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IPMA人力资源战略与规划第一章导论第一节人力资源战略与规划概述一、人力资源的定义：P4定义：广义上是指一个社会具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，包括数量与质量两个方面；狭义上是指组织所拥有的用以制造产品或提供服务的人力。注：人力资源这一概念是由美国管理学大师彼得.德鲁克于20世纪50年代昀早使用的。1、按照逻辑从属关系，人力资源从属于资源这个范畴，它是资源的一种具体形式。2、从经济学角度，人们一般将资源分为四大类：自然资源、资本资源、信息资源、人力资源。二、人力资源的主要特征：P41、能动性2、再生性3、两重性4、社会性三、人力资源管理定义：P5人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持在昀佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当地引导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。人力资源的基本任务：招人、用人、育人、留人。四、人力资源战略定义：P6人力资源战略是指在组织战略的指导下，通过内、外部人力资源环境分析等工作制定的人力资源管理指导理想、战略目标，以及实现这个目标所需的战略措施。理解这个概念应把握三点：1、科学的人力资源环境分析是前提。2、确定实现人力资源管理目标的职能活动是关键。职能活动包括：计划、组织、指挥、协调、控制。3、实现组织目标是根本。五、企业战略的三个层次：P61、公司战略：2、竞争战略：3、职能战略：六、人力资源战略的三个层次：P61、宏观战略：是指国家层面的人力资源战略。2、中观战略：是指行业层面的人力资源战略。3、微观战略：是指企业层面的人力资源战略。即企业人力资源战略的基本理论和知识体系。七、人力资源规划定义：P7人力资源规划也称人力资源计划。是人力资源战略实施计划的具体体现，是一种可直接操作的计划。人力资源规划分为：1、对人力资源战略进行整体安排的人力资源战略规划。2、将战略规划具体化为可操作计划的人力资源业务规划。理解人力资源规划这一概念应把握三点：1、组织的战略目标是人力资源规划的基础。2、人力资源规划是对人力资源战略的进一步延伸，它随人力资源战略变化而变化。3、人力资源规划的主要工作是制定政策和措施。八、人力资源战略规划定义：P7人力资源战略规划是人力资源管理活动的基础，它是以企业战略目标为基础，对人力资源战略的目标、方针与政策、实施步骤以及费用预算等做出的总体安排。九、人力资源业务规划定义：P7人力资源业务规划是人力资源战略规划的展开和具体化，是一系列可指导管理职能活动的规划方案的组合。人力资源业务规划具体包括：招聘配置规划、培训规划、企业对员工的职业生涯规划、薪酬福利规划、人员流动与缩减规划等。十、人力资源战略与人力资源规划的关系：P81、人力资源战略是人力资源规划的前提。2、人力资源规划是人力资源战略的延伸。3、人力资源战略与人力资源规划的整合。十一、人力资源战略与规划的目标、地位和意义：P9目标：地位：意义：1、人力资源战略与规划是企业战略的核心。2、人力资源战略与规划可提高企业的绩效。3、人力资源战略与规划有利于企业形成持续的竞争优势。第二节人力资源战略与规划的发展一、人力资源战略与规划产的环境：P10不断变化的人力资源环境：1、经济全球化2、高新技术的迅猛发展3、竞争焦点变化二、人力资源管理面临的挑战：P12三、人力资源战略与规划的发展：P131、人力资源战略与规划的萌芽阶段2、人力资源战略与规划的产生阶段3、人力资源战略与规划的发展阶段4、人力资源战略与规划的成熟阶段第三节人力资源战略与规划的理论基础一、人力资本的概念：P16人力资本是指为了培养、维持和提高人的劳动能力和劳动努力程度（凶包括体力劳动和脑力劳动），用于维持、改善和提高人的生存条件、健康状况、知识水平、技能技巧、劳动的自觉性和积极性等方面所投入的价值。