第五章_领导的艺术与权力的奥秘

王雷教授三峡大学经济与管理学院领导的艺术与权力的奥秘•2019/9/1•2领导的艺术•2019/9/1•3一、领导与管理1．领导与领导者领导可以定义为一种影响力。领导者，是指能够影响他人的人。2．管理者管理者是指组织中从事管理活动的人员。•2019/9/1•4领导的定义领导，包括领与导两个方面。领是刚性的，导是柔性的。过去主要是领，今天主要是导。领导领导，由领到导，只领不导，问题不少•2019/9/1•5管理与领导的关系•领导与管理有何不同？•领导者与管理者有何不同？•领导者是否就是管理者,或管理者是否就是领导者？•2019/9/1•6领导和管理结论：并非所有的管理者都是领导者并非所有的领导者都是管理者理想状况：所有的管理者都是领导者•管理者•领导者•领导者•2019/9/1•7领导（者）与管理（者）区别引导下属依靠感召力沟通使命鼓励新尝试找出问题制造信心与热情使工作变得有趣控制下属依靠职权交待任务命令怎么做追究责任制造恐怖与不满使工作变得单调乏味管理者领导者强调的是效率强调的是结果接受现状强调未来的发展注重系统注重人强调控制培养信任运用制度强调价值观和理念注重短期目标强调长远发展方向强调方法强调方向接受现状不断向现状挑战要求员工顺从标准鼓励员工进行变革运用职位权力运用个人魅力避免不确定性勇于冒险•2019/9/1•9二、领导过度与管理过度（一）领导过度因为活力而狂热因为变革而混乱因为创造而躁动因为个性而无序•2019/9/1•10（二）管理过度因为理性而缺乏理想因为谨慎而趋于保守因为秩序而顽固僵化•2019/9/1•11三、领导的作用1、指引方向敢问路在何方2、激励调动人的热情3、协调构建和谐组织•2019/9/1•12四、领导素质论•2019/9/1•13天才领导应具备的七项品质善言辞外表英俊潇洒智力过人有自信心心理健康有支配他人的倾向外向而敏感（C.A.Gibb,1969）•2019/9/1•14心理学家斯托格迪尔于1948年与1970年全面总结了领导特质方面的文献与对领导者的特征进行研究之后，将领导者的特质归纳为六类：领导者的身体特性{如充满活力、有干劲、仪表整洁等}社会背景{如受过高深教育、良好的社会地位}智慧和才能{如专业知识、沟通技能等}性格{如自信心、喜欢支配别人、进取、独立、创造性、能控制情绪等}工作方面的特点{如渴望取得成就、追求责任感和事业心等}社交能力{善于交际、能与人合作等}•2019/9/1•15R.M.Stogdill的特质论1.责任心强2.有胆略3.有良心4.可靠5.勇敢6.力求革新进步7.直率8.自律9.有理想10.良好的人际关系11.风度优雅12.胜任愉快13.身体健壮14.智力过人15.有组织能力16.有判断力•2019/9/1•16美国普林斯顿大学教授包莫尔提出，企业领导人应该具有十大条件：合作精神，决策能力，组织能力，精于授权，善于应变，敢于创新，勇于负责，敢担风险，尊重他人，品德高尚。•2019/9/1•17德鲁克认为，一个有效的领导者，必须具备五项主要学习习惯：善于利用时间，注重贡献、确定自己的努力方向，善于发现和利用人之所长，分清主次、集中精力，作有效的决策。•2019/9/1•18现代特质理论现代特质理论认为领导者的特质是在实践中形成的，可以通过训练和培养加以造就，这就否认了领导特质生而具有的观点，现代特质理论认为成功的领导者可以通过后天塑造，从这个意义上讲，它比传统特质理论更进了一步。加拿大麦吉尔大学的康格和凯南格最有代表性：•2019/9/1•19自信对自己的判断和能力有充分的信心远见有理想的目标，认定未来会比现状更美好。理想与现状差距越大，下属越认为领导者远见卓识。清晰表达目标的能力能够明确地陈述目标。它表明了对下属需求的了解，并能成为一种激励的力量。对目标的坚定信念具有强烈的奉献精神，乐于冒风险，能承受高代价，富有牺牲精神。