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第八章无领导小组讨论方法一、无领导小组讨论（一）无领导小组讨论的内含无领导小组讨论是人才测评中经常使用的一种新方法，了解它有助于应试者较好地备考，并能提高各方面的能力。同时这种方法也是选拔公司在所需要的不同人才的一种十分有效的方法。前面我们介绍了面试的方法，面试的方法是应聃者直接面对考官，我们通俗的比喻是，在考官面前每个应聃者都会把自己扮演的角色尽可能地让考官认可，所以这里面有很大的表现的成份在里面，我们说在考官面前应聃者可以说是只哈巴狗，尽可能让考官满意。但是无领导小组讨论则与面试不同，应聃者们所面对的是一组与自己有竞争关系的对手，在这种情况下人的心理会发生很大的变化，在不同的人的面前人的表现会有所不同，因此我们通俗地比喻说在对手面前每个应聃者都可以说是疯狗。也就是在这种情态之下，应聃者才可能更比较没有掩饰地表现出真我来。因此这种方法在选拔我们所需要的人才的时候比较有效，也就是说信度和效度都比较好。所谓无领导小组讨论（leaderlessgroupdiscussion），就是指一组应试者开会讨论一个实际工作中存在的问题，讨论前并不指定谁主持会议，在讨论中观察每一个应试者的发言，以便了解便试者心理素质和潜在能力的一种测评功方法。是评价中心中常用的技术之一，也是一种情境模拟的形式之一。无领导小组讨论是一种集体面试的形式，也是情景模拟的一种方式。它通过给一组应试者（一般是5--8人为一组）一个与工作相关的题目，让应试者在一定的时间内（一般为一个小时为宜）进行讨论，所有应试者在讨论的过程都要发表自己的观点，以便考官能够对您有一个比较全面的了解。在无领导小组讨论中这里面就包括了三个方面的含义：一个是没有事先指定的领导，让大家在平等的情况下畅所欲言；二是这是一种集体的面试，是一个小组，而小组的人数不能太多也不能太少，太多和太少都不容易讨论起来；三是大家在小组中要针对一定的问题进行有效地争论，最后达成一个结论性的意见和产生一个结果。在整个讨论过程中考官根据应聘者的表现来检测应聃者的领导欲、主动性、组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、情绪稳定性、自信程度、抵抗压力、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力(如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等)等各个方面的能力和素质是否达到拟任岗位的用人要求以及自信程度、进取心、责任心和灵活性等个性特点和行为风格是否符合拟任岗位的具体要求，以及该应聘者是否与组织的文化和团队的气氛相符合，由此来综合评价应聃者之间的优劣，并决定对应聘者的取舍，以及与把他们放在一个什么样的岗位上更能充分发挥他们的作用和实现他们的价值最大化。无领导小组讨论地一般分为有角色无领导小组讨论和不分角色的无领导小组讨论。在有角色的无领导小组讨论中，每个小组的成员都担任一定的角色，每个人都承担起这个角色所赋予的使命，主要考察应聘者在这个角色上所表现的如何，能不能很好地定位，把工作做到位，同时又不越位。不分的角色的无小组讨论是不指定特别的角色进行讨论也不指定每个应聃者应该坐在哪个位置，而是让所有应聃者自行安排、自行组织，评价者只是通过安排应聃者的活动，观察每个应聃者的表现，来对应聃者进行评价，这也就是无领导小组讨论名称的由来。（二）无领导小组讨论的特点1、无领导小组讨论的优点无领导小组讨论作为一种有效的测评工具，和其他测评工具比较起来，具有以下几个方面的优点：能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者素质；能观察到应试者之间的相互作用；能依据应试者的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价；能够涉及到应试者的多种能力要素和个性特质；能使应试者在相对无意之中暴露自己各个方面的特点，因此预测真实团队中的行为有很高的效度。