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齐齐哈尔北兴特殊钢有限责任公司目标管理体系设计北京深蓝世纪管理咨询有限公司二〇〇二年七月北京深蓝世纪管理咨询有限公司2目录目标管理体系设计的理论依据目标管理的一般原理北兴目标管理体系设计的基本原则北兴目标管理体系的基本框架对北兴公司的考核对部门的考核对岗位的考核北京深蓝世纪管理咨询有限公司3目标管理体系设计的理论依据需要理论强化理论期望理论公平理论北京深蓝世纪管理咨询有限公司4需要理论马斯洛的需要层次理论赫茨伯格的需要双因素理论麦克利兰需要动机理论北京深蓝世纪管理咨询有限公司5马斯洛的需要层次理论认为人的需求有五种层次。仅当较低层次的需求满足后，人们才会追求高一层次需求的满足。满足需求的愿望对人产生激励作用。马斯洛理论是一些激励理论和领导风格理论的基础。北京深蓝世纪管理咨询有限公司6马斯洛的需要层次理论自我实现的需要尊重的需要归属和爱的需要安全需要生理需要北京深蓝世纪管理咨询有限公司7赫茨伯格的需要双因素理论提出对员工的激励效果与“保健因素”和“激励因素”相关。仅注重“保健因素”的提高，对员工并不能产生有效的激励，“激励因素”才能真正起到激励的作用；然而，有了“保健因素”，员工不会产生满意感，而缺少了“保健因素”，员工肯定会产生不满意感。北京深蓝世纪管理咨询有限公司8赫茨伯格的需要双因素理论保健因素–公司政策和管理–技术监督–薪水–工作条件–安全以及人际关系激励因素–工作本身–认可–提升–成就–责任北京深蓝世纪管理咨询有限公司9麦克利兰需要动机理论成就需要：争取成功希望做得最好的需要权力需要：影响或控制他人且不受他人控制的需要亲和需要：建立友好亲密的人际关系的需要北京深蓝世纪管理咨询有限公司10强化理论经过强化的行为趋向于重复发生要依照强化对象的不同采用不同的强化措施小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规定和表述及时反馈正强化比负强化更有效北京深蓝世纪管理咨询有限公司11期望理论激励水平高低（M）=期望值（E）×效价（V）激励是激励水平的高低期望值是人们对自己的行为能否导致所想得到的工作绩效和目标奖酬的主观概率效价是人们对某一目标奖酬的重视程度与评价高低北京深蓝世纪管理咨询有限公司12公平理论当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性北京深蓝世纪管理咨询有限公司13公平理论实施的困境公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，这主要是由于它与绩效的评定有关。我们主张按绩效付报酬，并且各人之间应相对均衡。但如何评定绩效？是以工作成果的数量和质量，还是按工作中的努力程度和付出的劳动量？是按工作的复杂、困难程度，还是按工作能力、技能、资历和学历？不同的评定办法会得到不同的结果。最好是按工作成果的数量和质量，用明确、客观、易于核实的标准来度量，但这在实际工作中往往难以做到，有时不得不采用其他的方法。北京深蓝世纪管理咨询有限公司14公平理论的启示首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。北京深蓝世纪管理咨询有限公司15目录目标管理体系设计的理论依据目标管理的一般原理北兴目标管理体系设计的基本原则北兴目标管理体系的基本框架对北兴公司的考核对部门的考核对岗位的考核北京深蓝世纪管理咨询有限公司16目标管理目标管理结合了以工作为中心和以人为中心两种管理思想下的管理技能和管理组织体制，它能使员工体会到工作中的乐趣和价值，从工作的成功中满足其自我实现的需要，企业的目标也随之实现。