第三章社会行政领导

第三章社会行政领导第一节概述一、含义：（一）领导1、中心说；2、互动说；3、结构说；4、目标说在汉语中，领导有时指领导者，有时指领导职位，有时指领导行为、领导艺术。（二）社会行政领导社会行政组织的领导者依法行使社会行政权力，全面履行策划、组织、控制以及人员配备等主要管理职能，积极有效地激励其下属员工实现组织目标的过程。二、社会行政领导的构成要素（一）领导者（二）被领导者上述两个要素构成了领导活动中第一对基本关系：领导者与被领导者之间的关系。（三）领导行为（四）客观环境上述两个要素构成了领导活动中的第二对关系：领导者的主观指导和客观环境之间的关系.三、社会行政领导的特点（一）等级性（二）权威性（三）综合性（四）服务性（五）弹性化四、社会行政领导的功能（一）完成组织目标（二）维护和开发组织的各类资源（三）维持组织的完整和团结（四）制定并维护组织的制度规范（五）保持组织对环境的适应五、非营利组织领导常常面临困扰（一）非营利组织需要不断地处理危机和应付紧急事件。（二）人们通常不了解非营利组织在做什么。（三）筹款困难，财务管理混乱。（四）非营利组织通常很难吸引或团结人才。（五）志愿者不足。（六）内部管理体制不顺。第二节社会行政领导者引子：南希和杰尔是社会工作硕士，她们6月份刚参加工作，供职于一家大的社会服务机构。2个月后，她们共进午餐，南希说，她的上司是一个权威性的、僵化的、挑剔的人，把她这样的新员工从不放在眼里，她已打算另寻工作。杰尔说，她的领导正好相反，他很关心、信赖员工，尽力为他们的工作创造条件，十几个下属都很乐意和他一起工作。显然，南希和杰尔的工作环境是不同的，而造成这种不同很大程度上来自于不同的领导者。领导者如何思考、如何行动左右着服务的效果。一、社会行政领导者的产生关于领导者的产生，西方国家的研究主要经历了三个发展阶段：领导特质理论、领导行为理论和领导权变理论。（一）特质理论：某些人特有的素质决定了他能够成为一个领导者。研究结果1、进取心强，成就动机高。2、领导愿望强烈。3、诚实与正直。4、非常自信，不轻易屈服。5、智慧。6、与工作相关的知识储备丰富。其他的研究：结论：健谈，英俊，智力过人，自信，心理健康，喜欢支配别人，外向而敏感。美国普林斯顿大学鲍莫尔的研究指出：一个优秀的领导者应具备十大条件，即合作精神、决策能力、组织能力、精于授权、善于应变、敢于求新、勇于负责、敢担风险、尊重他人、品德高尚。还有管理学家提出了“十D”，如梦想（dream）、果断（decisiveness）、实干（done）、决心（determination）、奉献（dedication）、周详（details）等。小测试：你是个有领导能力的人吗？（二）行为理论研究者收集了大量下属对领导者行为的描述，然后进行分析，以期能够找到领导者行为的共同之处。俄亥俄州立大学与密歇根大学对领导行为的研究取得了很多成果。结论：天资出众的人不一定会成为优秀的领导者，真正决定一个人能不能成为领导者的是他的行为。那些既懂得关心生产，又懂得关心人的领导者才是最有效的。（三）权变理论无论领导者的人格有多么高尚，作风有多么优良，只有当他将自己的个人特点与情境因素相匹配，他才能成为优秀的领导者。（四）从组织设计的角度：选举（推举）产生任命制招考产生聘任制二、社会行政领导者的素质1987年，法国对即将举行的总统大选进行了一次民意测验。根据对100名18岁以上的法国各界公民的调查，法国人希望下届总统具有3种需要优先考虑的品质：聪明睿智、正直老实、平易近人。老百姓表示希望总统以50岁左右为佳。认为总统代表了法国的形象，因而既不能太胖，也不能太瘦，既不能太高，也不能太矮，最好在1、74米左右。他们对当时参与竞选的6位候选人的情况发表了自己的看法：巴尔太胖，巴加尔太矮，希拉克太高，密特朗年龄太大，法比尤斯和奥达尔又太年轻。