激励效果进行了实证分析.4.学位论文陶国庆企业经营者年薪模型的构建及其实证分析2004本文首先总结出国内外企业经营者年薪制度研究概况，主要是对薪酬理论及制度进行综述、总结国内外在年薪制度方面的研究概况并得出研究启示，用以指导经营者年薪模型的建立。然后结合我国的现实背景和基本国情，对国内企业经营者现行年薪制度的现状进行总结并分析目前存在的问题及原因。论文总结目前年薪制存在的问题主要包括年薪的实施对象模糊、标准制定不合理、年薪水平普遍偏低以及年薪结构单一，缺乏长期激励四个方面。究其原因，主要是因为国内现在实行企业经营者年薪制的环境不成熟、企业实行经营者年薪制的经验不足以及企业实行经营者年薪制欠缺科学理论指导造成的。第三，本文以经济学的完全竞争理论为基础，并在将其应用到企业经营者人力资本市场的基础上提出经营者年薪模型。模型从企业本身、外部市场环境以及企业经营者三个方面入手，在对这三个方面综合分析的基础上得出企业能够给经营者发放年薪的上限和下限。最后根据企业和经营者的实际情况得出企业经营者发放年薪的合理数额。第四，对企业经营者年薪模型进行验证，从而论述模型在实际操作中的应用方法和策略。主要以B公司和许昌市对外贸易有限公司为例。最后在前文理论和实例验证的基础上，提出实施企业经营者年薪制的具体对策建议，主要包括树立正确的企业经营者年薪制指导原则、完善企业经营者年薪制的实施环境以及设立以利益为核心的多元化年薪报酬结构，实现年薪激励的长期化三个方面。5.学位论文侯清麟国有企业经营者最优报酬激励机制之研究2004中国现行的经营者报酬制度——经营者年薪制,无论是从理论分析的角度看还是从实证的结果看,都还存在不少弊端和缺陷,激励效果差甚至没有激励效果的现象比较普遍.该文正是针对以上的问题,在综合考察国内外已有的研究成果和中国现行年薪制运行情况下,重新构建经营者报酬激励综合模型,旨在提高经营者报酬激励的有效性,增强经营者报酬机制的激励约束功能.影响经营者报酬数量决定的因素是多方面的,主要包括企业规模、经营者人力资本、经营者业绩、公司治理结构等几个方面.但要合理确定经营者报酬,就必须了解经营者在企业承担什么样的角色,经营者的劳动有什么样的特殊性及对报酬有哪些影响.该文首先运用企业家理论对经营者角色进行定位,概括提炼出经营者劳动的特殊性及对报酬的影响,然后通过对影响经营者报酬决定的主要因素企业规模、经营者人力资本价值、经营者业绩、公司治理结构逐一分析,构建了经营者报酬决定一般模型,形成了经营者报酬决定机制.关于经营者报酬结构选择问题,该文通过对基薪+奖金、基薪+奖金+股票期权、基薪+奖金+经营者持股三种报酬结构的比较分析,对中国经营者报酬结构进行最优选择.该章首先通过实证的方式对基薪+奖金这一传统的经营者报酬模型的激励效果进行了分析,指出这一报酬结构主要是缺少长期激励成份;然后重点对长期激励的两种主要手段期权激励和经营者持股激励进行了对比分析.通过比较其长期激励效果,结合中国资本市场、股票市场还不成熟的特点,认为在目前中国市场经济还不发达,资本市场、股票市场还不成熟、企业家队伍及其选择机制还远未形成的条件下,期权激励不仅不会达到长期激励的效果,反而会诱引经营者采取短期行为.因此,适应中国目前形势下的经营者报酬结构应该是基薪+奖金+经营者持股这一模式.经营者业绩评价是经营者报酬激励的关键所在,业绩指标是否科学合理,决定着对经营者业绩评价是否真实和全面.该文对经营者业绩评价指标体系的研究是从对经营者传统业绩考核指标——市场指标和财务利润指标的优劣评判开始,分析了单独运用市场价值指标或财务利润指标来考核经营者并不能准确全面反映经营者的业绩,接着对国内外两种评价企业经营业绩的指标评价体系——战略平衡积分卡指标体系和国有资本金绩效评价指标体系进行了深入分析,指出了上述两种业绩评价指标体系的不足,总结归纳了经营者业绩评价指标体系设置的基本原则,提出了经营者业绩评价指标体系的基本框架.通过对经营者报酬决定机制、报酬结构的最优选择、经营者业绩评价体系、公司治理结构与报酬激励有效性之间关系的研究,该文最后建立了经营者报酬综合激励模型,从而比较全面的解决了经营者究竟为企业做出了多大贡献,应该拿多少报酬,其中以现金的形式实现的占多少比例,以股权形式实现的占多少比例,哪些指标应该与短期激励成份相结合,哪些指标应该与长期激励成份相结合等有关经营者报酬激励的系统问题,并实证了综合激励模型的激励效果.经营者报酬激励综合模型的建立,为提高国有企业经营者报酬激励的合理性和有效性提供了一种思路.6.期刊论文周景勤.Zhoujingqin实行国有企业经营者年薪制的思考-北京市经济管理干部学院学报2000,15(1)经营者年薪制作为激励制度,主要包括三个方面的内容:报酬结构的设计、报酬数量规模和最优数量的确定、报酬业绩基础及其经营者行为优化.