北京深蓝世纪管理咨询有限公司17目标管理的一般步骤•组织中的上级和下级管理人员一起制定共同的目标•同每一个人的应有成果相联系，规定他的主要职责范围•用这些措施来作为经营一个单位和评价其每个成员的贡献的指导目标分解考核北京深蓝世纪管理咨询有限公司18管理层次及目标广度目标的广度各级管理层次高层管理人员中层管理人员基层管理人员一般员工战略目标和高级策略目标中级策略目标初级策略目标方案和任务企业目标分解的重要特征：横到边、竖到底北京深蓝世纪管理咨询有限公司19目标分解与保证系统图自上而下层层分解展开自下而上层层保证企业总目标分解具体化分解具体化保证措施保证措施部门目标岗位目标保证措施层次分解特征：完成上一级目标的应对措施是下一级的目标.北京深蓝世纪管理咨询有限公司20目标管理的实施步骤2.由高层领导制定公司战略性目标6.在有效监督下为实现目标进行过程管理7.对达成的成果进行检查与评价8.根据评价结果和协议兑现奖惩5.对各项目标和评价标准达成协议4B.抛弃不现实的目标1.对参加者进行培训并给予激励第二阶段实现目标第三阶段对成果的检查与评价第一阶段制定目标4.上级和下级之间相互交流：对各种建议的评估4A.修改目标3.由各级管理人员制定初步的策略性目标9.把经验用于新的目标管理周期北京深蓝世纪管理咨询有限公司21目标执行过程中的注意事项目标监督人应保证目标执行人有充分的授权以保障目标的顺利完成且充分调动其主动性。目标监督人应保证目标执行人获得有关目标完成所必需的信息。目标执行人应主动向目标监督人汇报其目标执行进展。目标监督人应及时跟进，指导目标执行。例外情况由目标执行人、监督人共同处理。目标监督人应协调部门内外关系，为目标执行人完成目标提供支持。北京深蓝世纪管理咨询有限公司22目标执行中的问题处理（一）目标执行速度滞后或执行出现困难时，应视情况严重程度与影响大小处理。该问题属个别问题，不致影响总目标或部门目标的完成时，由目标执行人及目标监督人商定解决。该问题影响总目标或部门目标时，由目标监督人协同有关部门解决或上报总经理解决。北京深蓝世纪管理咨询有限公司23目标执行中的问题处理（二）由于客观原因而使目标执行发生困难、难以解决时，目标执行人可申请修订目标书，经上级批准后，可予以修改，当某项目标因外部原因影响而无法完成时，目标执行人应说明情况，申请该项目免于评估，经上级批准后实行目标项目免于考评者，目标执行人应报请目标监督人及时调整其它目标项目重要性百分比，以免影响其它项目的评估。北京深蓝世纪管理咨询有限公司24目标管理的核心与难点北京深蓝世纪管理咨询有限公司25什么是绩效考核绩效考核是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效考核是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。北京深蓝世纪管理咨询有限公司26有关绩效考核的三个观点绩效考核为任务的分配者和执行者之间提供了一个定期沟通的机会，让两者之间有机会讨论互相有何期待，以及这些期待目前实现的怎么样。绩效考核是两个有着共同利益和目的的人之间的一种深层次的关系。绩效考核的原则和技巧并不是高深莫测的，而是任何人通过学习与实践都可以掌握并加以运用的。北京深蓝世纪管理咨询有限公司27绩效考核的目的为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。组织对员工的绩效考核的反馈。对员工和团队对组织的贡献进行评估。为员工的薪酬决策提供依据。对招聘选择和工作分配的决策进行评估。了解员工和团队的培训和教育的需要。对培训和员工职业生涯规划效果的评估。对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。