施工企业目标绩效管理

课程联系人：蒋老师18930481508；刁老师18930451508施工企业目标绩效管理BestOperationPractices“BringingWorldClassExecution”培训与研讨培训与研讨施工企业目标绩效管理施工企业目标绩效管理培训时长：6课时主讲人员：张何之联系方式：[e-mail]课程联系人：蒋老师18930481508；刁老师18930451508施工企业目标绩效管理BestOperationPractices“BringingWorldClassExecution”2企业管理面临的问题z核心问题：如何让员工明确企业发展目标，并协调统一员工的意志行为，以共同努力实现企业发展目标？z激励问题：如何把企业的发展目标或管理者的目标，转化为被管理者的目标，使之自主自觉地为实现企业组织或管理者的目标而全身心地努力工作？z绩效考核问题（三大问题）：如何实现绩效考核标准量化？如何实现多项职责的综合平衡？如何实现不同岗位绩效水平的横向比较？z授权问题：如何进行充分有效的授权，保证责权利平衡，以最大限度地发挥内部员工的积极性和创造性，并变这种积极性和创造性为企业现实的发展？z企业创新问题z团队建设问题z学习型组织建设问题z沟通问题z管理规范问题z人际关系融合问题课程联系人：蒋老师18930481508；刁老师18930451508施工企业目标绩效管理BestOperationPractices“BringingWorldClassExecution”3世界著名的经理人韦尔奇管理的秘诀是：要搞好一家企业，关键是要给20%表现优秀的员工不断地加薪，而不断地淘汰企业里表现较差的10%员工。只要企业的最高层决策层能做到这一点，企业肯定就能办好。课程联系人：蒋老师18930481508；刁老师18930451508施工企业目标绩效管理BestOperationPractices“BringingWorldClassExecution”4施工企业绩效考核管理A.绩效考核基础知识B.目标管理ManagementbyObjectiveC.施工企业绩效考核案例课程联系人：蒋老师18930481508；刁老师18930451508施工企业目标绩效管理BestOperationPractices“BringingWorldClassExecution”5理解绩效概念的要点z绩效分为组织的绩效和个体的绩效。z组织的绩效：可以由企业控制的，由全体员工共同创造的，能够持续提高企业价值的全部物质和非物质的成果。z个体的绩效：组织绩效中属于个体的部分。与组织利益不相一致的“绩效”不属于个体的绩效。z强调组织的绩效，个体的绩效必须符合组织的目标。z绩效有物质部分的绩效；如：财务指标的改善，如利润，市场占有率，投资回报率，客户满意等。z绩效还有非物质部分的绩效；如：提高的创造企业价值的能力。如学习能力，创新能力，管理能力等。课程联系人：蒋老师18930481508；刁老师18930451508施工企业目标绩效管理BestOperationPractices“BringingWorldClassExecution”6大部分的企业管理人员以及一般员工对绩效管理系统不太满意•2004年国务院发展研究中心做的有关中国企业人力资源管理现状的研究表明：在做绩效考核的1000余家企业中，选择绩效考核结果“很好”和“非常好”的比例不到20%。•国外所做的类似调查表示：–美国人力资源管理学会调查显示超过90%的绩效考核是失败的–行业周报（industryweek）所造的调查显示只有18%的人力资源管理人员满意绩效管理系统–Aon咨询公司与美国人力资源管理学会合作的调查显示只有5%的人力资源专业人员对企业的绩效考核系统表示非常满意课程联系人：蒋老师18930481508；刁老师18930451508施工企业目标绩效管理BestOperationPractices“BringingWorldClassExecution”7导致绩效管理系统满意度较低的常见问题1.高层管理与员工在目标（target）订立时较难取得共识2.不同部门目标制订的尺度和难易度较难比较3.管理人员往往欠缺考评员工的技能或素质4.信息平台不能有效率地提供考核数据5.绩效管理系统设计过程复杂6.员工心态往往与奖励或金钱拉上直接关系课程联系人：蒋老师18930481508；刁老师18930451508施工企业目标绩效管理BestOperationPractices“BringingWorldClassExecution”81.强调考核体系的实效和可操作性，以易于执行为设计思路2.不追求面面俱到、尽善尽美，以启动考核实施为目的，过程中逐步完善3.不以奖惩为考核目的，强调对员工的绩效改进和提升绩效管理体系设计的三个基本原则课程联系人：蒋老师18930481508；刁老师18930451508施工企业目标绩效管理BestOperationPractices“BringingWorldClassExecution”9绩效管理体系建设的五个基本点1.考核层次和线路应该与组织结构紧密结合2.定性考核和定量考核、直线考核和横向考核相结合3.掌握不同岗位的考核频率，实现考核的最佳效果4.综合运用考核结果，关注员工职业发展5.