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《薪酬管理》主讲：李严锋云南财贸学院工商管理学院教授华中科技大学管理学院博士21世纪高等院校人力资源管理专业教材新系《薪酬管理》李严锋麦凯编著东北财经大学出版社出版ISBN7-81044-975-3/F.557定价：22.00元21世纪是一个充满机遇与挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时代，是人力资源竞争的时代。全球企业界已对人力资源加以高度的重视，这是基于这样一个事实：人是保持竞争优势中最大的和最关键的资源。而如何获得人才、留住人才、用好人才，是企业界公认的难题，其中最为复杂和困难的就是怎样做好人的激励，怎样用好薪酬这把双刃剑。如何建立一套行之有效的薪酬管理体系？如何发挥薪酬的功能和作用促进企业的发展？如何跟上薪酬管理的时代脉搏？这正是本课程要解答的主要问题。主要内容：系统论述主要的薪酬理论——从薪酬管理的基础理论着手，概括分析了各种流派的薪酬管理理论和激励理论，指出其特点和存在的问题，并将薪酬管理理论的前沿研究成果介绍给读者。纵揽国内外薪酬制度——通过对国内外有代表性的薪酬制度和我国薪酬制度的发展与变革的总结，使我们对薪酬管理的现状和发展趋势有一个总体的认识和把握，为企业建立一套合理的、适应社会发展的薪酬管理制度打下一定的基础。把握现在普遍实行的薪酬制度——重点介绍了薪酬管理的基础知识，如我国普遍推行的工资等级制度、薪酬管理的功能、薪酬管理的原则，使学生能够全面了解现行的薪酬制度。提供薪酬管理实务和解决方案——从如何设计薪酬管理制度、如何进行绩效评估、怎样做好薪酬控制与支付以及计算机在薪酬管理中的应用等，全面、系统、完整地论述薪酬管理的实务和解决方案。课程主要特点：理论联系实际，并有一定的前瞻性——课程每个部分精选了相应的案例分析和操作实务，既有助于学生理解相关理论，又可以开拓视野，在工作中加以借鉴使用，尤其是本书试图紧紧扣住当今世界薪酬管理的最新研究和应用成果，有助于读者把握世界薪酬管理新趋势。借鉴先进经验，与国际教育接轨——课程推荐互联网相关的网址供学生获得更多的信息和借鉴国内外先进经验，通过每章的小结、关键概念、课堂讨论题、自测题、复习思考题和推介补充阅读材料等，有助于学生的深入思考和加深理解，与国际先进教育模式接轨。以人为本，倡导薪酬管理新概念——课程揭示了今天薪酬已成为企业的人力资本投资。通过案例揭示持续发展的成功企业其中一个重要的秘诀就是建立有合理有效薪酬管理体系，从根本上保证的人力资源的竞争优势，并将之转变为市场竞争的胜势。突出实用性，增加操作性——案例贴近生活，通过图表、示例告诉学生可以怎么做，借助教学演示软件和INTERNET进行辅助教学。课程结构薪酬管理基础理论国内外的薪酬制度工资等级制度薪酬管理的功能薪酬管理的原则薪酬管理的制度设计绩效评估薪酬控制与支付计算机在薪酬管理中的应用第1章薪酬管理基础理论学习目标通过本章学习，认识薪酬管理基础理论对薪酬管理的指导作用，了解主要薪酬理论以及存在的不足，学习激励理论并进行借鉴，掌握薪酬管理理论的发展前沿，提高薪酬管理的理论水平。什么是薪酬？广义上讲，薪酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种，经济类报酬指员工的工资、津贴、奖金等，非经济类报酬是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作氛围等主要薪酬理论——早期的薪酬理论亚当.斯密：第一个对薪酬进行分析的学者，他认为薪酬水平的高低取决于财产所有者即雇主与劳动者的力量对比。并分析了决定劳动需求的因素李嘉图：提出薪酬具有自然价格和市场价格穆勒：薪酬基金论，薪酬由供求关系决定，实际上等于说由劳动人口数与资本数量决定马克思主义经济学的工资决定理论（1）社会主义工资仍以按劳分配为基本原则，但要借助于商品、货币、价值和市场等范畴来运行。