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一、目标与绩效考核管理体系建立二、薪酬管理与薪酬体系设计目标管理与绩效管理•盛高观点：绩效考核在人力资源绩效管理体系中的位置明确年度经营计划组织架构体系的明确关键岗位目标管理（明确、分解、落实）绩效考核（评估与提升）薪酬体系的完善长期激励短期激励人选的确定（甄选）战略规划的设计（2-3年）工作分析工作描述职位说明书岗位价值评估业务流程关键业绩指标法（KPI）平衡计分法(BSC)面临的问题：处于创业之后的稳定发展时期的企业，人员的快速增长、机构的膨胀带来了很多管理上的问题：•规范了制度反而造成了部门之间的不协作；•机构增多却无法进行正确的监控；•决策难以达成共识，工作做到哪里算哪里；•员工收入越来越高，但满意度却越来越低；•80年、90年的员工越来越多，价值观越来越难统一；•今天一个口号，明天一个概念，难道管理就是一天一个变样；。。。。。。传统的目标考核在现实中已无法满足企业发展的需求目标管理（Managementbyobjectives，MBO）是20世纪50年代中期出现于美国，以泰罗的科学管理和行为科学理论（特别是其中的参与管理）为基础形成的一套管理制度。目标管理的内容组织的最高领导层根据组织面临的形势和社会需要，制定出一定时期内组织经营活动所要达到的总目标，然后层层落实，要求下属各部门主管人员以至每个员工根据上级制定的目标和保证措施，形成一个目标体系，并把目标完成的情况作为各部门或个人考核的依据。什么是目标管理MBO（目标管理）PeterF.Drucker彼得.德魯克“目标管理改变了经理人过去监督部属工作的传统方式，取而代之的是主管与部属共同协商具体的工作目标，事先设立绩效衡量标准，并且放手让部属努力去达成既定目标。此种双方协商一个彼此认可的绩效衡量标准的模式，自然会形成目标管理与自我控制。”目标管理的作用使公司的长期目标落地，说明了公司的期望；使管理者要负起责任，目标的确定、分解、落实需要管理者的引导明确的目标改善管理工作，提高管理效率鼓励员工勇于承诺和自我实现可以在长短利益冲突时，用于平衡形成有效的控制：目标管理使员工知道他们所期望的结果目标管理通过使员工制定目标及其完成目标的时间，有助于计划工作的开展目标管理改善上下级之间的沟通，建立绩效伙伴关系目标管理使员工更加清楚和明白组织的目标通过注重对具体业绩的评价，目标管理使评价过程更为公正合理目标管理使员工了解他们的工作完成直接关系到组织目标的实现最重要的可以使员工进入自我管理-------有效的管理者，并非为工作而工作，而是为成果目标而工作。--------管理大师杜拉克企业目标名词释义目标的分类：goal（长期目标）由企业经营使命(Mission)而展开的企业经营长期目标。由企业的经营理念（Ideology/Commitments)而展开的企业远景（Vision）。objective（目标）由你和你所在团队的其它成员同意，并需在绩效考评期间内达到的成果的陈述。绩效目标必须明确而不能模糊。使命/愿景/目标(Mission/Vision/Goals/Objectives)管理人的职责？目标设定来源与依据1.个人岗位说明书2.组织/部门年度目标3.未完成的目标4.特定问题的改善5.跨部门与部门内的项目协作6.针对竞争对手的反映和计划7.个人发展意愿目标管理的操作原则期望原则SMART原则参与原则SMART原则—Specific（明确的）—Measurable（可测量的）—Action-oriented（行动导向的）—Realistic（务实的）—Time-related（有时间期限的）公司在客户服务方面的希望(Wish)『从三大方面改善本公司提供给客户之服务水准(1)较短的响应时间(2)服务人员与客户间较佳的沟通(3)以更有效的零件存货控制提供维修服务』这是目标吗？目标(Objective)到年底前把我们从应收帐款中所应支出的款项到期日从平均57天减至50天。