第六章领导1

第六章领导„第一节领导的性质与作用„第二节领导的激励作用„第三节领导的素质与行为„第四节沟通„学习内容要求„思考题„案例分析学习内容要求„理解领导、激励、沟通的概念；„掌握领导的职能，授权的关键点；„掌握有关激励和领导的主要理论；„理解沟通的渠道、原则和方法以及影响沟通效能的因素。第一节领导的性质与作用„一、关于领导的概念„二、领导的作用„三、领导者的任务„四、授权一、关于领导的概念„传统的观念„领导：是上级组织赋予领导者一定的职位与权力，领导者通过运用这些法定的权力带领下属完成组织的任务，实现组织的目标，其核心是强调领导者的权力因素。„现代管理理论：从组织行为学理论角度„领导：指挥或带领、引导或鼓励部下为实现目标而努力的过程。„同人打交道，处理各种关系„同事打交道，决定各种事务„同时间打交道，掌握进度„领导的实质：施加影响处理人际关系。对领导概念的理解„1、领导是一个有目的的活动过程，一种行为。„领导科学（ScienceofLeadership）：领导者、被领导者、环境„2、领导者拥有影响下属的能力和力量。„职位(位置、制度）权力:„法定权：职务„强制权：恐惧感„奖励权„个人权力:„专长权：专业知识和特殊技能„模范权：思想品德和作风等二、领导的作用„1、指挥作用„2、激励作用„3、协调作用„4、沟通作用三、领导者的任务„1、完成组织目标„2、满足组织成员的需要„3、识别和选择员工识别和选择员工„性格特征的5个维度：„外向性extraversion：外向、善于社交还是沉默寡言、胆小„随和性agreeableness：合作、信任还是不随和、敌对„责任心conscientiousness：负责、组织性强还是不负责、无组织„情绪稳定性emotionalstability：冷静、自信还是焦虑、不安全感„对新经验的开放性opennesstoexperience：是否乐于接受新经验5个因素与工作绩效的关系„研究结果表明:只有责任感与工作绩效有关快乐的员工可以被塑造出来吗?„通过设计激励性的工作任务、工作环境、薪酬福利方案以及培训能够使员工更乐观可亲吗？„这些努力大多无效。因为有些人天生就比别人亲切和乐观，与财富、学识、工作类别等因素无关。快乐（满意度）能提高绩效吗？„详细的研究表明：满意度与生产率的相关系数是0.14，这意味着员工满意度只能解释产出不到2%的变异。„高效能导致快乐，而不是相反。„对管理者的启发：„管理者不能仅关注如何提高工作满意度，而应努力去帮助员工提高绩效。四、授权„关于授权重要性的名言：„有效授权是最有力的高杠杆作用行为„授权是管理最重要的组成部分„能用他人的智慧来完成自己的工作是伟大的„不授权的后果：„《三国志》：蜀国正式无巨细，亮皆独专之，事必躬亲„福特一世和三世：刚愎自用，妒贤嫉能，人才流失，事业滑坡授权的概念„韦氏字典的定义：„委托他人做某事；„指派某人为另一人的代表；„分派任务或权力。授权的要点„1）放手不撒手„“成功的企业领导者不仅是授权能手，更是控权的高手”。„控权的方法：定期检查„检查需要找到平衡点，要给员工足够的空间2）避免逆向授权„逆向授权的含义：„“嗨，老板，我们出现了一些问题。”„老板被员工牵着鼻子走，处理一些本该由员工处理的问题，在某种程度上，沦为员工的手下。„逆向授权的代价：„降低效率，损坏职业生涯。„对策：„训练下属：我们我„一开始就制定规则3）授权不是授责„实行授权后，管理者不仅对尚未授权的职责负有全部责任，而且，对于已经授权移出的职责也负有同样的责任。„管理者能否认识这份责任，并担负起它，对于授权的优劣成败，有着举足轻重的作用。第二节领导的激励作用„一、行为、动机和激励„二、激励理论„三、人性理论„四、激励方法一、行为、动机和激励„1、激励„2、需要、动机和行为1、激励（Motivate）„概念：„所谓激励，主要是指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。简而言之，激励是调动人的积极性的过程。