（一）良好的专业态度：1、尊重2、接纳3、关爱4、赞赏5、信赖（二）丰富的知识领导活动要懂得管理学、社会学、心理学、法律等多方面的知识。这是实施管理所必需的。领导者还应当熟知有关人类行为的知识，这是领导者正确认识自我、员工和服务对象的基础。社会工作机构的领导者还必须了解机构使用的社会工作方法。领导者可以不是实务方面的专家，但必须认同社会工作的价值观。（三）娴熟的领导艺术（四）突出的工作能力1、认识能力。2、组织能力。3、决策能力。4、应变能力。5、创新能力。（四）完备的情商（五）优良的工作作风（六）健康的体魄领导群体的素质要求（一）梯度的年龄结构（二）全面的知识结构（三）互补的能力结构（四）和谐的个性结构三、社会行政领导者的权力来源（一）惩罚权。（二）奖赏权。（三）合法权（四）模范权。（五）专长权。职位权力个人威望来源法定职位个人魅力范围有时空限制无时空限制方式行政命令人格感召基础必须服从自愿接受效果慑服信服性质强制性影响力凝聚性影响力资料来源——刘文江：《非权力领导艺术》，时代经济出版社，2002：15四、社会行政领导者的领导艺术领导者们通常使用不同的领导风格，这些不同的领导风格对团体成员的工作绩效和工作满意度有着不同的影响。——卢因在单一领域内干好就可以人才出众，不需要领导别人。作家、画家、音乐家不领导别人，同样能搞艺术。发明家、化学家、数学家可以独自发挥他们的天才，但政界领导人必须鼓舞拥护者。——尼克松（一）处理人际关系的艺术以真诚换得真情以平等消除距离以肯定赢得人心以忠告提出批评以主动铺开人脉1、有积极健康的用人心理。真心求才乐于用才真心爱才2、量才而用，知人善任（二）选人用人的艺术（三）激励的艺术目标激励精神与物质奖励参与激励（四）惩罚的艺术1、充分惩罚2、立即惩罚3、避免惩罚后立即奖赏4、帮助确立正确的行为方式5、对事不对人（五）平衡的艺术你是个有领导能力的人吗？1-10题：选“是”得1分，选“否”得0分；1、别人拜托你帮忙，你很少拒绝吗？（是否）2、为了避免与他人发生争执，即使你是对的，你也不愿发表意见吗？（是否）3、你遵守一般的规则吗？（是否）4、你经常向别人说抱歉吗？（是否）5、如果有人笑你身上的衣服，你会再穿它吗？（是否）6、你永远走在时尚的前列吗？（是否）7、你曾经穿那些好看却不舒服的衣服吗？（是否）8、你总是让别人替你做重要的事情吗？（是否）9、你喜欢把钱投资在财富上，而胜过个人成长吗？（是否）10、你不喜欢标新立异吗？（是否）11-20题：选“是”得0分，选“否”得1分。11、开车或坐车时，你曾经咒骂过别的驾驶者吗？（是否）12、你对反应较慢的人没有耐心吗？（是否）13、你经常对别人发誓吗？（是否）14、你经常让对方觉得不如你或比你差劲吗？（是否）15、你曾经大力批评过电视上的言论吗？（是否）16、如果请的工人没有做好，你会反应吗？（是否）17、惯于坦白自己的想法，而不考虑后果吗？（是否）18、你是一个不轻易忍受别人的人吗？（是否）19、与人争论时，你总是爱赢吗？（是否）20、你故意在穿着上吸引他人的注意吗？（是否）说明：得分为14-20分：你是个标准的跟随者，不适合领导别人，喜欢被动的听人指挥。在紧急情况下，你一般不愿抛头露面，主动出头带动群众，但是你愿意与大家配合。得分为7-13分：你介于领导者和跟随者之间。你可以随时带头，或指挥别人该怎么做。不过，因为你的个性不够积极，冲劲不足，所以，常常扮演跟随者的角色。得分为6分以下：你是个天生的领导者。你的个性很强，不愿接受别人的指挥。你喜欢指挥别人，如果别人不愿听从的话，你就会变得很叛逆，不肯轻易服从别人。学者吉布（Gibb）解释了高度的信赖对个体所起的激励效果：身心过程高水平信赖所产生的效果动机创造并调动能量，增进力量、凝聚潜能意识思维活跃、活力四溢，能产生更多的无意识知觉感觉变的敏锐，视野开阔情感自由的情感和情绪能增强生理和心理的所有过程认知拥有自由的活力，能集中思考并解决问题行为激发人的进取心和自发行为协同人的总体协同力和整合力显著增强一、社会行政领导方式的分类领导方式：领导者从事领导活动时所遵循的比较稳定的领导模式。