目标管理7921983845

目标管理的好处?目标管理的发展理念目标管理的执行过程目标的种类案例研讨目标管理的好处?是推动企业成长的最佳方法是引导你如何踏上成功之路可激发你向上努力之意愿与力量目标管理的主要成效提高业绩明确且具挑战性客观评价基准与奖励制度提高员工个人能力付出心力达成使命提升个人价值提高团队向心力良好的上下左右沟通协调改善人际关系适切的奖励制度目标管理在于提升管理达成结果的设计所需的资源过程的监控与测量部门间相互协调目标管理的优点预估未来成长,及早准备因应之策确立组织目标,提高全员工作效率降低管理成本,提升全组织生产力计划实施并重,为最有效管理工具组织使命明确,提高全面经营成效激发员工潜能,提高全体员工士气刺激全员参与,提升内部沟通团结目标管理的优点发挥系统动力,消除部门本位主义鼓励集思广益,追求良好经营计划激励自动自发,降低员工消极抵抗诱发员工承诺,诱导工作顺利执行评价制度具体,消除人为喜好不公目标考核管理,公平公开公正实施过程管理模式,提升企业管控之道目标管理的发展理念管理大师彼得杜拉克所极力倡导三点主张:明确订定企业的整体目标各部门设定本身目标,实施自我控制方式推行分权及绩效考核PDCA循环整体管理,人性管理及成果管理的结合目标管理的基础理论实施程序目标计划目标执行目标考核基础理论整体管理人性管理成果管理实用技术策略规划参与,授权,激励效果与效率目标管理是一种制度提高绩效为目的设立目标为手段行为科学的运用上下一心共同合作全员共同完成规定时程,项目,评价标准目标管理的执行过程设立总目标执行管理方案的各项工作考核执行成果追踪及查核未达成原因,调查及改善异常现象订定目标管理工作目标,工作期限,量化准则与管理方案最终目标:降低成本,提升经营绩效,健全企业体质目标管理的执行过程设立总目标执行管理方案的各项工作考核执行成果追踪及查核未达成原因,调查及改善异常现象订定目标管理工作目标,工作期限,量化准则与管理方案最终目标:降低成本,提升经营绩效,健全企业体质设立总目标企业的目标体系---总体目标总体目标部门目标个人目标适合短期,放远长期注重未来的愿景(3C1E)总体目标的种类利润销售质量产能成本创新研发投资人才培育全面经营改善目标订定的特质S:Specific明确的M:Measurable可衡量的A:Achievable可达成的R:Relevant相关联的T:Time-limited时间管理订定总目标应有的考虑因素政治因素社会因素经济因素技术因素过去经验与成果客户的心声长短期计划市场预估环境变迁如何订定总体目标以事实为依据会计、预算信息长期策划企业特质经济、预测以科学的技巧集思广益—部门主管、客户期望、市场前景计量法—指针法、统计法、预测法目标管理的执行过程设立总目标执行管理方案的各项工作考核执行成果追踪及查核未达成原因,调查及改善异常现象订定目标管理工作目标,工作期限,量化准则与管理方案最终目标:降低成本,提升经营绩效,健全企业体质订定目标管理工作目标,工作期限,量化准则与管理方案基本型态：注重业绩型关怀、鼓励、支持、参与业绩为企业生存的基本条件注重个人能力型个人能力=显再能力+α(潜在能力)学习机会、发挥舞台、能力建立综合型理想目标=组织导向+人性管理上级人员注重业绩型基层人员注重个人能力型注重业绩型的特性建立目标的连续性—由上自下的整体性与关联性强化职能与层次的团队协调—提高员工素质及组织整体效率强化领导作用—利用目标作为媒介动态型的营运—藉由目标制定与修正注重业绩型的实施方式高阶主管订定—经营理念、长期计划、过去业绩职能部门主管—一总体目标分解为部门目标层次单位—一总体目标与部门目标分解细部目标个人—细部目标转换为个人目标注重业绩型的缺点太流于形式—忽略了个人的能力偏向分配化—员工不甚了解与组织架构不协调—负责部门不明确