不循规蹈矩的行为往往是新颖、反传统、反规范的。这样，当成功时，会令下属们由惊讶而产生崇敬。变革的代言人是激进变革的代言人，而不是传统现状的卫道士高度的环境敏感性能对变革的环境约束和资源进行准确的评估。•2019/9/1•20领导素质论的问题1、无法解释一下问题：没有特定素质的人为何能够成功？成功者为何没有特定的素质？2、各种素质之间是如何相互影响的？•2019/9/1•21五、领导行为论卢因领导三类型两种权威观1、正式权限论2、权威接受论不同权威观导致不同的领导行为放任（权力定位于员工个人）民主（权力定位于群体）专制（权力定位于领导者）下级自觉作风家长作风实现多数裁定原则卢因领导作风理论剖视图不同的领导行为导致不同的下级行为领导者特征：人格特征需要动机过去经验及其累积群体因素：群体结构群体发展群体任务部下特征：人格特征需要及动机过去经验及其累积组织因素：权力层级规则、规章及政策专门职业特性组织文化部下行为：激励生产率满足率流动率缺勤率领导者行为影响领导行为下属行为专制作风严格的管理、权力定位于个人，重奖重罚、任务导向压力如过度、情绪易对抗、行为消极，结果：流动率高、出勤率低、二者关系对立，有一定的工作效率民主作风尊重下属，授权，善于引导员工行为，奖罚适当，员工导向受到激励、行为主动积极、有创造精神，结果：低流动率、高出勤率，二者关系和谐，工作效率高放任作风管理没有章法，任务/措施由下级自决，放弃权力，任务/关系双低未受激励，、行为失控、各自为政，结果：工作效率低下，组织目标难实现李柯特的支持关系理论剥削式的集权仁慈式的集权协商式的民主参与式的民主•2019/9/1•26领导行为四分图美国俄亥俄州立大学的研究人员弗莱西。研究样本：国际收割公司的一家卡车生产厂。结果：本来列举了十种不同的领导方式，进一步分为两个维度，即关怀维度和定规维度。高关怀-高定规的领导者，一般更能使下属达到高绩效和高满意度。不过，高关怀-高定规风格并不总是产生积极效果。其他三种维度组合类型的领导行为，普遍与较多的缺勤、事故、抱怨以及离职有关系。•2019/9/1•27•低•高•高•低度体制•高度关怀•低度体制•低度关怀•高度体制•低度关怀•高度体制•高度关怀•体制(定规)•关怀•领导行为四分图•领导者对其下属所给予的尊重、信任以及相互了解的程度，•领导者对于下属的地位、角色、工作方式等是否都制订有规章或工作程序•2019/9/1•28•2019/9/1•29•管理方格理论•(布莱克、穆顿）•1.1贫乏型管理•1.9乡村俱乐部式•9.1任务型管理•9.9团队型管理•5.5适中但不卓越•中庸之道型5.5关心人•关心生产1.99.91.19.1•2019/9/1•30PM领导行为（日本：三隅二不二）可将领导方式分为两类：1.P型（PerformanceDirected）：以执行任务为主的领导方式2.M型（MaintenanceDirected）：以维持群体关系为主的领导方式领导行为的PM类型MPMpmP•弱•强•弱•强•P因素•M因素•2019/9/1•31四种PM领导行为的管理效果领导行为的PM类型生产效率成员对组织的信赖领导者与下属的亲和力PM最高最高最高P中间第二第三M中间第三第二pm最低最低最低•2019/9/1•32行为理论评价优点重心转移，从个性特质转移到领导行为：事情理论提出者确信每一种领导都是由两种主要领导行为构成：任务导向和人员导向缺点无法找到一个通用的领导行为对各种环境都适用该理论认为领导行为是强强模式，即强任务和强人员导向，但该观点不具有普遍性•2019/9/1•33六、领导权变论权变理论的基本观点：领导工作是一个过程。在这个过程中，领导者施加影响的能力取决于工作环境、领导者的风格/个性，以及追随者的特征。