（一）从布置工作的风格看1、强制性方式。2、说明方式。3、激励方式。4、示范方式。库尔特卢因（二）从领导目标的侧重点看1、以事为中心的领导。2、以人为中心的领导。3、人事并重的领导。（三）从对员工管理的宽严程度看1、独断型的领导2、放任型的领导3、民主型的领导二、有关领导模式理论的介绍（一）领导行为四分图美国俄亥俄州立大学教授多基尔和沙特尔创立。他们收集了大量员工对领导者的描述资料，列出了1000余种因素，最后把这些因素都归为两大类，即关心人和关心组织。据此，他们将领导行为用四分图来表示。（二）新管理方格1964年，美国得克萨斯大学教授布莱克和默顿在领导四分图的基础上提出了领导方格模式理论。该理论以《管理方格》为名出版后十分畅销。1997年，该书修订再版，改名为《新管理方格》。1.1贫乏型:最差。对工作和人皆不关心,制度松懈、人心涣散、效率低下、了无成效。1.9俱乐部型:次差。组织目标含糊不清，而且常常从属于组织成员的个人目标。刻意追求人际关系的和谐，纪律松弛、息事宁人、回避矛盾。是一种放纵型的领导模式。5.5中庸型:对工作和人的关心程度居中，奉行一种稳健的渐进主义哲学，目标适中，气候较好，追求正常的工作效率。9.1任务型：重视工作，绝少关心人，主张牺牲个人利益去完成工作。组织气候紧张，但生产效率高。9.9团队型：领导者对工作和人都十分关心，组织气候融洽，上下一心，士气旺盛。（三）通路——目标模式当今最受关注的领导理论之一。由加拿大多伦多大学的埃文斯和豪斯创立的。他们认为一个有效的领导者应当根据员工的情况和具体的环境因素采取不同的领导方式。他们提出了四种可供选择的模式：指令型、支持型、参与型和成就型。埃文斯和豪斯认为四种领导模式没有优劣之分，只要选择得当，任何一种模式都能够发挥出巨大作用。1、员工情况：如果员工的教育程度较高、能力较强、勇于承担责任，可以采取参与型、成就型的领导模式。反之，则应当首选指令型的领导模式。2、环境情况：如果工作是常规的，可以采取支持型模式；如果组织凝聚力较差或任务是从未处理过的，则应当注意指令型模式的运用；如果组织的决策事关组织发展或员工切身利益，处理不当可能引发组织的不稳定，则应采取参与式。总之，这一理论的中心思想在于领导者制定组织的目标，并选择合适的管理模式，帮助员工消除操作过程中可能存在的阻碍，使目标的制定和完成能够两点一线，形成通路。（四）领导生命周期模式由美国学者科曼、何塞、布兰卡创立。主要观点是：有效的领导行为应当将对工作任务的关注、对员工的关心和员工的成熟度结合起来设计。低关系低工作授权型高关系低工作参与型高关系高工作说服型低关系高工作命令型领导模式高成熟度中成熟度中成熟度低成熟度M4M3M2M1员工成熟度三、权变领导、仆从领导：社会行政领导模式的选择(一)权变领导理论是美国伊利诺大学心理学教授菲德勒（Fiedler）提出的。他认为，任何领导模式可能是有效的，也可能是无效的，问题的关键在于它能否与环境互相适应。菲德勒把环境因素归结为三种情况：领导者与被领导者的关系；机构性质与工作任务情况；领导者所处的权力位置。1、根据领导者与成员间的关系情况采取不同的领导方式如果管理者与下属关系良好，感情融洽，并且依靠自身素质赢得了他们的尊重和支持，领导者可以采取说服式、民主式或以人为中心的领导方式。否则，领导者则需要依靠组织所赋予的权力，采取强制式、独裁式、以事为中心的领导方式。表1：机构领导者与成员关系的评估指标评估选择分数1、领导者与成员的教育背景差距1-1小：同级,如：彼此都是大学毕业1-2中：相关一级,如：本科毕业与大专毕业1-3大：相关二级或以上3212．领导者与成员共事的时间2-