国有企业实施经营者年薪制必须承认经营者的特殊职业地位,必须对企业实施建立现代企业制度的改造,必须改革企业经营者任用制度,必须建立和完善经营者考核和评价制度.在实施国有企业经营者年薪制的过程中,必须正确界定年薪确定主体,必须恰当处理年薪制和企业职工收入的关系,年薪制和企业领导班子成员的关系,年薪制和经营者职务消费的关系,年薪制与其他激励制度的关系.7.学位论文赵奇胜国有企业利益分配中的激励控制方法研究1999该文重点研究了国有企业经营者报酬契约的设计问题,并针对目前推行的国有企业经营者年薪制进行了探讨;经营者的报酬结构应包含管理性劳动收入、创新收入和风险收入;报酬契约设计研究则从理论上探讨了建立一套以有效的激励和约束企业经营者为目标,使经营者的经营行为既注重企业的当前利益,也兼顾企业的长远利益的契约所必须具备的条件和基本策略选择;提出了一些政策建议.政策建议主要有:经营者的选择方式应由委任制改为聘任制;要建立健全经营者市场;经营者报酬形式要取消倍数限制等.8.学位论文董军论国有企业经营者共享企业剩余2002通过对中国国有企业现状的实证分析,我们却发现国有企业经营者的报酬模式带有较强的平均主义色彩,经营者虽然拥有较大的剩余控制权,但是经营者报酬收入与他所在企业的经营成果的关联度不大,基本上没有参与企业剩余的分享.企业剩余控制权和剩余索取权的安排是完全不对称的,这就使企业和经营者之间的激励相容难以实现.正是由于这种分配制度存在的缺陷造成了国有企业效率不高、缺乏竞争力、经营者激励不足乃至行为扭曲等一系列问题.在此基础上,该文对让经营者共享企业剩余的几种实现形式（如经营者年薪制和股票权制等）进行了深入的分析和讨论,并提出对经营者的分析激励的具体形式要根据各自的实际情况而定,重要的是激励方案要注重短期激励和长期激励相结合,形成多元化的报酬结构,使经营者的目标函数和企业的目标函数趋于一致.与此同时,要使让经营者参与企业剩余分享的制度安排有效地发挥作用,还必须解决制约它发挥作用的外部因素,如国有企业经营者选拔任用机制、剩余索取权安排中的信息不对称问题、国有股东激励不足等问题,对此该文也提出了自己的一些想法.9.期刊论文刘君.朱平利对我国国有企业经营者激励的探讨-统计与决策2004,(11)一、国有企业经营者激励的现状就总体而言,主要有三个方面亟待改善和提高.1.激励方式单一,缺乏长期激励机制对于中国的国有企业而言,经营者的报酬结构过于单一.在过去长时期,中国国有企业经营者的收入是结构单一的月薪制.随着改革的深入,中国国有企业经营者的报酬形式日益多样化,已出现了月薪、月薪加奖金、年薪制、风险抵押承包、股息加红利、股权股份等形式,但单一形式仍占有很大比重.据中国企业家调查系统2000年的调查结果,3416位经营者中有1008人采用月薪形式,占29.5%,1642人采用月薪加奖金形式,占522%,二者之和占81.7%;572人采用年薪制形式,占16.7%,224人采用风险抵押承包形式,占6.6%;304人的报酬中有股息加红利形式,占8.9%,61人报酬中有期权股份,占18%.考虑到中国国有企业经营者年薪制中基本不包括股权激励形式的风险收入,可以大致推算大约80%左右的国有企业经营者的名义报酬结构还比较单一,没有起到报酬机制应该有的激励作用.10.学位论文朱文涛我国国有企业经营者年薪制的设计2005随着我国社会主义市场经济体制的发育和完善,以及国有企业改革的不断深化,企业经营者的素质及工作效能对企业经营的成败和企业发展,均有着至关重要的作用,因此,国企如何建立经营者激励约束机制,如何在企业内部建立公正的收入分配机制等问题就显得尤为重要。年薪制是经营者收入分配制度的具体表现形式,也是西方发达国家企业普遍采用的报酬激励制度。我国自1992年上海市率先开始年薪制试点以来,至今进行试点的国有企业已达万余家。但各地年薪制试行办法较为混乱,存在较多问题,如实施对象不明确:报酬结构和水平不合理;考核指标不科学等,客观上制约了年薪制的激励约束作用。因此,从长远制度设计考虑,有必要对方案中上述问题进行研究和探讨,以期促进年薪制试点工作的不断完善。本文以国企改革为背景,在对委托代理理论和人力资本理论分析的基础上,通过国企经营者年薪制典型方案的比较分析,概括出其中的问题,说明完善国企经营者年薪制的必要性和紧迫性。同时,通过借鉴西方企业经营者年薪制的实践经验,采用定性和定量(数学模型)结合的方法,提出完善国企经营者年薪制的设计与构想,并对国企经营者年薪制的配套措施进行了思考。引证文献(2条)1.郑焕国有企业经营