用公式表示为：S=f（L，F，E）•2019/9/1•34（一）菲德勒权变理论（FredFielder）（Least-preferredCoworkerTheory，LPC，1965）（二）领导生命周期理论由保罗.赫塞与肯.布兰查德开发(1974)亦称：情境领导理论/情境领导模型(situationalleadershiptheory,SLT)（三）途径——目标理论（加拿大：豪斯RobertHouse）•2019/9/1•35菲德勒权变论1、LPC值(共16组)设想一个最不能共事的人，此人是你现在的同事或是过去的同事。这人不一定是你最不喜欢的人，而是你认为最难共事的人，请描述你对这人的印象。快乐－87654321－不快乐;友善－87654321－不友善;拒绝－12345678－接纳;有益－87654321－无益;不热情-12345678－热情紧张－12345678－轻松疏远－12345678－亲密•2019/9/1•36冷漠－12345678－热心合作－87654321－不合作助人－87654321－敌意无聊－12345678－有趣好争-12345678－融洽自信－87654321－犹豫高效－87654321－低效郁闷－12345678－开朗开放－87654321－防备将以上16项的得分相加若LPC大于或等于64分,人际关系型的领导者，LPC较低（58分以下），工作型的领导者。LPC（58-63分）处于较为理想的位置，但也必须根据具体情境来分析。使用LPC问卷只能对个人的基础领导风格进行评估。•2019/9/1•372、影响领导形态有效性的三个环境因素上下级关系职位权力任务结构•2019/9/1•38•费德勒权变理论•任务取向•关系取向•情境因素•绩•效•Ⅰ•Ⅱ•Ⅳ•Ⅴ•Ⅵ•Ⅶ•Ⅷ•Ⅲ•好•好•好•好•差•差•差•差•高•高•高•高•低•低•低•低•强•强•强•强•弱•弱•弱•弱•上下级关系•任务结构•职位权力•情境类型•有利的•中等的•不利的•差•好•2019/9/1•393、菲德勒的基本假设在不同类型的情境中，总有某种领导风格最为有效个体不可能改变自己的领导风格以适应环境。4、结论任务取向者在非常有利与非常不利的情境下工作得更好；关系取向的领导者在中度有利的情境中干得更好。5、提高领导者有效性的途径替换领导者以适应环境改变情境以适应领导者•2019/9/1•40•2019/9/1•41•2019/9/1•42领导生命周期理论基本观点：认为依据下属的成熟度水平采取正确的领导风格会取得领导的成功。强调对下属的重视，领导效果实际上取决于下属的活动——是下属们接纳或拒绝领导者。思考：成熟度是什么意思？成熟度（readiness)：个体对自己的直接行为负责任的能力和意愿。工作成熟度：个人的知识和技能心理成熟度：做事的意愿和动机成熟度四阶段R1:对执行某任务既无能力又不情愿R2:缺乏能力，但却愿意从事必要的工作任务R3：有能力但却不愿意干希望他们做的工作。R4：既有能力，又愿意干让他们干的工作。三峡大学MBA教育中心•2019/9/1•43领导生命周期理论（情境领导模型）关系行为任务行为授权参与推销指示领导者的类型••R4R3R2R1下属成熟水平•具体指导干什么、怎么干、何时何地干•推销主张，并提供指导性或支持性的行为•共同决策，提供便利条件和沟通•只提供极少的指导和支持•2019/9/1•44指示式的领导方式支持性的行为少，指挥性的行为多依据指挥性行为做事决策多半是由领导者来完成自上而下的交流，领导说，下属听注重监督这种方式适合什么样的下属？什么样的行为对员工有帮助？•2019/9/1•45推销式的领导方式指挥和支持并重给予大量的指示，也倾听下属的想法决策的控制权掌握在领导者的手中随时提供工作表现好坏的一些反馈主要适合发展处于第二阶段的员工。要帮助下属确定问题；帮助下属设定目标；说明决策的理由，征询下属的意见•2019/9/1•46参与式的领导