注重个人能力型的管理方法定义在一定的期间内能完成的重点工作经与上级沟通协调后订定达成目标所需的资源、权限与范围需订定自我衡量模式定期反馈的机制计划期间到时,自我评估再与呈报上级适度与绩效考核管理结合注重个人能力型的优点自动自发,激起员工对工作的热情与主动积极在目标的引导下,提升个人在职训练的效果自我评价,达到工作的成就感与荣誉感,勇于挑战更高目标在目标压力下,凝聚对企业的向心力注重个人能力型的特质强调激发个人自主性与创造性依据职务范围、自我要求与改进来订定目标管理实施初期可优先考虑培养对建立目标的正确看法注重个人能力型的缺点缺乏与整体总目标的连续性—缺乏整体观念、团队合作个人目标订定的困难度—难于正确订定目标授权的不落实—难于充分发挥主动与积极性注重业绩型与注重个人能力型的综合比较注重业绩型注重个人能力型基本特性连续型自主性目标特性注重战略注重战术目标设定基准高阶核心团队执行者关联性相关部门层次或个人达成期限长期性短期性推动部门企划部管理、培训评价重点成果过程主要对象经营者、管理者监督者、执行者期望推展至全公司工作积极性提高管理效果人员能力开发目标管理的执行过程设立总目标执行管理方案的各项工作考核执行成果追踪及查核未达成原因,调查及改善异常现象订定目标管理工作目标,工作期限,量化准则与管理方案最终目标:降低成本,提升经营绩效,健全企业体质执行管理方案的各项工作最高管理核心团队的强烈决心与支持由于整体目标是由最高管理核心团队所订定消除变革的抗拒,以身作则,群体效尤与传统由下而上的管理模式不同目标管理势必与绩效考核结合(薪资与升迁)工作意识的革新,必须由高层做起执行管理方案的各项工作要求中阶干部的配合与实施中阶干部才是执行的核心人员理念行动习惯命运中阶干部的宣导、沟通执行管理方案的各项工作选择推动部门或小组管理部门—推行、宣传与监督培训部门—教育与培训委员会—优点：集思广益;缺点：不力推行,意见分歧企划部门—优点：全方位的动向眼光、拥有技术与顾问能力、发觉问题采取对策缺点：对各部门的功能与权责不甚了解执行管理方案的各项工作执行哪些工作？策划期整合共识与理念排除变革的障碍强化培训工作实施期指定专责单位或委外顾问监督的机制技术支持、专业知识执行管理方案的各项工作考虑企业的特性管理水平规模大小员工素质行业的特性执行管理方案的各项工作如何决定管理的型态？贯彻型专制型官僚型放任型目标管理的执行过程设立总目标执行管理方案的各项工作考核执行成果追踪及查核未达成原因,调查及改善异常现象订定目标管理工作目标,工作期限,量化准则与管理方案最终目标:降低成本,提升经营绩效,健全企业体质评估考核的重要性企业前瞻性工作具挑战性员工有成就感企业为何要绩效评估提供信息，作为晋升或薪资的决策提供机会，了解员工的工作表现与行为提供机会，拟订计划克服低效率工作提供员工职涯规划的制定过程提升竞争优势，降低工作不满意和流失率缺乏评估考核的后果人事安排不公平员工导致不满工作士气低落工作效率降低绩效管理的效益(被评估者)更加了解组织对绩效的要求对过去的绩效能有建设性的回馈更加知悉自己的优缺点发展一套能强化优势的发展计划有机会向上沟通自己对工作的感受与观点经由了解主管对工作的期望,以及单位目标的优先顺序,更清楚认识本身职务的网络关系绩效管理的效益(评估者)衡量与认知部属的绩效表现更进一步了解部属更进一步澄清评估者的目标与期望增强部属的动机发展部属的绩效确认调整或改变部属工作的时机绩效管理的效益(组织)改善组织内部沟通的方式普遍强化员工的动机增进组织目标的一致性改善组织的整体绩效绩效评估与管理的过程(1)决定评估的内容审查企业的策略与目标结合绩效评估与组织计划执行工作分析,确认绩效指标绩效评估与管理的过程(2)选取适当且有效的绩效评估方法决定有谁来评核决定使用何种绩效评核表(3)发展一