绩效考核=绩效管理？绩效管理体系是一套有机整合的流程和系统，专注于建立、收集、处理和监控绩效数据。它既能增强企业的决策能力，又能通过一系列综合平衡的测量指标来帮助企业实现策略目标和经营计划绩效管理体系的定义高效的绩效管理体系是企业实现运营目标的重要的工具绩效考核要做好需要：正确的理念有效的技能科学的技术考核•盛高观点：绩效考核在人力资源绩效管理体系中的位置明确年度经营计划组织架构体系的明确关键岗位目标管理（明确、分解、落实）绩效考核（评估与提升）薪酬体系的完善长期激励短期激励人选的确定（甄选）战略规划的设计（2-3年）工作分析工作描述职位说明书岗位价值评估业务流程关键业绩指标法（KPI）平衡计分法(BSC)简单的说：绩效考核是什么？组织的各级管理者，通过某种手段对下属工作完成情况进行定量与定性的评价过程。管理者的责任是针对员工的绩效是一个管理的过程，不是终点绩效考核的目的？最终目的获取竞争优势实现目标改善技能态度改善业绩纠偏系统直接目的找出差距监测系统员工成长意识“我不能承诺你终身受聘，甚至连五年受聘都不能承诺，但是我可以给你一个承诺，就是你在苹果工作期间的能力是受到挑战的，你的职业水平是在进步的，当你离开苹果的时候，你在当地市场或者全世界的人才市场是有竞争力的。”——苹果电脑公司绩效考核有什么作用？加深了解职责与目标对员工对主管帮助建立伙伴关系差别绩效考核八大原则双向公开客观反馈培训制度实用绩效考核有哪些原则？绩效考核的循环流程准备阶段1、设计项目2、制定标准改善阶段1、实施改善2、检查反馈辅导阶段1、改善项目2、改善方法实施阶段1、绩效评估2、反馈面谈不同层次人员的考核内容比例管理功能管理内容经营性方针、目标、战略、远景管理性计划、组织、领导、协调、控制执行性具体操作高级中级初级不同层次人员的考核内容比例高级中级初级工作成绩工作能力工作态度10%20%70%绩效考核结果确定CBADCBEDC出活工作成绩工作能力/工作态度听话A：优B：良C：合格D：不足E：欠缺千里马野兔野狼老黄牛进行绩效反馈面谈•你对今年的业绩怎么看待?...•每个人似乎都认为你今年的业绩十分出色，特别是在......•你在员工发展技能方面有类长足的进步，你的下属员工都称你是一位出色的良师益友•但是，有些同事对你的沟通技能表示了一定的担忧。它们认为你待人有时显得很生硬和格格不入....•你可能想认真地读一下这份报告。如果你想作进一步的讨论，请告知....•祝明年好运气!•我认为今年在业绩改善方面成绩卓著•...•大多数成绩都是由我们的团队协同完成•我认为这一评估结果是切实可信的。但是在有些情况下，由于实施至关重要，在有些原则方面我必须说一不二。...•谢谢.绩效面谈的十原则：1.建立并维持彼此信赖2.清楚地说明面谈的目的3.在平等立场上进行商讨4.倾听并鼓励部属讲话5.不要与他人做比较6.重点在绩效而非性格7.重点在未来而非过去8.优点与缺点是并重9.勿将考核与工资混为一谈10.以积极的方式结束面谈彼此以坦诚的态度沟通，齐心协力地解决问题，以达到企业与员工，上级和下属一举多赢的目的!一、目标与绩效考核管理体系建立二、薪酬管理与薪酬体系设计一、21世纪薪酬体系发展的趋势·短期报酬计划·长期报酬计划1、人才竞争，演化成为一场无硝烟的战争一、21世纪薪酬体系发展的趋势·人工成本绝对值在上升·人工成本相对值要下降2、新经济的游戏规则一、21世纪薪酬体系发展的趋势·对外要有竞争性·对内要有激励性3、薪酬水平成为企业竞争力的标杆二、完善薪酬体系的基本模型薪酬体系法定福利统一福利专项福利基薪津贴奖金赠予股业绩股期权股工资福利持股中级初级高级主要内容1、工资概念2、工资管理的目的3、工资管理的六大原则4、影响工资的因素分析小结：5、工资管理的基本流程6、如何设计工资制度（1）如何设计工资体系（2）如何设计工资结构（3）如何设计工资支付小结：（一）如何设计工资制度一、工资概念不论名称或计算方式如何，由一位雇主对一位受雇者，为其已完成和将要完成的工作或已提供或将要提供的服务，以货币结算并由共同协议或国家法律或条例予以确定而凭书面或口头雇用合同支付的报酬或收入。