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江门市卓益纺织布业有限公司目标绩效管理培训活动二零零七年四月七·王建超CBHandsun深圳市华盈恒信管理顾问江门市卓益纺织布业有限公司2CBHANDSUN第一部分：绩效管理基本概念1.1什么是绩效?1.2什么是绩效管理？第二部分：如何构建企业目标管理体系2.1三层级绩效管理体系2.2绩效管理的两个核心工具2.3高绩效管理五步法第三部分：总结——目标绩效管理123453.1一个概念3.2两种武器3.3三个层级3.4四个部分3.5五个步骤目录3CBHANDSUN从前有一个庙，庙里住着一个和尚甲，他每天亲自去挑水，哼着小曲，心情愉快极了！上级新安排来了一个和尚乙，和尚甲怀着不愉快的心情接受了这个事实，为了要喝水，只好和和尚乙一起去抬水来喝！领导又弄来了一个和尚丙，三个和尚如何分工？没有办法了。谁也不服谁、谁也不愿意多干活，最后变成了谁也不干活，没有水喝。一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝4CBHANDSUN我看得发明一种新的挑水设备才行，有三条扁担那种新设备，一桶水由我们三个人一起来挑。要不再买两套新水桶和扁担吧，一人一套，我们三个人每天同时去挑水，怎么样？你们的想法都不行，但究竟该怎么办呢？三个和尚有水喝5CBHANDSUN财务状况不好，水源远挑水接力赛，搞分工与协作挑起来一点都不累，每天水缸很快就满了三个和尚都成了职业经理人和尚多，人际关系复杂引入竞争机制谁挑得多，谁的工资就高签短期工作合同，谁挑得少，谁的工资就低，甚至被炒鱿鱼压力，努力去挑水，每天水缸很快就满了银两充足安装自来水，进行技术创新值班计划操作简单，每天水缸都总是满满的北京庙上海庙深圳庙6CBHANDSUN目录第一部分：绩效管理的基本概念1.1什么是绩效?1.2什么是绩效管理？第二部分：如何构建企业目标管理体系第三部分：总结——目标绩效管理123457CBHANDSUN1.1什么是绩效？绩效=结果绩效=能力绩效=态度绩效=勤奋绩效=人际关系我们在日常生活当中回经常碰到关于绩效的话题，其实，绩效的概念很广，它可以是一个结果，也可以是我们工作的效率、工作产生的效益或对待工作态度、人际关系、勤奋等等。可以这么说：只要有目标、只要有组织、只要工作，就存在绩效问题，总而言之，绩效就是一切我们想要的东西。8CBHANDSUN1.2什么是绩效管理？9CBHANDSUN绩效管理的三个核心功能导向功能评价沟通功能激励功能10CBHANDSUN绩效管理的8个误区11CBHANDSUN目录第一部分：绩效管理的基本概念第二部分：如何构建企业目标绩效管理体系2.1三层级绩效管理体系2.2绩效管理的两个核心工具（BSC和冰山素质模型）2.3高绩效管理五步法第三部分：总结——目标绩效管理1234512CBHANDSUN2.1三层级绩效管理体系三个层次——我们应该关注什么？13CBHANDSUN绩效管理体系的核心组成部分14CBHANDSUN2.2绩效管理的两个核心工具BSC平衡积分卡15CBHANDSUN平衡计分卡的4个纬度的逻辑关系16CBHANDSUN冰山素质模型工作业绩工作态度工作能力素质高绩效的能力高绩效的愿力知识冰山素质模型：考核员工的能力态度方面BSC（平衡计分卡）模型：考核员工的业绩方面17CBHANDSUN2.3高绩效管理五步法18CBHANDSUN第一步：绘制战略地图19CBHANDSUN战略主题说明20CBHANDSUN战略主题说明（续）21CBHANDSUN战略主题说明（续）22CBHANDSUN第二步：战略目标分解兄弟们，敌人就在前面，你们谁能把这一捆箭折断，我就带谁上前线去打仗！