北京深蓝世纪管理咨询有限公司28绩效考核的类型效果主导型品质主导型行为主导型北京深蓝世纪管理咨询有限公司29绩效考核的方法等级评估法目标考评法序列比较法相对比较法小组评价法重要事件法评语法强制比例法情境模拟法综合法北京深蓝世纪管理咨询有限公司30绩效考核的误差考核指标理解误差光环效应误差趋中误差近期误差个人偏见误差压力误差完美主义误差自我比较误差盲点误差北京深蓝世纪管理咨询有限公司31绩效考核的动向和趋势记分查核型——能力开发取向型主管中心型——双向沟通型综合抽象基准——工作绩效基准硬体中心型——重视软体型纵向评价——多面评价北京深蓝世纪管理咨询有限公司32四个必须涉及的基本要素衡量员工的实际绩效与目标或标准之间的差距。认可员工对公司所做的贡献。解决员工在完成绩效方面出现的新问题或一直存在的问题。建立下一个评估阶段的目标和标准。北京深蓝世纪管理咨询有限公司33目录目标管理体系设计的理论依据目标管理的一般原理北兴目标管理体系设计的基本原则北兴目标管理体系的基本框架对北兴公司的考核对部门的考核对岗位的考核北京深蓝世纪管理咨询有限公司34北兴目标管理体系设计的基本原则把握目标管理的基本原理结合北兴的具体情况明确目标管理的目的考虑北兴未来的发展北京深蓝世纪管理咨询有限公司35把握目标管理的基本原理目标管理的及基本原理是前人在上百年的实践中不断摸索和总结出来的，并经历过无数个企业的具体情况的考验，对我们设计目标管理体系具有指导意义。北京深蓝世纪管理咨询有限公司36结合北兴的具体情况北兴是一个按照现代企业制度设立的有限责任公司，是一个独立的企业法人。这是认识北兴所有问题的前提，要求我们在设计时，应该从现代企业制度对企业目标管理的要求出发。北兴的主要人员来自北钢集团，原有的工作方式、方法和思维模式不可能在短时间内改变。因此，应该将目标管理体系的先进性与适用性紧紧的结合起来。北钢集团缺乏成体系的目标管理与考核制度。这就有可能使任何一种目标管理体系在实施的初期都会遇到前所未有的阻力，而除了体系本身的适用性外，企业领导者的勇气与决心往往是克服阻力的决定性力量。北京深蓝世纪管理咨询有限公司37明确目标管理的目的根据北兴的具体情况，在现阶段，目标管理的主要目的应确定为：科学、准确的衡量员工的工作绩效，兼顾员工的工作能力和工作态度，为确定员工的薪酬和奖金提供决策依据，在企业中切实体现“多劳多得”的原则。北京深蓝世纪管理咨询有限公司38考虑北兴未来的发展在北兴的员工对目标管理与考核体系已经接受并能熟练运用后，根据北兴的发展情况，目标管理体系应进行不断的完善，在考核结果的运用上，除了现有的为薪酬和奖金决策提供依据外，还要逐步的为企业人力资源工作的其他各个方面的决策提供依据。北京深蓝世纪管理咨询有限公司39目录目标管理体系设计的理论依据目标管理的一般原理北兴目标管理体系设计的基本原则北兴目标管理体系的基本框架对北兴公司的考核对部门的考核对岗位的考核北京深蓝世纪管理咨询有限公司40北兴目标管理体系的基本框架北兴目标管理体系的层次北兴目标管理的程序设置目标应注意的问题两种需要避免的情况北兴目标管理体系的内在关系北京深蓝世纪管理咨询有限公司41北兴目标管理体系的层次北兴的目标管理体系分为三个层次：–北兴公司的目标管理–部门的目标管理–岗位的目标管理北京深蓝世纪管理咨询有限公司42北兴目标管理的程序目标管理的程序是：–设定公司目标；–设定部门目标；–设定岗位目标；–执行目标；–评估、考核目标执行情况；–反馈。北京深蓝世纪管理咨询有限公司43设置目标应注意的问题公司目标、部门目标及岗位目标应保持一致性，下级目标要以完成上级目标为基准，其目标值不应低于上级目标，不得与上级目标相违背。各部门、各岗位完成目标所需上级及其他部门及岗位配合的事项应事先考虑周详，协商确定。北京深蓝世纪管理咨询有限公司44两种需要避免的情况制定目标应与本部门或本岗位职责相称，应避免以下两种情况的出现：–目标重复，即上下级岗位所定目标完全相同，或同级部门所定目标完全相同；–目标断层，即下级所定目标脱离上级所定目标，形