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防范劳动用工风险构建和谐劳动关系目录一、用人单位劳动用工风险二、用人单位劳动用工风险防范三、劳动保障监察工作职责和监察内容一、用人单位劳动用工风险一、用人单位劳动用工风险用人单位劳动用工法律风险主要包括以下方面：（一）招聘工作的法律风险（二）用工方式选择的法律风险（三）不签订劳动合同的法律风险（四）规章制度制定的法律风险（五）变更劳动合同的法律风险（六）试用期及其待遇的法律风险（七）违约金约定的法律风险（八）解除劳动合同的法律风险一、用人单位劳动用工风险（九）终止劳动合同的法律风险（十）缴纳社会保险的法律风险（十一）工资支付的法律风险（十二）员工加班的法律风险（十三）工伤约定的法律风险（十四）考勤管理的法律风险（十五）员工奖惩的法律风险（十六）女工权益保障的法律风险（十七）职工带薪年休假的法律风险（十八）发生劳动争议举证的法律风险二、用人单位劳动用工风险防范二、用人单位劳动用工风险防范（一）招聘工作的法律风险防范1.如何设计好录用条件？①对录用条件进行清楚、明确的描述。录用的条件一定要明确化，切忌笼统和抽象的描述，能量化的条件尽可能量化。②录用条件要进行公示。从法律角度来讲，公示就是用人单位证明前来应聘人员知道本岗位录用条件的证据。企业可以保留在人才市场所贴的招聘海报，或用适当的方式保存在网络上发布的招聘广告。最好能在入职前通过让员工签字的方式确认其明确单位的录用条件。二、用人单位劳动用工风险防范（一）招聘工作的法律风险防范2.如何对应聘人员进行审查？①基本信息是否真实。②身体是否健康。③是否与其他用人单位存在有效的劳动合同。④是否与其他单位存在竞业限制协议。二、用人单位劳动用工风险防范（一）招聘工作的法律风险防范3.如何发放录用通知书？用人单位一定要在确定聘用劳动者的情况下发录用通知书，因为录用通知书如果具备了具体确定的内容，从法律上来讲就是一个要约，一旦经受要约方承诺，就产生了合同约束力。二、用人单位劳动用工风险防范（二）用工方式选择的法律风险防范企业用工方式，简单来说可以分成劳动合同工、劳务工和业务外包三大类。1.劳动合同工。1）劳动合同工概念：是指企、事业单位通过签订劳动合同招收的工人。二、用人单位劳动用工风险防范（二）用工方式选择的法律风险防范2）劳动关系三要件：①用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；②用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；③劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。二、用人单位劳动用工风险防范（二）用工方式选择的法律风险防范2、劳务工。1）劳务工概念：依劳务派遣方式到企业工作的劳务工人称之为劳务派遣工，也叫劳务工。2）劳务关系三特征：①主体平等性。劳务关系中的双方为平等的民事法律主体，不具有管理与被管理的关系。②工具契约性。劳务关系中的劳动者，通常需要自备生产工具。二、用人单位劳动用工风险防范（二）用工方式选择的法律风险防范③过程独立性。劳务关系中的双方只追求结果而不管过程，只要结果符合合同要求，用工单位就应支付约定费用。3）劳务工的用工模式：主要是劳务派遣，其可以细为派遣工、租赁工、返聘工、实习生、代理工等。二、用人单位劳动用工风险防范（二）用工方式选择的法律风险防范4）《劳动合同法》施行对劳务派遣的影响。①用工期限灵活性下降。②用工成本大幅提高。③用工单位的责任增大。④适用范围缩小。⑤对用工单位的人力资源管理提出了更高的要求。二、用人单位劳动用工风险防范（二）用工方式选择的法律风险防范3承包关系1）业务承包并不是企业用工的一种模式，而是企业经营的一种形式。2）业务承包的法律关系：双方其实是加工承揽关系，企业是发包方，服务提供商为承揽方。二、用人单位劳动用工风险防范（二）用工方式选择的法律风险防范3）业务承包相对于劳务派遣的优势：①不受用工期限的限制。②降低了用工成本。③规避了因用人引起的责任和义务。④简化了人力资源管理。二、用人单位劳动用工风险防范（三）不签订劳动合同的法律风险防范。1、支付双倍劳动报酬风险。我国《劳动合同法》第82条规定:“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年末与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资”。2、产生无固定期限劳动合同条件成立的风险。《劳动合同法》第14条第3款规定:“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。二、用人单位劳动用工风险防范（三）不签订劳动合同的法律风险防范。3、企业自身的合法权益无法得到保护风险。①涉及到商业秘密或竞业限制的劳动者,企业只能通过劳动合同的约定对其进行约束。②用人单位出资培训劳动者的,也只有在劳动合同中约定服务期,才可以有效预防和控制劳动提前离职给企业带来的损失。二、用人单位劳动用工风险防范（四）规章制度制定的法律风险防范1.企业规章制度产生条件：条件一：规章制度必须符合法律程序。必须按法律程序产生，尤其要留存经职工代表大会或者全体职工讨论、与工会或者职工代表协商及最终公示的证据。条件二：规章制度必须合法。规章制度的具体内容必须依法制定，依法应当作广义的理解，指所有的法律法规和规章。二、用人单位劳动用工风险防范（四）规章制度制定的法律风险防范1.企业规章制度产生条件：条件三：规章制度必须经过公示。对于告知的方法和形式，我国劳动法律法规没有明确的规定，一般要求劳动者书面签收并注明内容已知悉，用人单位承担举证责任，为规避风险要留存书面证据。二、用人单位劳动用工风险防范（四）规章制度制定的法律风险防范2.法律依据：《劳动合同法》第4条的规定：①应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。