23CBHANDSUN战略主题的强相关识别24CBHANDSUN利用鱼骨图进行战略目标分解25CBHANDSUN利用树图法进行战略目标分解26CBHANDSUN关键成功要素法进行战略目标分解提高净资产回报率战略主题关键绩效指标关键成功因素关键绩效指标提高企业盈利水平提高资产利用率控制合理的财务结构净资产回报率销售净利润率总资产周转率流动比率资产负债率关键成功因素增加销售收入降低各项成本费用，提高净利润1.11.21.31.1.11.1.21当期销售收入关键绩效指标主要负责部门公司、销售部门财务部门财务部门公司、财务部门财务部现金利息偿还能力提高投资收益率加速运营资本周转率1.2.11.2.2投资收益率加速长期资产周转率1.2.3运营资本周转天数长期净资产周转率财务部财务部27CBHANDSUN利用PDCA进行分解28CBHANDSUN利用QQTC模型进行分解部门职能从部门职能中提取KPI时间质量数量成本123N29CBHANDSUN课堂练习：从下列事件中提取绩效指标KPI？在10月1日前以不超过40工时的时间，消除现存电脑程序中的编码错误。在3月1日前减少当前经营所需的费用。市场部的人员接电话要迅速，必要时要记录电话信息。在1月15日前把锅炉的保养费用减少15%，一次性修理费用不超过10000元。在不增加费用的前提下，在1月6日前把男用手表的销售量增加10%。尽量争取在年前减少由于故障事故而损耗的工时。记录客户注册信息的错误不得超过总注册额的2%。在销售费用的增加少于5%的前提下，年底前把西部地区的销售量增加20万元。消除编码错误的时间降低经营费用违反客户服务规范的次数减少锅炉保养费用提升销售量降低故障损耗工时客户信息记录准确率销售额、销售费用30CBHANDSUN筛选kpi如何对KPI进行最终选择？KPI指标是否容易理解KPI指标是否具有可控性KPI指标是否具有可实施性KPI指标是否具有可信赖性KPI指标是否具有可衡量性KPI指标是否可低成本获得性KPI指标是否与战略具有一致性KPI指标是否具有重要性•通过对KPI进行全方位的判断，了解KPI的性质特征•对部分KPI进行修正，确保符合上述各特征•筛选得到真正意义上的3-5个KPIKPI类别KPI八个筛选的纬度备注是否容易理解指标的可控性指标可实施性指标可信赖性指标可衡量性可低成本获性与战略一致性对战略贡献度KPIs人均产值YYYYYYYY极好的指标…编制人力资源分析报告YYYYNYYY难量化KPIp…Y：指标满足该判断纬度的特性。N：指标对该判断纬度的满足性不够。31CBHANDSUN如何对KPI进行筛选？•定量指标进行定义描述，确定计算公式，直接量化•定性指标进行等级描述，间接量化•长指标是指考核周期在2个考核单元同时出现的指标•短指标是指只在一个考核周期出现的指标•成长指标是指对促进财务增长、顾客价值实现、内部流程改善、员工能力提升有直接帮助作用的指标•维持指标是间接帮助作用的指标硬指标软指标长指标和短指标成长指标和维持指标尽可能量化（趋势是只选择量化指标）尽可能多长指标（趋势是只选择长指标）尽可能多成长指标（趋势是只选择成长性指标）32CBHANDSUNKPI定义（定性）指标名称HR体系实施有效性评价指标来源强化基础管理责任部门人事部统计周期年计量单位/指标极性越大越好计算公式HR体系实施有效性分为四个等级：差（60分以下）、一般（60～80分）、良好（80～100分）和优秀（100～120分）。指标说明HR体系实施效果由人事部组织总经理、副总经理、总经理助理、总经办、财务部及相关人员集体评价。数据来源数据输出总经理输出时间数据输入人事部相关部门HR体系实施有效性评价表评价纬度权重差（60分以下）一般（60~80分）良好（80~100分）优秀（100~120分）指标分解科学性30%指标分解完全没有根据公司目标展开指标分解基本上按照公司目标展开，但很多指标很难考核考核指标完全根据公司目标展开，指标分解充分，能支撑公司目标实现指标分解非常清晰，并且定义清楚，数据来源的渠道设计合理考核过程公平性20%考核过程存在有失公平的地方，员工抱怨较大考核过程基本上能体现公平原则，但还存在一些局部的问题考核过程公平、公开，员工清楚自己的工作实际考核过程公平，并且通过考核使员工能够