„实质：„根据个人的需要设置目标，通过目标导向，使人出现有利于组织目标的优势动机，按组织需要的方式行动。2、需要、动机和行为„需要：客观的刺激作用于人们的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态。„需要特征：多样性；层次性；潜在性；可变性。„动机：人们行为产生的原因，引起行为、维持行为并指引行为去满足某种需要。它促使人处在一种不安和紧张状态之中，从而成为做某件事的内在驱动力——动机。„人的行为由动机决定，而动机则是由需要引起的。„动机产生以后，人们就会寻找、选择能够满足需要的策略和途径，而一旦策略确定，就会进行满足需要的活动，产生一定的行为。需要、动机与行为的关系反馈需要引起动机导向行为达成目标例题„1、凡已满足的需要，均不再具有很强的激励作用。（）„2.激励物或工作内容因素很容易被员工习以为常，所以这些因素很快就会失去它的激励作用。（）二、激励理论„1、内容型激励理论„激发、引导、维持和阻止人的行为的因素„2、过程型激励理论„人的行为是怎样被激发、引导、维持和阻止的1、内容型激励理论„(1)马斯洛的需要层次理论„(2)阿尔德弗的“生存、关系、发展理论”„(3)赫茨伯格的“双因素理论”„(4)麦克利兰的“成就需要理论”(1)马斯洛的需要层次理论„①马斯洛需要层次理论的内容„②马斯洛需要层次理论的基本观点„③马斯洛的需要层次理论的评价①马斯洛需要层次理论的内容Thehierarchyofneedstheory„美国心理学家马斯洛（A·Maslow1908-1970）„《人的动机理论》(1943)、《动机与个性》（1954）„把人的需求从低到高归纳为五个层次：„生理需要：指对维持生存的基本生活条件的需求。„安全需要：指对人身安全、就业保障、工作和生活的环境安全、经济保障等的需求。„社交需要：是指人希望获得友谊和爱情及归属的需要。„尊重需要：是指希望自己保持自尊和自重，并获得别人的尊敬，得到别人的高度评价。„自我实现需要：是指促使自己的潜在能力得以实现的愿望，即希望成为自己所期望的人。②马斯洛需要层次理论的基本观点„人的需要是分层次等级的，一般按照由低层次到高层次的顺序发展。„低层次需要满足的程度越高，对高层次需要的追求越强烈„人在不同的时期、发展阶段，其需要结构不同，但总有一种需要发挥主导作用。„五种需要的等级循序并不是固定不变的，存在着等级倒置现象。„取决于职业、年龄、性格、受教育程度、背景等„各种需要相对满足的程度不同。③马斯洛的需要层次理论的评价„贡献„逻辑清晰，揭示普遍特征„自我实现是最高需要„缺陷„简单机械，满足的定义不明确„理论基础是个人主义例题„从马斯洛的需求层次论看，职工对工作自主权的追求应列归“尊重需求”层次。凡事听命于别人，怎谈得上有自尊？（）(2)阿尔德弗的“生存·关系·发展理论”„ExistenceRelatednessGrowth简称“ERG理论”。„美国组织行为学教授阿尔德弗（C·Alderfer）70年代初提出„生存的需要是人最基本的需要，包含了人的一切生理上的物质需要。„相互关系的需要是指人际关系（社会交往）方面的需要，包括安全感、归属感、友情、受人尊重等方面的需要。„发展的需要是指发展自己，使自己在事业、能力上有所成就和提高的需要。ERG理论的贡献„需要的演变规律：满足——前进、挫折——倒退„有些需要是后天学习、培养出来的„与马斯洛的观点不同，阿尔德弗认为高层次需要的出现不一定建立在低层次需要被满足的基础上。„马斯洛理论认为，一个人一次只会有一种主导需要，但阿尔德弗认为，同一时间可能出现一个或多个需要同时被激活。如果高层次需要不能得到满足，则低层次需要的强度会增加。需要层次理论与ERG理论比较需要层次理论ERG理论生理需要生存需要安全需要（对物）安全需要（对人）社交需要相互关系需要尊重（得到他人）需要尊重（得到自己）需要发展需要自我实现需要(3)赫茨伯格的“双因素理论”„美国心理学家赫茨伯格（F·Herzberg）等于50年代末提出。