（2）企业是独立的经济实体，所以工资分配应以企业为单位（不能以全社会为单位），企业有工资决定与分配的自主权。（3）决定劳动者个人工资水平的因素不再是单纯的个人劳动量，而是由企业的有效劳动量与个人劳动贡献双重因素决定。（4）工资水平取决于劳动力市场劳动供求状况与经济效益。（5）建立工资谈判机制，工资水平及其增长以及工资构成等由劳动力市场主体（劳动关系主体）双方谈判决定维持生存薪酬理论最初是由古典经济学的创始人威廉·配第提出的，他把薪酬和生活资料的价值联系起来，提出薪酬是维持工人生活所必需的生活资料的价值。这一见解，后来，就成了古典经济学派关于一般薪酬理论的基础。18世纪初的法国经济学家魁奈和杜尔格以及后来的英国经济学家亚当·斯密和李嘉图在此基础上有所发展人力资本理论人力资本理论的渊源：古典经济学家亚当·斯密、近代经济学家马歇尔、美国经济学家西奥多·舒尔茨、加里·贝克尔资本两种形式：物质资本和人力资本人力资本是通过人力资本投资形成的人力资本投资的目的：从国家及企业等单位来说是为了经济的增长，对劳动者个人来说是为了现在获得效用，得到满足，也是为了未来获得效用，得到满足薪酬基金理论约翰·斯图亚特·穆勒等人提出薪酬基金理论。这一理论认为，如果雇用劳动者的就业总基金没有增加，或者如果竟相就业的人数不减少，薪酬（总金额）是不可能增加的；同理，如果用作支付劳动力的资金不减少，或者，如果领取薪酬的劳动力人数不增加，薪酬是不会下降的。因此薪酬决定于劳动力人数和用于购买劳动力的资本或其他资金之间的比例，简言之，可说成是薪酬决定于资本边际生产率薪酬理论劳动的边际生产率这一概念由克拉克提出由于存在边际生产率递减的规律，对劳动的雇用数量并非越多越好按照边际生产率概念，薪酬取决于劳动边际生产率边际劳动生产率薪酬理论开创了薪酬问题研究的新时代供求均衡薪酬理论供求均衡薪酬论的创始人是马歇尔，他在名著《经济学原理》中以均衡价格论为基础，从生产要素的需求与供给两方面来说明薪酬水平的决定。他认为，各种生产要素（劳动、土地、资本等）都可视为商品，而要素收入（薪酬、地租和利息等）都表现为这些商品的价格。作为价格，他们也都取决于市场供求这两方面的均衡力量，即取决于要素的边际产出与要素供给者的边际负效用之间的某种均等关系集体谈判薪酬理论随着劳动力市场双方组织力量的成长，薪酬分配越来越取决于市场不同主体力量的对比，取决于市场均衡之外的交涉和权利斗争。因而以集体谈判为背景的薪酬理论逐渐发展起来了。其中较著名的有庇古的范围论等在谈判过程中，经过提议、让步和讨价还价一系列过程，劳方逐渐降低其薪酬期望值，雇主也不得不作出让步。而最终确定的薪酬率则取决于双方的谈判技巧和谈判实力效率薪酬理论效率薪酬理论的基本观点是工人的生产率取决于薪酬率函数形式表达为：λ=λ（W，W—1，μ）式中：W——企业支付的薪酬率；W—1——其他企业支付的薪酬率；μ——失业率。薪酬通过刺激效应、逆向选择效应、劳动力流通效应和社会伦理效应发生影响所致绩效薪酬的激励理论：需要层次理论亚伯拉罕.马斯洛（美国），主要著作有《人类动机的理论》《激励和人》马斯洛的需要层次：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要阿尔德佛——“ERG需要理论）：生存需要、归宿需要和发展需要戴维.麦克利兰——“成就激励论”：权利需要、社交需要和成就需要人性假设理论——X理论和Y理论X理论认为：（1）人一般天性懒惰，尽量逃避工作；（2）大多数人只有在强迫、控制和惩罚的压力下才会为实现组织目标作出自己的努力；（3）一般人都愿意接受领导，不愿意承担责任和风险，只图生活安逸，缺乏进取心。Y理论认为：（1）人并非天性懒惰，如果环境适当，在工作中消耗体力和精力就如同游戏和休息一样；（2）人们通过自我约束和自我控制来完成工作任务，而不需要外来的控制和威胁；（3）对工作任务的承诺取决于完成任务后能得到的报偿，但是最重要的不是金钱，而是自主、自尊和自我实现需要的满足；（4）在适当的环境下，人不但能够也愿意承担责任；5）大多数人都有解决问题的想象力、智慧和创造力人性假设理论——超Y理论超Y理论认为：（1）人们加入组织有不同的需要和目的，有人需要明确的规章制度，不喜欢参与决策和承担责任；有人却需更多的自治，承担更多的责任，有更多的发挥个人创造性的机会。