非常清晰自己未来的发展考核结果应用10%考核结果应用员工觉得问题比较多考核结果仅用于发放季度奖金考核结果应用广泛，员工没有意见完全按照公司目标绩效管理体系开展，应用领域广泛，并且在部门内部制订了相应的应用机制和措施部门内部考核10%各部门内部没有建立相应的内部考核与分配机制各部门按照公司要求建立了相关的考核与分配方案，但执行效果一般各部门严格按照公司规定建立了相关的考核与分配方案，执行效果尚可各部门严格按照公司规定建立了相关的考核与分配方案，执行效果非常理想薪酬计算20%薪酬计算经常出现差错，导致员工投诉基本上能够按照公司薪酬管理手册进行薪酬的计算和发放薪酬计算准确，并能指导其他部门进行绩效薪酬的内部分配通过薪酬计算，发现薪酬体系中存在的问题，并能进行有效改进薪酬总额控制10%薪酬总额完全没有控制薪酬总额控制不利，总额超过预算的±15%。薪酬总额控制措施到位，总额控制在±15%以内总额控制在±10%以内33CBHANDSUNKPI定义（定量）34CBHANDSUN第三步：制定绩效计划35CBHANDSUN确定并分解目标公司经营方针质量为本，服务至上。公司质量方针以“一流的管理，一流的品质，一流的服务”为宗旨，为市场提供完美的产品和服务。基本目标部分月份目标项1234567891011121招聘合格率（%）//80%//82%//85%//87%2人员流失率（%）5%5%5%5%5%5%5%5%5%5%5%5%3培训考核或考试合格率（%）90%90%90%90%90%90%90%90%90%90%90%90%4行政费用降低（%）2%2%2%2%2%2%2%2%2%2%2%2%5建立企业管理标准/////30%//60%//90%6ERP系统导入和实施/////ERP系统导入//完成ERP系统导入//系统运行良好7薪酬和绩效管理体系导入和实施/////薪酬绩效体系导入//顺利实施效果良好//顺利实施效果良好36CBHANDSUN绩效计划举例37CBHANDSUN绩效考核表编号关键业绩指标（KPI）上年基数必须达成值期望达成值指标分数加减分描述实际完成情况经理自评得分企业管理部备注说明1公司一级流程/制度建设规划批准时间/11月30日超过11月30日11月30日提前完成每过1天扣0.1分0分不扣分2专查活动计划达成率/80%90%X80%80%≤X≤90%90%≤X≤100%每降低一个点扣0.1分不增减分每提高一个百分点，增0.1分，最高增加2分3各部门KPI达成率/80%90%X80%80%≤X90%90%≤X≤100%每降低一个点扣0.1分不增减分每提高一个百分点，增0.1分，最高增加10分4绩效体系正式实施时间/9月30日前8月30日前8月30日前9月30日后5法律纠纷有效结案数/6事故指标/00X0X=0每增加一次扣10分得2分总共6个指标////////签名//38CBHANDSUN考核计分的方法介绍39CBHANDSUN比率法•比率法就是按照相应的比率来计算考核成绩；计算公式：A/B*100%*相应的分数。例如：人力资源部的招聘计划完成率=实际招聘人数/计划招聘人数*100%如果招聘计划完成率在本季度中占有20%的权重，即20分，所得的分数为：招聘计划完成率*2040CBHANDSUN层差法•将结果分为几个层次,每个层次对应相应的分数。例如：人员招聘周期=用人单位提出用人申请经确认的时间到员工招录到位的时间段如果设定的最低完成时间为25日，期望完成时间为20日。招聘周期指标在考核中所占有的比例为10分，可以分为：A10分20日以内；B5分20——25日之内；C0分25日以上41CBHANDSUN非此即彼法•结果只有几个可能性，不存在中间状态。如：部门归口公司一级制度（流程）发布计划达成率如果在季度指标中所占的权重为10%，即10分，由于每个季度发布的制度不会很高，所以该指标的最低要求为100%，计算时，只有两个结果，100%完成，没有完成。100%完成10分；没有100%完成，0分；42CBHANDSUN说明法•