能使应试者有平等的发挥机会从而很快地表现出个体上的差异；能节省时间。并且能对竞争同一岗位的应试者的表现进行同时比较(横向对比)；应用范围广，能应用于非技术领域、技术领域、管理领域和其他专业领域等。2、无领导小组讨论的缺点对测试题目的要求较高；对考官的评分技术要求较高，考官应该接受专门的培训；对应试者的评价易受考官各个方面特别是主观意见的影响(如偏见和误解)，从而导致考官对应试者评价结果的不一致；应试者有存在做戏，表演或者伪装的可能性；指定角色的随意性，可能导致应试者之间地位的不平等；应试者的经验可以影响其能力的真正表现。（三）无领导小组讨论的主要功能无领导小组讨论应该具备三个功能：甄别功能，在一定程度上能够区分出应聃者能力素质上的相对差异。在无领导小组讨论的测评过程是应聘者不同的能力素质、个性特点、品德素质以及相应岗位的适应性问题进行考察的过程。从中区别出哪应聘者在哪些方面强些，在哪些方面弱些，从中选出最合适的人选。评定功能，能在一定程度上评价、鉴别应聃者某些方面的能力、素质和水平是否达到了规定的某一标准。人才测评过程中一个最为显著的特征就是把被测评者的特征行为同以有的某种标准进行比较，以确定应聘者的素质和特征的发展水平。无领导小组的评定功能是要在评定之前有一个确定的相应标准，根据这个标准来评定应聘者的水平是否达到了选拔单位的要求，以确定应聘者的水平和目标期望之间的差距。预测功能，能在一定程度上预测应聃者的能力倾向和发展潜力，预测应聃者在未来岗位上的表现、成功的可能性和成就。人才测评有一个重要功能是预测功能。不论什么样的人才测评技术，都有这样一个功能，它不仅仅要对应聘者已有的知识、技能、能力、品德和人格特征进行了解，还要对其在某些方面的发展状况进行预测，以决定这个人的使用情况。二、无领导小组讨论题目的设计（一）无领导小组讨论题目的编制过程一次无领导小组讨论测验成败的关键在很大的程度取决于题目的设计是不是合理有效。在题目的制定过程中是要新手遵循着一定的程序，收集有关职位的信息进行科学的分析。一般来说讨论题目的编制需要经历了大约五个阶段：1、工作分析。工作分析是人力资源管理工作的出发点，人力资源管理工作的基础是工作分析。离开了工作分析，人力资源管理可以说是无本之木、无源之水。工作分析指的是获取与工作有关的详细信息的过程。试题的编制也是如此。工作分析工作不仅是对工作信息进行简单的收集，而是需要对所收集的信息进行总结、归纳、综合、整理、分析，通过对工作信息的分析与整理，根据工作分析的目的的要求分析工作任务的合理性、岗位任务的饱和度、工作的难易程度、对任职者的资格和素质要求等。2、收集案例案例的收集过程是为了使题目能够具有针对性。有尽可能收集到同职位相关的案例，这里面包括国内的和国外的一些相关案例，以便从中选取比较适合的内容作为命制题目的原始素材。在选择案例的时候要对案例进行有针对性的筛选，有些难度不适合的，太难或太容易的则不要采纳。案例要能充分反映出所要招聘的岗位的特点，符合岗位的具体要求和未来的要求，这样的案例才能充分反映应聘者在实际工作中可能会作出的一些表现。案例要具有突出的特点，有具有典型性、现实生和代表性，能反映出行业和职位的具体要求。让考官能够从应聘者对问题的回答中区分出哪些应聘者更符合我们的用人要求，以便找到合适的人选。3、编制讨论题目题目的编制是题目设计过程中的很重要的一个环节，对搜集来的素材和案例进行分析，加工整理。有些内容不易作为考试题目的要剔除，要根据选拔考试的要求，以及无领导小组讨论的具体情况，拟定有针对性的、能引起大家争论性的题目。对于那些有着明显倾向性的问题、不宜公开讨论的问题、政治敏感性强的问题、一边倒的问题等从选项中除掉。无领导小组讨论的题目要具有讨论性和争论性，题目要有科学性、实用性、可评性、易评论性和中性等特点。题目的表述要清楚、内容要明确、要求具体。题目的难度要适中，要能够做到一题多义、一题多解，只有这样才能使参考应聘者能够充分展开发散思维进行有效地争论。题目同时还要做到不使讨论的结果过于简单，一目了然。