二、人力资本的特点：P61、人力资本以人为表现裁体，人力资本的价值是为了培养、维持和提高人的劳动能力和劳动努力程度而投入的物品和劳务中所包含的价值。2、人力资本与非人力资本（如金融资本）相比较，其昀大特点是具有主观能动性。3、一个所能拥有的人力资本相当有限，这种有限性主要来自一个人的体力、精力和生命周期等自然条件的约束。4、人力资本的形成和效能的发挥与人的生命周期紧密联系在一起，人的年龄及其变化对人力资本具有决定性影响。5、人力资是一种特殊的资本，它能创造超过自身价值的额外价值。三、人力资本论的主要内容：P161、人力资源是一切资源中昀重要的资源，人力资本理论是经济学的核心理论之一。2、在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。3、人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。四、战略管理的内涵：P17“战略”一词的希腊语是strategos，意思是“将军指挥军队的艺术”，原是一个军事事术语。20世纪60年代，战略思想开始用于商业领域。关于企业战略比较全面的看法是：明茨伯格（Mintzberg）的5P模型1、从企业未来发展的角度看，战略表现为一种计划plan2、从企业发展历程的角度看，战略表现为一种模式pattern3、从产业层次看，战略表现为一种定位position4、从企业层次看，战略表现为一种观念perspective5、战略表现为企业在竞争中所采用的一种计谋ploy战略管理：则是指对企业战略的管理，是企业在信息和知识经济时代，面对瞬息万变的经营环境，为实现企业战略目标和战略规划所必须采取和管理手段。战略管理三个过程包括：战略分析、战略选择、战略实施。五、几种典型的战略管理理论：P171、战略适应理论：P17指战略与组织和环境因素之间的相称、一致或匹配，创始人是安德鲁斯（Andrews）。1971年，安德鲁斯把战略看做公司能够做的（组织的优势和劣势）与可做的（环境机会与威胁）之间的匹配，从而建立了著名的SWOT分析框架。2、产业结构分析理论：P17此理论的昀主要的代表人物波特（MichaelE.Porter）教授1980年在《竞争战略》一书中提出，现企业间的竞争程度、潜在入侵者、买方的讨价还价能力、供方的讨价还价能力、替代品的威胁，是决定产业赢利能力的五种竞争作用力。3、资源理论：P181959年，潘罗斯（Penrose）发表了《企业成长理论》，第一次将企业成长归结为企业内部资源的动用，认为企业的增长是资源过剩和关于资源认识水平提高的产物，是关于资源战略理论的开创性研究。1991年，巴尼提出企业资源必须具有四个基本特点才能产生竞争优势，即有价值、稀缺性、不可完全模仿（独特的历史条件、原因不明、社会复杂性）、不可替代性。六、组织理论的含义：P18组织是社会细胞的基本单元，是社会运行的基础。广义：指多种要素按照一定方式相互联系起来的一个系统。狭义：指人们为了实现一定的目标，运用知识技能互相协作结合而成的具有一定边界的集体或团体。七、组织的构成：P18明茨伯格的组织理论认为，任何一个组织都是有五个基本构成部分：1、技术核心2、高层管理部门3、中层管理部门4、技术支持部门5、管理支持部门八、几种典型的组织理论：P191、“科层体制”理论，1911年韦伯2、“组织均衡”理论，1945年西蒙3、“系统组织”理论，1938年巴纳德4、“组织生态”理论，1977年万克尔.哈南与约翰.弗里曼九、“组织生态”理论进化的三个价段：P201、变种：是指在组织种群中不断出的新组织。2、选择：是指变种选择适合外部环境的组织形成，适应环境的组织能够找到自己的领地或缝隙，并且从需要生存的环境中获得资源。3、保留：是指组织将其所选择的组织形式固化下来。第四节人力资源战略与规划流程一、人力资源战略与规划的一般流程：P211、环境分析：包括内、外部环境分析。内部环境分析包括：企业的研究与开发、制造、市场销售、人力资源和其他对企业的绩效产生影响的方面。