套传达工作的流程,建立绩效反馈制度(4)查检绩效管理系统执行的成效及是否符合预期目标评估考核的重点工作绩效工作质量工作数量育才、用才创新改造评估考核的重点能力考核基础条件知识－基础知识、专业知识、实务知识技能－技艺特质理解力、判断力、果断力、规划力、研发力表达力、沟通力、协调力、领导力、监督力素质条件智力、体力、性格评估考核的重点工作态度工作纪律工作协调责任感荣誉心主动积极自我改善评估考核的重点未来潜力学历经历职涯规划抗压力性格行为喜好志向考核程序明订目标准则目标策划自我评估观察结果的沟通考核的确认考核应有的原则公平、公正、公开(1)考核标准(2)破除黑箱作业(3)自我评价的弥补考核反馈分析与修订(1)保留优点(2)改正或弥补缺点持续性、定期与制度化可靠性与正确性可行性与实用性不同层级的评价重点高层管理者决策、忠诚度、用人、授权、变革、冒险中层管理者责任感、落实感、沟通、表达、分析基层人员刻苦耐劳、牺牲奉献、办事能力程序要点(輔导程序书)－、考核的基础把握的能力－显在与潜在考核的类别－能力与绩效考核的准则－职能与职务考核的项目程序要点(輔导程序书)二、考核的执行1实施时间与期限2对象3考核者职责4考核等级或比率程序要点(輔导程序书)三、考核结果的应用1.再培训2.调动职务3.晋升4.加薪5.奖励程序要点(輔导程序书)四、考核结果管制1.保存地点2.保管人3.保管期限4.查阅5.处置管理人员在绩效考核扮演的角色熟悉考核技术理解考核过程中可能的问题公正客观进行部门分工的盲点（资源部V.S人事部V.S部门主管）绩效考核可能出现的问题缺乏明确的考核标准考核标准不适宜或太主观考核标准不现实，只注重激发性考核标准可测量性太差考核者的态度（偏见、居中趋势、敌对）反馈不佳消极的沟通考核结果的运用失当如何明确界定工作你期望员工达到何种绩效绩效考核方法图尺度考核法（范例一与二）交替排序法（范例三）配对比较法（范例四）强制分布法（范例五）关键事件法（范例六）描述表格法（范例七）目标管理法（范例八）目标管理法主要内容：订定每位员工可衡量之目标定期与员工检讨达成目标的状况实施步骤：1.确定组织目标4.预期成果的界定2.确定部门目标5.绩效考核3.讨论部门目标6.提供反馈各种绩效考核的优劣点参考範例八绩效考核者可能的问题晕轮效应居中趋势偏松或偏紧个人喜好与偏见如何避免考核过程的问题了解可能引发的问题选择正确的绩效考核工具对考核者进行培训谁负责绩效考核由直接主管由员工同事由考核委员会自我考核下属考核绩效考核的面谈沟通结果种类：令人满意，可以提升制定开发计划令人满意，才能提升维持现有绩效令人不满意，可以改善绩效改善计划令人不满意，无法改善解聘如何准备绩效考核面谈对工作绩效考核的资料进行整理与分析给员工充分的准备时间面谈时间与地点有效面谈的要点具体的而非原则性的需求注重员工所表现的行为,而非其人格特质为被评估者考虑与设想强调被评估者可以经由努力而改善寻求共识而非强制执行分享经验与信息,尽量少指导或命令清晰明确的沟通讨论实际表现的行为,不要去揣测行为背后的动机如何进行绩效考核面谈谈话直接且具体不要直接指责员工鼓励员工畅谈不要绕圈子如何面对有防御心的员工要了解有防御心是正常心理不要攻击一个人的防御心推迟行动认识到你自己的局限性如何确保面谈会促进改善面谈中不会感到威胁有机会表达自己的意见和感受由乐于助人和富有建设性的上级主管来主持目标管理的执行过程设立总目标执行管理方案的各项工作考核执行成果追踪及查核未达成原因,调查及改善异常现象订定目标管理工作目标,工作期限,量化准则与管理方案最终目标:降低成本,提升经营绩效,健全企业体质目标管理追踪的目的发现执行过程的偏差，予以适时、及时的修正以考核方式来激励员工的责任意识可作为领导与下属间沟通的机会目标管理追踪的原则确保目标效率责任标准