将执行当成方案的一部分，不断改进和持之以恒课程联系人：蒋老师18930481508；刁老师18930451508施工企业目标绩效管理BestOperationPractices“BringingWorldClassExecution”10考核层次¾公司总部级层次¾（子公司层次）¾部门层次¾个人层次考核线路¾营销线¾生产运作线（项目线）¾行政管理线¾技术管理线¾党务系统线¾后勤服务线根据考核层次和考核线路的要求理顺绩效考核体系，保证整个体系的完整性、逻辑性和协调性考核体系建设一：考核层次和线路应该与组织结构紧密结合课程联系人：蒋老师18930481508；刁老师18930451508施工企业目标绩效管理BestOperationPractices“BringingWorldClassExecution”11考核指标的设计¾定量考核¾定性考核谁考核¾布置任务（直线）¾心态公正者（横向）¾了解工作者（纵向、横向）根据不同部门和岗位的职责，合理选择定量和定性指标的组合，并根据“谁布置任务谁考核”和“谁熟悉情况谁考核”的要求理顺考核关系，以简化操作，达到相对合适的操作成本考核体系建设二：定性考核和定量考核、直线考核和横向考核相结合课程联系人：蒋老师18930481508；刁老师18930451508施工企业目标绩效管理BestOperationPractices“BringingWorldClassExecution”12定量和定性指标的设计定量指标定性指标•定量指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息的指标，又称为“硬指标”。•定量指标多用于生产和经营部门以及组织的中高层。•定性指标是通过考核者对被考核者的业绩作主观的分析和判断后，给被考核者进行打分的指标，又称为“软指标”或“工作目标”。•定性指标作为定量指标的补充，用以衡量工作业绩不易量化的考核。•定性指标多用于管理和行政部门以及组织的中低层。•定性指标也应尽可能设计评价标准，尽可能减少主观因素。在设计考核指标时，根据被考核者的工作特点，灵活采取定量和定性指标相结合的方式，有助于衡量被考核者的全面绩效定义和特点课程联系人：蒋老师18930481508；刁老师18930451508施工企业目标绩效管理BestOperationPractices“BringingWorldClassExecution”13谁考核－部门满意度考核指标　　　　考核部门被考核部门综合部人力资源部党委工作部保安部工会财务部审计部企业管理部国内业务部国际业务部技术研发部项目管理部设计管理部专业处室计算中心技术信息室档案室总部对口部门项目部综合部√√√√√√√√√√√√√√√√√人力资源部√√√√√√√√√√√√√√党委工作部√√√√√√√√√√√保安部√√√√√√√√√√工会√√√√√√√√√√√财务部√√√√√√√√√√√√√√√审计部√√√√√√√√√√√√√√企业管理部√√√√√√√√√√√√√√国内业务部√√√√国际业务部√√√√技术研发部√√√√√项目管理部√√√√√√√√设计管理部√√√√√√√√专业处室√√√√√计算中心√√技术信息室√√档案室√√课程联系人：蒋老师18930481508；刁老师18930451508施工企业目标绩效管理BestOperationPractices“BringingWorldClassExecution”14岗位考核工具考核说明考核者考核频率总经理平衡计分卡财务、顾客、内部运作管理、学习与创新指标董事会年终考核副总经理、总工、总建平衡计分卡财务、顾客、内部运作管理、学习与创新指标总经理年终考核中层、基层管理人员KPI、工作目标评价、能力和态度考核KPI、工作目标完成情况、能力和态度指标主管领导季度考核年终考核营销人员KPI、工作目标评价、能力和态度考核KPI、工作目标完成情况、能力和态度指主管领导月度考核年终考核设计人员KPI、工作目标评价、能力和态度考核KPI、工作目标完成情况、能力和态度指主管领导、项目经理项目考核年终考核一般管理人员工作职责和工作目标评价、能力和态度考核工作职责评价、工作目标完成情况、能力和态度指标主管领导月度考核年终考核考核体系建设三：掌握不同岗位的考核频率，实现考核的最佳效果课程联系人：蒋老师18930481508；刁老师18930451508施工企业目标绩效管理BestOperationPractices“BringingWorldClassExecution”15业绩考核对工作业绩的肯定绩效工资/奖金晋升提供更大的空间能力考核对工作能力的肯定奖金/调薪晋升调动提供更大的空间调整到适合的岗位培训发现工作能力的欠缺态度考核对工作态度的肯定调薪绩效工资/奖金对工作态度的肯定对工作业绩的肯定调薪调动调整到适合的岗位考核体系建设四：综合运用考核结果，关注员工职业发展课程联系人：蒋老师18930481508；刁老师18930451508施工企业目标绩效管理BestOperationPractices“BringingWorldClassExecution”16•克服认知障碍——看不到变革的重要性¾绩效考评是管理者的一项基本工作，和承接业务/设计一样，是一项基本的工作，不是多余的工作•克服资源的障碍——没有条件¾逐步在信息化体系上实现，避免考核/统计工作量过大¾领导分出适当的时间，领导将考核当成推动战略实施的工具•克服动力上的障碍——没有实际效果¾在小的部门树立标杆，让管理者看到绩效考评给管理带来的好处，或者组织行业/跨行业的考察，绩效考评如何让管理者更轻松•克服政治上的障碍——内部反对变革¾考核不是增加公司政治，考核从领导者即院长、书记自己开始，自我施压，没有领导者的进步就没有企业的进步¾加强领导团队思想的一致性，让绩效改革的反对者闭嘴企业就如同个人一样，将想法变为行动都很艰难，“努力未必成功，放弃就一定失败”考核体系建设五：将执行当成方案的一部分，不断改进和持之以恒课程联系人：蒋老师18930481508；刁老师18930451508施工企业目标绩效管理BestOperationPractices“BringingWorldClassExecution”17主观考核方法客观考核方法9排序法9成对比较法9硬性分配法9行为对照法9等级鉴定法9关键事件法综合考核方法9目标管理法MBO9关键业绩指标法KPI9平衡计分卡法BSC9全面绩效评估z每个方法都有它的优点、弱点和适用场合，不能简单地认为一种方法必然优于另一种方法z绩效管理体系设计应该根据企业的实际情况出发，根据绩效管理体系设计的三个基本原则，选择合适的考核方法z从对业绩结果控制和管理的效果而言，综合考