第六章 领导人才

领导学主讲人：唐兵人才Talents第六章领导人才学习目的：•通过本章学习，了解领导人才的特征、地位与作用；领导人才的构成及有关重要关系；领导人才规律；领导人才的选拔与使用；领导人才的培养与造就等。主要内容：•第一节领导人才的特征、地位与作用•第二节领导人才的构成及有关重要关系•第三节领导人才规律•第四节领导人才的选拔与使用•第五节领导人才的培养与造就第一节领导人才的特征、地位与作用一、人才与领导人才•1.关于人才的若干认识1）“菁菁者莪，乐育材也，君子能长育人才，则天下喜乐之矣！”（《诗经·小雅》）此诗用生长茂盛的植物来比喻人才的茁壮成长，希望人才能够成为天下人民喜爱的有华采的人中精华。2）1979年11月，在中国首届人才学术讨论会对人才的理解，归纳为十种：•一、谁能解决问题谁就是人才；•二、人才是指有潜在能力的人；•三、人才是指出类拔萃的人；•四、人才是指有特殊才能的人；•五、人才是指有超群才能的人；•六、人才是人中优秀者；•七、人才是指对现代化建设做出贡献的人；•八、人才是指智能较高，可能对人类做出贡献的人；•九、人才是指智能较高，有义务感等素质的人；•十、人才是指智能较高，创造力较强，对社会做出贡献的人。3）1986年6月，中国人才学专家王通讯在他的《宏观人才学》一书中对人才概念或人才定义：•“社会上一般将德才兼备的人或有一定专长学问的人叫做人才”；•“教育学上将经过学校教育，在德智体诸方面具备了一定素质，基本上可以适应某种工作的人叫作人才，实际指获得了中专、大专及大学本科以上学历的毕业生”；•“人才预测学中讲的人才是指有中专以上学历和技术员以上业务职称的人”；•“人才学讲的人才是指：以其创造性劳动，为社会发展和人类进步做出一定贡献的人”。人不到位，绝对不动，再热闹的行业也不进。德才兼备最好，实在不能兼得的时候，应该将“德”放在第一位。一流的人才都是善于总结的。4）柳传志的人才观•所谓人才，就是你交给他一件事情，他做成了;你再交给他一件事情，他又做成了。•“坚决不用空降兵，只提拔内部系统培养的人。”5）史玉柱的人才观6）牛根生的人才观•所谓人才，就是合适时间合适地点的合适人选，即最适合岗位的人员。离开岗位谈人才，就像离开矛谈盾，离开船谈帆，离开脚谈鞋，并无实在意义。（三合模式）•蒙牛的人才使用原则：“有德有才，破格使用；有德无才，培养使用；无德有才，限制使用；无才无德，绝不使用。”2.领导人才的界定•1）定义：领导人才是一种具备优良领导素质、胜任于某一具体领导岗位的具体领导工作、适合于担任某一具体领导职务的特定人才，在整个人才系统中属于核心人才或关键人才。•2）领导人才的几个关键特征高瞻远瞩（战略远景）义无反顾（勇于决策）坚持不懈（持续学习）不断创新（开发新思想）较高情商（首席关系官）善于沟通（倾听与传递）二、领导人才的地位与作用•“政治路线确立了，要由人来具体地贯彻执行。由什么样的人来执行，是由赞成党的政治路线的人，还是由不赞成的人，或者是由持中间态度的人来执行，结果不一样。”•“我们一定要认识到,认真选好接班人,这是一个战略问题,是关系到我们党和国家长远利益的大问题，这是个带根本性质的问题。”•“中国的事情能不能办好,社会主义和改革开放能不能坚持,经济能不能快一点发展起来,国家能不能长治久安,从一定意义上说,关键在人。”1.专才与通才•1）专才：就是适合于某一专门工作或某一具体社会实践需要的业务性人才，分属于各种不同领域、不同专业、不同实践点。他们最大的特点就是以个体特征和优势体现到各自的具体劳动中。•2）通才：就是适合于一般性工作和共同性岗位需要的通用性人才，他们的最大特点是以群体特征和优势随时全方位涉及相关领域的人和事。现代社会是“专才”重要还是“通才”重要？VS专才通才2.领导人才的地位与作用•1）领导人才在领导活动过程中发挥着战略引导、开拓创新、团结凝聚、建设团队、组织指挥和达成目标的作用。•2）方向性、组织性和动力性是领导人才作用的最大特点。