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1“要么领导，要么服从，别无它途”——泰德.特纳21、领导及其本质2、领导的方式3、领导理论第六章领导3一领导及其本质（一）领导的概念（1）泰勒：领导——是影响人们自愿努力以达到群体目标所采用的行动。（2）斯托格迪尔：领导——是组织内个人施加影响力的活动过程。（3）戴维斯：领导——是说服他人热心于一定目标的能力。共同点：（1）领导要施加影响力（2）领导是一个过程（3）领导必须实现某种目标4根据有关研究表明：员工的才能得以发挥，60%来自上级领导者的职权40%来自上级的鼓励与引导领导的定义领导（Leading）——是指挥或带领、引导或鼓励部下为实现目标而努力的过程。四要素：领导者、领导对象、领导目的及实现目的的手段、领导力量。领导的本质：组织成员的追随与服从。5（二）领导的作用1.指挥作用2.协调作用3.激励作用6领导与管理的区别管理：是建立在合法的、有报酬的和强制性权利的基础上对下属命令的行为。领导：可能建立在合法的、有报酬的和强制性权利的基础上，但更多的则是建立在个人影响力、专长全及模范作用等基础之上。区别：从过程的角度来分析管理：（1）计划、预算领导：（1）定经营方向（2）组织安排（2）联合群众（3）控制、解决问题（3）激励和鼓舞7（三）领导者领导者——即担任领导工作的人（领导个人和领导班子）。或指利用影响力带领人们或群体达到组织目标的人。领导者与管理者的差异：任命：领导者：可以任命，也可以从一个群体中产生。管理者：是被任命影响力的来源：领导者：权力影响力（职位权力）非权力影响力（个人权力）管理者：来自所在的职位所赋予的正式权力。8究竟是领导者就一定是管理者？还是相反，是管理者就一定是领导者？国外看法（职能）：是管理者必然是领导者，反之未必；国内看法（影响力）：是领导者必然是管理者，反之未必。一般地讲，一个人既是领导者，又是管理者，但也常常存在两者分离的情形。（1）领导者并非一定是管理者（如：非正式组织的头头）（2）管理者不一定是领导者（因为领导的本质在于部下的服从）领导的影响力影响力——是指一个人在与他人的交往中，影响和改变他的心理和行为的能力。9问题透视——张厂长的影响力张先生受命前往一家亏损的企业担任厂长。到人之后，他待人热情，早上早早地站在工厂门口迎候大家，如果有的员工迟到，他并不是批评和指责，而是询问原因，主动帮助员工解决实际困难。一周下来，大家看到厂长每天都提前到厂，而且又待人热情，原来习惯迟到的员工也不迟到了。请问：是什么权力使张厂长产生了如此大的影响力？A.专长权B.感召权C.法定权D.B和C10领导影响力的构成及影响因素领导影响力构成权力影响力非权力影响力法定权强制权奖赏权专长权感召权影响因素传统观念职位因素资历因素品格才能知识感情11（三）领导的工作原理1.指明目标原理2.协调目标原理3.命令一致原理4.直接管理原理5.沟通联络原理6.激励原理12二、领导方式1.领导方式的定义指领导者在一定的领导环境下，为完成某个特定目标，在与被领导者的交互作用中所表现出的比较固定的、经常使用的行为方式和方法的总和。132.领导方式分类（1）按权力控制程度分集权型领导分权型领导均权型领导14（2）按领导重心所向划分以事为中心以人为中心人事并重式15（3）按领导者的态度划分体谅型严厉型16（4）按决策权力大小划分专断型民主型自由型：故意分散领导权，下属有极大自由度。只检查工作成果，除非下属要求，一般不主动作工作指导。17三领导理论性格理论（特质理论）（20—30年代）——研究有效领导者应具有的个人品质、特性。行为理论（40—60年代）——研究领导者行为对领导有效性的影响。权变理论（60—80年代）——研究不同的情况下采用何种领导行为（或领导方式）为佳。181.性格理论——侧重于研究领导者的性格、素质、品质等方面的特征，把个人的品质和特点作为区别一个成功的领导者与不成功的领导者的标志。2.性格理论中涉及的主要性格特征A.