„《工作的激励因素》（1959年）„《工作与人性》（1966年）„调查结果：„发现某些因素总是与工作满意相关，与不满意关联度很低；而另一些因素则总是与工作不满意相关，与满意关联度很低。使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。解释„人类在工作中有两类不同性质的需求，一类是作为动物要求避免痛苦，另一类是作为人要求精神发展„维持因素：„满足的需求：作为动物要求避开和免除痛苦„这些因素不具备或强度太低，容易导致员工不满意；但即使充分具备、强度很高，也难以让员工满意„激励因素：„满足的需求：作为人要求在精神上不断发展、成长„缺少不至于过分引起不满，具备却可以使员工感到满意保健因素„属于工作环境和工作条件方面的因素，称为“保健因素”，又称“维持因素”„类似卫生保健对身体健康所起的作用„不能直接起到激励的作用，但能预防员工不满情绪„包括：„公司政策与管理方式、上级监督、工资、人际关系和工作条件等五种因素激励因素„属于工作本身和工作内容方面的因素，称为“激励因素”„包括„成就、赞赏、工作本身、责任和进步等五种因素重要观点„满意的对立面不是不满意，而是没有满意„不满意的对立面不是满意，而是没有不满意„实际工作中的应用：„工作丰富化，增加工作中的激励因素，来充分发挥员工的积极性和创造性赫茨伯格的“双因素理论”的评价„贡献„激励不一定带来满意与生产率的提高„不仅要重视工作条件，还要重视工作本身的激励。„缺陷„取样的数量和对象缺乏代表性„问卷的方法和题目有缺陷„保健因素和激励因素截然分开是不妥的与马斯洛理论的联系„保健因素相当于生理、安全、社会交往等低层次需要„激励因素相当于尊重、自我实现等高层次需要(4)麦克利兰的“成就需要理论”„美国著名心理学教授戴维·麦克利兰（DavidC·McClelland）1955年对马斯洛理论的普遍性提出挑战，认为“自我实现”无充足的证据„归纳出三项社会需求：对成就的需要、对社会交往的需要和对权利的需要„代表作„《权力的两面性》《渴望成就》„研究结论„人类的许多需要不是生理性的，而是社会性的„人的社会性需求得自于环境、经历和培养教育等„时代不同、社会不同、文化背景不同，人的需求当然就不同，所谓“自我实现”的标准也不同具有强烈成就需要的人具有三种性格特征„谨慎地设定挑战性的目标„倾向于设定与自己能力相当的目标，对风险采取现实主义的态度„喜欢通过自己的努力解决问题，不依赖偶然的机遇坐享成功„相信自己的能力、敢于作出决断、愿意承担责任„希望尽快得到工作绩效的反馈成就需要与权力需要„高成就需要的人，很少产生领导者（习惯独自解决问题，不看重激励他人）„领导者有着强烈的权力需要„权力具有两面性，即社会化权力和个人化权力„社会化权力是权力的积极面，调动被领导者的积极性，把其当作动力而不是工具。„个人化权利是权力的消极面，主要特征是“统治-服从”关系，把被领导者当作工具而不是动力。„组织拥有越多的高成就需要者，组织发展得越快2、过程型激励理论„(1)亚当斯的“公平理论”„(2)弗鲁姆的期望理论„(3)波特和劳勒的期望模式„(4)斯金纳的“强化理论”(1)亚当斯的“公平理论”„由美国心理学家斯戴西·亚当斯（StacyAdams）《社会交换中的不公平》（1956）提出，又称为社会比较理论„研究个人的贡献与报酬的平衡问题，即报酬的公平性对人们工作积极性的影响。„理论内容：„当一个人做出成绩并取得报酬之后，不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心所得报酬的相对量。„报酬与贡献之间的横向比较和纵向比较„横向比较：个人与他人所获报酬的相对量比较„纵向比较：与自己过去比较„感到不公平可能的反应：„改变自己收支情况„改变别人收支情况„自我安慰„发牢骚，制造人际矛盾(2)弗鲁姆的期望理论„Expectancytheoryofmotivation„美国心理学家弗鲁姆（V·H·Vroom）《工作与激励》（1964）„理论内容„