•3）领导人才事关领导活动的得失成败，在整个人才系统中处于中心地位。•4）领导人才最为全面而又最实质地影响和决定着整个群体或组织系统的生存能力、竞争实力、发展潜力和实际命运，决定着组织的强弱兴衰。人才流失严重影响非洲经济和社会发展联合国贸易和发展会议2007年７月发表的一份题为《最不发达国家报告2007：知识、科技学习和发展创新》的报告指出，冈比亚、厄立特里亚、莫桑比克、索马里、塞拉利昂、利比里亚、马达加斯加、赤道几内亚等非洲最贫困国家的人才流失现象最为严重。近年来，这些国家有近一半的大学毕业生到海外寻找工作。此外，像南非这样相对发达的国家，人才流失也相当严重。在1989年至1998年的10年间，南非共有４万多名医生、护士、教授、工程师等人才离开本国，移民到英国、加拿大、美国、澳大利亚、新西兰等国。据国际移民组织的统计数字，从1990年起，非洲大陆每年有两万多名高素质人才前往欧美等发达国家谋职，其中许多人“一去不返”。从上世纪60年代以来，共有60多万名非洲专业技术人员在发达国家效力，其中包括科学家、医生和工程师，具有博士学位的就有４万多人。总部设在巴黎的经济合作与发展组织的统计数据更令人吃惊，效力于该组织成员国的非洲国家高等教育毕业生超过100万人，这个数字还在不断增加。人才流失给非洲国家带来以下方面的后果：•首先，非洲国家培养一名高科技人才一般需要花费15万美元，而这笔费用足以供非洲最不发达国家的500个农民生活一年。人才外流，导致非洲国家的教育经费也不断流失；•其次，为了弥补人才的不足，非洲国家又不得不以高薪聘请外国专家，每年用于支付外国专家工资的开销高达40亿美元，仅此一项就耗费非洲每年所获外来援助资金的三分之一；•第三，由于缺乏人才，许多非洲国家的科研项目难以正常进行，一些科研成果也无法推广和应用。我国人才流失现实依然严峻已威胁到国家安全一个旨在“探讨我国一流高校、科研院所和重要产业界的高层次人才外流状况”的研究报告表明，现阶段我国人才外流趋势仍不容乐观。•外企在华研发机构成为争夺高层次人才的桥头堡•目前已有来自14个国家的400多家世界500强企业在华建立了研发机构，其中以朗讯麾下的贝尔实验室规模最大，拥有科研人员500多人，其中具有博士、硕士学位的达96％；微软中国研究院的60多名研究人员中，20名有国外留学背景，40名是中国著名学府的博士；IBM公司中国研究中心的60多名研究人员全部具有硕士或博士学位。据报道，多家大型外资企业在京研发机构的投资已达10亿多元，相当于2002年北京市财政投入科技研发资金的总和。这，实际上形成了外资企业争夺我国高层次人才的桥头堡。•据统计，中国银行几年内流失人才4403人，其中六成以上流向了外资金融机构；近年来西部地区11个军工企业中，已有数百名高级人才被跨国公司挖走。关键人才在国际竞争力和国家安全方面具有战略上的对抗性•在人才竞争日趋激烈的今天，掌握着国家关键技术和机密的人才在国际竞争力和国家安全方面具有战略上的对抗性，这样的人才流失，造成的损失往往比一般的知识侵权更具破坏力和杀伤力。•其中一个主要表现就是，我国短缺的重要、关键人才具有全球趋同性，即我们所缺的也是人家所缺的。比如目前我国人才缺口较大的现代通信、生物工程、电脑芯片制造和软件设计等高新技术人才、熟悉国际金融和世贸组织规则的人才、既懂经营又善管理的复合型人才等，美、日、英、法等发达国家也很短缺。•据2000年美国全国科学基金会统计，化学、生物、物理等学科的科学家和工程师当年的缺口为45万，预计到2006年这一数字将扩大为67万，而其本国培养能力只能满足总需求的1／3；日本、英国近年来都放宽了向引进信息技术等人才发放绿卡的限制；法国从2000年开始的五年内发放了两万张信息技术人才入境的绿卡签证；对移民一向保守的德国也于2000年开始实施“绿卡工程”，专门开设了网络征才热线。