②在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。③用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。二、用人单位劳动用工风险防范（四）规章制度制定的法律风险防范3.注意事项：《劳动法》第25条第1款第2项、《劳动合同法》第39条第2款规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。但两者不同的是，《劳动法》除规定劳动者严重违反用人单位的规章制度外，还包括严重违反劳动纪律，而《劳动合同法》仅规定了违反用人单位的规章制度。二、用人单位劳动用工风险防范（五）变更劳动合同的法律风险防范1.用人单位变更劳动合同的法定情形。①劳动者因患病或非因工负伤。■用人单位因患病或非因工负伤变更劳动者工作岗位条件：A.劳动者患病或非因工负伤，这里的“患病”应属于非职业病；B.法定医疗期满后，劳动者不能从事原工作。二、用人单位劳动用工风险防范（五）变更劳动合同的法律风险防范1.用人单位变更劳动合同的法定情形。①劳动者因患病或非因工负伤。注意事项：一是劳动者患病或非因工负伤而停止工作的，用人单位不能立即变更劳动者的工作岗位，必须在法定医疗期届满后。二是变更工作岗位时应具有合理性，即新岗位与原岗位相比，对劳动者的要求更低、更为轻松（如劳动强度减轻）。二、用人单位劳动用工风险防范（五）变更劳动合同的法律风险防范1.用人单位变更劳动合同的法定情形。②劳动者不能胜任工作的。■用人单位以劳动者不能胜任工作为由调整工作岗位的。相关证据：a劳动者本人知晓原工作岗位的具体职责内容；b考核劳动者是否胜任工作的标准；c对劳动者不能胜任工作的具体考核过程，如劳动者的哪些行为与岗位要求不符。二、用人单位劳动用工风险防范（五）变更劳动合同的法律风险防范1.用人单位变更劳动合同的法定情形。③劳动者因工负伤，构成五级、六级伤残的。二、用人单位劳动用工风险防范（五）变更劳动合同的法律风险防范2.用人单位变更劳动合同的非法定情形。①约定变更，是指用人单位与劳动者在劳动合同中约定可以变更劳动合同的事由，当约定的变更事由出现时，用人单位可以如约变更劳动合同。②即时协商变更，是指根据市场需求双方协商一致变更劳动合同。即时协商变更可能出现的结果：a.双方就变更劳动合同达成一致，变更后的劳动合同继续履行；b.劳动者未予明确答复，但服从了用人单位的安排，可以认定为劳动者以其行为表明已经同意变更劳动合同。二、用人单位劳动用工风险防范（五）变更劳动合同的法律风险防范2.用人单位变更劳动合同的非法定情形。c.劳动者逾期未予答复，且未服从用人单位安排，此时不能视为劳动者默认同意变更劳动合同。d.劳动者明确答复不同意变更劳动合同。二、用人单位劳动用工风险防范（六）试用期法律风险防范1、试用期的设立和期限：三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。常见问题：①以完成工作任务为期限的劳动合同约定试用期；②劳动合同期限不满三个月的约定试用期；③约定的试用期超过法律强制性规定。二、用人单位劳动用工风险防范（六）试用期法律风险防范1、试用期的设立和期限：法律风险：①由劳动行政部门责令改正；②违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。法律风险防范：①严格审查劳动同类型，不得随意设立试用期；②严格审查合同的期限，不得随意设立试用期，不得随意设定试用期的期限。二、用人单位劳动用工风险防范（六）试用期法律风险防范2.试用期合同形式：试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。常见问题：①以口头或其他形式代替书面的劳动合同；②劳动合同中仅约定试用期。二、用人单位劳动用工风险防范（六）试用期法律风险防范2、试用期合同形式：法律风险：①不签订书面劳动合同应支付双倍工资；②仅约定的试用期期限视为劳动合同期限，增加了签订固定合同次数，加速了无固定合同的形成。法律风险防范：①自用工之日起一个月内签订书面的劳动合同；②不要在劳动合同中单独约定试用期。二、用人单位劳动用工风险防范（六）试用期法律风险防范3.试用期的工资报酬。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。常见问题：①试用期的工资低于相同岗位最低档工资的80%或合同约定工资的80%；②试用期的工资低于当地的最低工资水平。二、用人单位劳动用工风险防范（六）试用期法律风险防范3.试用期的工资报酬。法律风险：①低于标准的要补齐；②劳动者可以要求支付赔偿金。法律风险防范：①完善单位的薪酬体系；②查清当地最低工资水平，在当地最低工资水平之上（含）支付试用期工资达到两个80%中的任意一个。二、用人单位劳动用工风险防范（六）试用期法律风险防范4.试用期的社会保险。常见问题：试用期内不缴纳社会保险费，转正后再缴纳。法律风险：①补缴社会保险费用；②支付劳动者解除劳动合同的经济补偿金；③用人单位承担给劳动者造成的损失。法律风险防范：入职后及时购买社会保险，勿因小失大。二、用人单位劳动用工风险防范（六）试用期法律风险防范5.试用期的劳动关系解除。《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；常见问题：①录用标准不清，岗位说明书不明，考核方式简单；②随意解除劳动关系；③试用期满后滞后发放解除合同通知书。二、用人单位劳动用工风险防范（六）试用期法律风险防范5.试用期的劳动关系解除。法律风险：违法解除劳动合同，按经济补偿金的两倍支付经济赔偿金。法律风险防范：①细化录用标准，制定岗位说明书，让劳动者签字确认；②试用期内定期考核，形成多时间点、多人的考核资料；③解除劳动关系的书面通知要在试用期期满前送达给劳动者。二、用人单位劳动用工风险防范（六）试用期法律风险防范6.试用期的次数和延长。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。常见问题：①随意延长试用期期限；②使