外部环境分析包括：外部宏观环境和对企业产生影响的竞争者、供应商、顾客等任务环境。注：著名的SWOT分析方法认为，对企业的优势、劣势、机会、威胁进行分析可以形成企业的战略。2、制定人力资源战略3、进行人力资源供给和需求预测4、制定人力资源规划方案6、人力资源战略与规划的评价与控制第二章战略性人力资源管理对人力资源管理者的角色和素质的挑战第一节人力资源部门和管理者应成为企业的战略合作伙伴一、人力资源部的角色转变的背景：P301、多变的环境近切要求企业战略与人力资源战略的互动与调整。2、企业经营管理对人力资源管理部门职能要求的提升。3、实践要求人力资源部门更多地参与到企业战略与管理动作的过程中。二、成为企业战略合作伙伴的要求：P31人力资源部门要成为企业的战略合作伙伴，需要实现以下三方面的转变：1、主动性：2、战略性：3、前瞻性：三、成为战略合作伙伴应开展的工作：P31人力资源管理者要成为企业的战略合作伙伴，需要开展以下方面的工作：1、提高能力2、提供机会3、设计激励4、创造环境5、流程优化6、推动变革第二节战略性人力资源管理对人力资源管理者的角色和素质一、职业定义：P32个人所从事的作为主要生活来源的工作二、人力资源职业的三个特征：P321、职业是一个涉及有针对性的初步的基本培训、涉及相关知识、并有一定学习过程的范畴，它区别于纯粹技巧的工作。2、职业是一种主要为了他人而不仅仅是为了自己而进行的工作。3、职业是一种不用金钱来衡量其成功与否的工作。三、人力资源职业化定义：P33人力资源职业化中所体现出的理念和价值标准，正是我们自身在长期的专业知识技能培训和实践中总结出的精华所在。四、什么是胜任素质：P34是指个人将其从一种工作或任务转换到了另外一种工作或任务的一般能力。五、为什要强调胜任素质：P34六、IPMA对人力资源角色定义：P35IPMA人力资源胜任素质模型包括了22项胜任素质，它们分别体现在优秀人力资源管理者所扮演的四种主要角色上。1、人力资源专家：22种胜任素质中只有一种涉及了人力资源专业体系，即熟悉组织或企业人力资源管理的相关法律和政策。2、业务伙伴：业务伙伴要求人力资源管理者协助一线经理统筹管理、共同承担责任，以促成目标绩效的有效实现，而不只像传统观点那样主为HR只提供支持性服务。3、变革推动者：这个角色定位使人力资源管理在组织的两个层面上作出贡献。4、领导者：人力资源管理专家的这一角色与组织正式授权的领导者有一样影响力。七、IPMA人力资源胜任素模型：P36P41图1、业务伙伴胜任素质：1)了解所在组织的使命2)了解客户和企业（组织）文化3)具有创新能力，创造风险导向的内部环境4)运用组织原理5)将人力资源管理与组织使命、业务绩效持钩2、变革推动者的胜任素质：1)信息技术在人力资源管理中的动用2)设计并贯彻变革进程3)具备建立信任关系的能力4)具备营销及代表能力5)展示为客户服务的意识3、领导者胜任素质：1)理解、重视并促进员工的多元化2)提倡正直的品质，遵守符合职业道德的行为准则4、共享胜任素质HR多个角色中的一些共享胜任素质包括：1)了解业务程序，能实施变革以提高效率和效果2)熟悉人力资源法规3)了解公立组织的运作环境4)了解团队行为5)具有良好的沟通能力6)评估并平衡相互竞争的价值7)理解整体性业务系统思维8)具备良好的分析能力，可进行点略性和创造性思维9)能运用咨询和谈判技巧来解决争端10)具有达成共识和联盟的能力第三章企业战略与人力资源战略第一节企业战略概述一、战略的来源：P43“战略”的词义是指挥军队的艺术和科学，也意指基本于点争全局的分析而做出的谋划，是对点争谋略的简称。人们研究“战略”的关键就在于把握“谋略”的本质。二、战略与战术的共同点：P431、战略性2、谋划性三、战略与战术的区别：P431、战略针对的是整体性问题；战术针对的是局部性问题。2、战略针对的是长期性问题；战术针对的是短期性问题。3、战略针对的是方向性问题；战术针对的是具体性问题。四、企业战略的定义：P44下面是一些学者对战略所作的有代表性的定义：1、安德鲁斯对战略所作的定义：企业总体战略这一种决策模式，它