（2）要使工作性质与从事工作的人们的需要相结合，采取适当的组织形式和领导方式。（3）组织的目标、工作性质、员工的素质等对于组织结构和管理层次的划分、员工的培训和工作分配、薪酬报酬和控制程度等，应采取权变的方式，使之与工作性质和员工素质相适应。（4）一个目标的实现可以激起员工的胜任感和满足感，使之为达到新的更高目标而努力。人性假设理论——Z理论Z理论相对应的新型管理模式的主要特征是：（1）建立企业与员工长期的稳定关系，对职工的雇佣期较长，企业的兴衰胜败与员工休戚相关，工人有主人翁责任感。（2）主张员工参与企业的管理，管理部门决策时注意吸收下属的建议，共识决策，保证员工有参与决策、设计企业发展目标的权力。（3）具有良好的人际关系。在管理者和工人之间应保持良好的关系，管理者经常接触实际，善于与下属沟通，了解下属的需要，充分相信下属能做好本职工作。（4）企业不仅为员工提供良好的工作环境、创造良好的生活条件，而且注意员工的成长和未来发展，注意给员工提供多方面工作经验锻炼的机会。人性假设理论——不成熟理论—成熟理论阿吉瑞斯认为，人个性发展和人的成长过程一样，要经历不成熟到成熟的过程，即从被动到主动，从依赖到独立，从目光短浅到目光远大，从不明白自我到明白和控制自我，从简单行为到复杂行为的过程。而正式组织有天然的阻碍人成熟的特性，比如劳动分工、统一指挥、控制等都阻碍人的成熟和自我实现。解决这个问题的办法是扩大员工的工作范围和责任，采取参与式的领导方式，让员工更多地进行自我控制期望理论维克多.弗鲁姆的期望理论认为：某项活动成果的吸引力是指人们在获得成功后能够得到的满足感，这取决于它们个人的主观感受，而且同种成果对于不同的人可能具有不同的吸引力根据期望理论有两种途径提高工作的激励效果：一种是增加工作成果的吸引力。另一种是增加员工完成工作的容易度双因素理论赫兹伯格认为可以对员工产生影响的主要有两种因素：保健因素和激励因素。激励因素是指促使员工产生满足感的因素，它往往与工作内容本身相联系，包括工作的成就感、工作本身的挑战性、个人晋升机会等；保健因素则是指会使员工产生不满足感的因素，这类因素通常同工作环境或条件相联系。包括公司政策和管理监督方式、人际关系、薪金、工作条件等。赫兹伯格还提出，激励因素和保健因素相互独立，对人的作用方式完全不同；当人们缺乏保健因素时，会产生极大的不满足感，但具备了它也不会产生很大的激励作用。相反，当具备激励因素时，对人们能产生巨大的激励作用，缺乏它时也不会感到非常不满足公平理论亚当斯的公平理论主要揭示了人们由于将报偿与他人比较而得到心理平衡感与他的行为积极性之间的关系：人们总是习惯将自己所得的报偿（包括物质的和非物质的报偿，如上级认可、晋升等）进行比较。有三中比较情况：一是将报偿与其所付出的投入进行比较；二是将现在的报偿与投入之比与其他自己过去的情况相比；三是将自己的报偿与投入之比与他可比较对象的情况相比。本人对自己所得报偿的感觉对比较对象所得报偿的感觉本人对自己所做贡献的感觉=对比较对象所做贡献的感觉传统薪酬理论存在的问题绩效薪酬通过调节绩优与绩劣员工的收入，对员工的心理——行为进行相互调控，以刺激员工行为，从而达到发挥其潜力的目的。然而，由于影响绩效薪酬的因素很多，因而在使用过程中特别是在“技术面”上有许多操作性困难绩效薪酬可能对雇员产生负面影响绩效薪酬的效果受外界诸多因素制约社会及竞争对手的影响影响薪酬管理的要素薪酬管理环境因素经济政治社会科技组织因素规模结构文化工作因素自主性挑战性变化性个人因素能力个性价值观期望薪酬理论的新发展：内容激励和综合激励理论归因理论：归因理论是说明和推论人们活动的因果关系的理论需求成就激励理论B=f(P,E)其中：B代表行为，P代表人的个性特征，E代表环境综合性激励理论M=Vit+EiaVia+Eia(Eei