工资概念中的六大要点：工资概念六个要点多种名称双方约定货币结算工作/服务雇佣关系多种方式二、工资管理的目的工资管理目的最佳人力确保劳资关系和谐能吸引来能留得住短期成本长期成本纠纷根源利益冲突企业均衡发展三、工资管理的六大原则：工资管理六个原则内外公平层次需求有限激励能力开发支付效率劳资互惠三、工资管理的六大原则绝对公平相对公平（对外）（对内）1、内外公平原则三、工资管理的六大原则——员工是生产过程中必备伙伴——人力的取得要耗费资本投资2、劳资互惠原则（1）企业与员工一个公平合理的工资制度应做到——双方都受益——提高工资与增加生产同时进行（2）员工方面：——明白企业投资是要有收益回报——企业繁荣，才是增加盈余前提（3）企业方面：三、工资管理的六大原则：——增加工资，要带来工作效率提高——没有效率提高的加薪必然导致成本上升工作效率3、支付效率的原则¥三、工资管理的六大原则：4、能力开发的原则业绩能力加薪效率劳动效率工资WL5、劳动效率和工资的原则三、工资管理的六大原则：三、工资管理的六大原则——层次需求理论应用6、层次需求的原则——马斯洛五层次需求理论马斯洛五层次需求理论个人成就尊重社交安全生理512341、企业中不同层级的员工工资要拉开差距2、对工资需求是动态变化的四、影响工资的因素分析外在因素内在因素与外在环境相关联的因素与员工个人相关联的因素四、影响工资的因素分析—内在因素技术训练水平工作的危险性工作的时间性职位价值大小年资工龄长短特殊行业工种劳动付出大小福利待遇水平内在因素四、影响工资的因素分析：（1）劳动者的劳动——劳动能力差别劳动量的差别——劳动所得差别1、内在因素：与员工个人相关联的因素“NOWORK,NOPAY”四、影响工资的因素分析：（2）职务的高低薪酬发展的大趋势：职务差所带来的收入差越来越大1、内在因素：与员工个人相关联的因素⊙权力⊙责任⊙影响四、影响工资的因素分析：（3）技术和训练水平薪酬发展的大趋势：学历差所带来的收入差越来越大1、内在因素：与员工个人相关联的因素⊙补偿直接成本⊙补偿间接成本四、影响工资的因素分析：（4）工作的时间性1、内在因素：与员工个人相关联的因素⊙生产受季节影响⊙工作时间上差别四、影响工资的因素分析：（5）工作的危险性1、内在因素：与员工个人相关联的因素⊙补偿体能消耗⊙作为心理安慰四、影响工资的因素分析：（6）福利和优惠权利1、内在因素：与员工个人相关联的因素⊙节假日多少⊙社会保险、商业保险费用⊙服务费用（医疗、工作餐、娱乐、疗养、祝金）⊙辞退补偿、通休金、奖金、红利四、影响工资的因素分析：（7）年龄与工龄为什么要考虑工龄因素：1、内在因素：与员工个人相关联的因素⊙其一、补偿劳动者过去的投资⊙其二、保持平滑的年龄收入曲线⊙其三、减少劳动力流动四、影响工资的因素分析：（8）特殊行业工种1、内在因素：与员工个人相关联的因素——民航——石油——铁路——煤矿四、影响工资的因素分析—外在因素市场工资水平潜在可替代物市场供需状况企业承受能力工会力量对比当地风俗习惯生活费用水平产品需求弹性外在因素四、影响工资的因素分析：（1）生活费用水平：居民消费品价格指数2、外在因素：与客观环境有关的因素四、影响工资的因素分析：（2）企业负担能力：2、外在因素：与客观环境有关的因素人工成本/销售收入人工成本费率四、影响工资的因素分析：（3）市场工资水平：2、外在因素：与客观环境有关的因素《市场薪酬调查报告》四、影响工资的因素分析：（4）市场供需状况：2、外在因素：与客观环境有关的因素人才市场排行傍四、影响工资的因素分析：（5）潜在替代物：2、外在因素：与客观环境有关的因素——机器——人弹性大风险大工资高弹性小风险小工资低四、影响工资的因素分析：2、外在因素：与客观环境有关的因素（6）产品的需求弹性：四、影响工资的因素分析：2、外在因素：与客观环境有关的因