人才流失使一个企业蒙受多大损失，是很难算清的一笔账•一个企业，走一个技术骨干带头人，或带走几个人，可能造成整个企业技术系统瘫痪；相应的，销售人员带走市场，可能使企业走向死路；高层管理人员辞职，可能造成商誉损失而使企业股票猛跌，等等。这些话当然不是毫无来由的危言耸听，不久前北京大学经济研究中心主持的一项以高科技和金融行业的国企和股份制企业为主的《中国企业领袖调查》结果显示，150名首席执行官和企业高层管理人员中，只有12％的人坚定认为不会离开公司，有54％的人声称自己在两年内很可能或可能离开公司。•美国《财富》杂志不久前报道说，企业在一个员工离职之后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍；而如果离开的是管理人员，代价会更高。1978年以来，我国出国留学人数年均增长率为22.1％，其中80年代3％，90年代为29.7％。从20世纪80年代初至2002年底，我国出国留学人员共有58万人，学成回国留学人员15万人。第二节领导人才的构成及有关重要关系一、领导人才的构成及其与领导者的理论关系•1.领导人才的形式1）初级领导人才（基层领导人才）2）中级领导人才（中层领导人才）3）高级领导人才（高层领导人才）•2.领导人才基本类型1）显领导人才2）潜领导人才3.领导人才与领导者•1）正常情况下，领导者必定是领导人才；充任领导者的必定是领导人才；只有领导人才才能担任领导者；只要是领导人才就一般能够进入领导敢为而担任起领导角色。•2）现实是，领导者不一定都是领导人才；有点虽然进入领导敢为，但不是领导人才；二领导人才却不一定能够成为领导者。二、领导人才与领导素质的关系•1.领导素质是组成领导人才的基础，领导人才是高品位领导素质的承载体，是领导能动性的直接源泉。•2.领导素质及其质量和品位决定着领导人才的不同质量和品位。•3.现代社会的各种竞争实际上就是领导素质和领导人才的竞争。•4.领导素质是发现、培养和评判领导人才的依据和标准。因此需要抓住领导素质来做好领导人才的工作。第三节领导人才规律一、领导人才成长发展规律•1.标准化不是人才成长规律，人才成长尤其内在规律性。需要从整个社会环境、教育体制入手，真正形成一种有利于人才自由成长、自由竞争的格局，从根本上改变我们固有的人才模式、人才标准，破除一切限制人才特别是限制特殊人才的陈规俗套。2.人才成长规律•1）社会人才辈出规律（《人才学基础》，王通讯）第1、社会变革促成人才涌现；第2、伟大的斗争实践造就伟大人物；第3、正确的人才政策促进人才辈出；第4、杰出人物对人才辈出具有重大的影响。人才成长有利的社会因素（《人才学概说》，彭文晋）：第1、安定的社会环境；第2、崇尚科学，爱才举贤的社会风尚；第3、学术民主，争鸣自由的学术空气；第4、科学的人才管理；第5、基础在教育；第6、党的领导和社会主义制度的优越性。2）社会成才规律（《人才学》上册史仲文）人才的本质属性是它的社会性，而人才的出现受社会条件制约。因此，人才出现状况大致上可以分为三种情况：•第1、大量人才被埋没、被压制，形不成人才群体，或只有很零星的一个半个群体。称为人才波谷期。•第2、虽有人才无而大才，有大才而无相应的人才群体作为基础。称为过渡期。•第3、人才辈出，势如江涛奔涌，群星灿烂。称为人才波峰期。3）人才个体成才规律（《人才学》上册史仲文）•萌发期。从广义上讲，应从十月怀胎算起，到学龄前结束。•继承期。是指人才个体以学习为主要任务，继承前人知识的发展时期，大约包括小学、中学，大学和研究生这样几个阶段。•创造期。发展的关键一段。创造期是继承期的延伸和质变性发展。人才个体能否由“潜”入“显”，为社会发展和人类进步做出贡献，这是成败悠关的一个阶段。•成熟期。也可以称为创造期的延续期。•衰老期。衰老期以现代人类的实际年龄情况论，有很大的差距。以发达国家以及比较进步一点的发展中国家论，从65岁算起为宜。一些贫困的国家还要提前很多。大约50岁就进入衰老时期了吧。3.领导人才成长发展规