题目的立意要有一定的高度，要能反映出命制题目的水平，同时也能够通过问题反映出应聘者所要应聘的这一职位工作领域面临的重要问题。题目不要空洞无物，要从大处入手，小处着眼，由小见大。揭示的是本职位或本行业的重要问题。题目的题面文字要言简意赅，文字要平实，不要刻意玩弄文字，让人觉得文字晦涩、难懂。题目的内容要有一定的深度和内涵，能表现出问题的本质。4、无领导小组讨论的题目的检验题目初步确定以后，不经过专家的检验是不可能直接用在正式选拔考试之中去，如果一旦出现纰漏会造成比较坏的影响。因此对题目进行检验是一个非常重要的环节，不可以缺失。检验的方式可以通过有经验的专家对题目进行技术上的分析考察，看看在内容上、立题上、形式上、行文上都是否符合无领导小组讨论的命题要求，发现不合适的地方要及时纠正。另外一种检验的方式是找一些与应聘无关的人士进行模拟试验，看看在试验的过程中存在着哪些问题，发现问题及时调整题目的有关内容。从而使题目能够达到选聘的要求，产生最大的效果。5、无领导小组讨论的题目的修订题目经过检验以后，对存在问题的题目要进行筛选，对不合适的地方进行修订和完善，对不适合测验要求的题目要坚决撤换，以保证测验的效果。（二）无领导小组讨论的题目要求无领导小组讨论的设计首先要有一套可供讨论的题目，题目要有很强的现实性和典型性，能够充分反映出招聘单位的实际情况以及当前的政治、经济和社会形势，题目最好能反映一些社会当前的热点、焦点问题，要有时代感。使每一位应试者对题目本身没有陌生感，均可以发表自己的观点。不要选择那些已经过时的题目，比如，我们现在就不能把联产承包的题目当作今天的考试题目来出。要出一些比如说国有企业改制、教育改革的思路、医疗改革、房地产改革、政府管理机制的改革、服务型政府的建设问题、如何提高公务员队伍的素质、提高服务质量等等。题目要做到开放性，发散性，一题多义，一题多解，使参与讨论的人能够产生多种意见，以便大家在观点上出现交锋，有利于形成讨论的气氛。考官可从讨论的过程中考察和评价应试者的各种素质。题目要有一定的难度和深度。难度是区分出应聘者差异的一个非常重要的内容，如果题目缺乏相应的难度就不能从众多的选手中区别出哪些应聘者具有较高的能力哪些应聘者在哪些方面强些。在哪些方面弱些。深度能够考察出应聘者的思考问题的深度和层次，从而能观察出哪些具有更大潜力。题目要有一定的效度水平。要能充分反映出应聘职位的具体要求和长要求，能够从中选拔出优秀的人才。效度是一项测验成功的关键，因此在命制题目的过程中要充分考虑到题目的有效性问题，看看题目是不是能够真正反映出了应聘者的水平，把应该考的内容考出来。而不是把其他无关的内容考了出来，影响了选拔的效度。对于那些关于适用于角色分工的讨论题，题目本身对角色的分工在地位上一定要平等，而不能造成应聘者之间有等级和优劣的差异。只有让所有的应聘者感觉到地位平等了，他们才能够畅所欲言，才能具有同样的机会，才能在讨论的过程中充分体现自己的潜能和素质。作为评委也就能够从中发现我们的所需要的人才。（三）无领导小组讨论试题的形式无领导小组讨论的试题一般都是智能性的问题，从形式上分大概可以分为以下五种。1、开放式问题：所谓开放式问题，是其答案的范围可以很广。主要是考察应试者思考问题时是否全面、是否有针对性、思路是否清晰是否有新观点和见解等。比如说：▲你觉得目前我国国有企业改革的重点应该是什么？▲你认为我国当前公务员的待遇是高了还是低了，请你结合自己的理解谈谈你的看法？▲你认为什么样的领导是好领导？目前在很多人都认为企业的发展在很大程度上都取决于主要领导人的素质，一个人的好坏决定企业的兴衰，你是怎样看待这种现象，请谈谈您的观点。▲作为一个企业管理者需要多方面的能力，在中国目前的经济形势下，要想有效地领导一个企业走向成功，作为企业领导者需要哪些能力方面的素质？请您开诚布公地谈谈自己的看法。关于这样一些问题，大家都可以对此发表自己的观点，并从不同的认识角度来回答这个问题，可以从自己的观点来发表自己的看法，包括对领导的理解、领导的素质、领导的角色以及企业的发展等等。2、两难问题：所谓两难问题，是让应试者在两种互有利弊的答案中选择其中一个。主要是考察应试者分析能力、语言表达能力以及说服能力等。