身体特征——指领导者的精力、体重、身高、年龄和仪表等。研究表明：有效的领导者与体格因素二者间有一定的关联。一般认为：领导者的身高员工的平均身高。B.个性特征——领导者的自信心、成就感、适应性、指挥控制他人的天赋、工作中的协调、灵活性、感情的自我平衡、正义感、独立性，责任心、幽默感等。研究结论之一：敢于展示个人特征的领导者是有效的领导者问题的关键在于：找到度量个性的方法。（一）性格理论——（特质论）（Traittheory）19C.才智特征（能力特征）——包括：管理才能、智商、判断力、知识水平、精通专业的程度、以及语言表达的流畅程度等。研究结论之一：管理才能与职位高低正相关。研究结论之二：领导者的智商比下属高。（一）性格理论——（特质论）（Traittheory）203.评价A.它忽略了领导环境，如被领导者的地位和影响。B.领导者的性格特征内容过于复杂，且随不同情况而变化，难以寻求由此获得成功的真正因素。C.难以探索领导者所有性格特性彼此的相对重要性。具备恰当的特质职能使个体更有可能成为有效的领导者，但他还必须采取正确的领导行为，然而在一的领导环境中正确的领导行为，在另一环境下却未必正确。211.三种领导方式理论代表人物：勒温领导类型：权威式（专制式、独裁式）民主式放任式结论：民主式的领导方式效果较好（二）行为理论——（Behavioraltheory）22研究目的：确定领导者的行为特点、以及与工作绩效的关系。研究对象：对企业、医院和政府各种组织机构的领导者进行详细研究。通过问卷、面谈等方式进行。领导方式的类型：（1）工作导向型（Productionoriented）——以工作为中心的领导方式强调工作任务的完成，强调技术、规范，严格监督，主要关心任务的完成，视下属为达到目标的工具。缺乏人情味，以工作为重。（2）员工导向型（Employeeoriented）——以员工为中心的领导方式重视人际关系，关心下属的需要（满意度），注重调动人员的主观能动性去实现组织的目标。2.“工作中心”与“员工中心”理论23结论两种领导方式比较，员工导向型为优。认为以工作为中心的领导方式和以员工为中心的领导方式不能兼容（当然这为我们所不能接受）。24研究目的：与前者相识（探讨领导行为与绩效的关系），但有所发展（将两种领导方式进行了组合），更合理。将领导行为用两个构面来描述：（1）关怀维度（Consideration）——领导者对于下属所给予的尊重、信任和相互了解的程度。（2）定规维度（Initiatingstructure）——领导者对下属的地位、角色和工作方式，是否都制定有规章或工作程序。3.二元构面理论（四分图理论）25高关怀低定规B高关怀高定规A低定规低关怀C高定规低关怀D高关怀低低定规高结论：有效的领导方式：高定规、高关怀高定规、低关怀的领导方式最差264、管理方格理论在领导行为四分图理论基础上，1964年布莱克和莫顿提出的。领导行为归结于两类：对人的关心（纵轴）对工作的关心（横轴）271.99.95.51.19.1高关心人的程度低低关心工作的程度高28（1）1.1方式为贫乏型管理：管理者对工作和对人都很少关心。（2）1.9方式为乡村俱乐部型管理：管理者友好待人、态度轻松，但对工作则很少关心。（3）9.1方式为任务型管理：管理者对工作高度关心，但对人很少关心。（4）5.5方式为中庸之道型管理：管理者折中的在关心人和关心工作之间取得平衡。（5）9.9方式为团队型管理：管理者对工作和人的关心都有高标准的要求。29结论9.9的领导方式最有效。评价：贡献：对于培养有效的领导者是有用工具。深化了领导方式的划分。不足：完成方格图花费太大，划分过细也无必要。其结论不能证明在所有条件下都使用。305.领导行为连续统一体理论领导行为：认为领导行为是包含各种领导方式的连续统一体。在独裁式的领导行为和民主式的领导行为两个极端的领导方式中间，还有多种领导方式。领导方式主要取决于三个要素：领导者、下属、处境领导风格=f(领导者、下属、处境)31领导行为的连续统一体图示经理的自由领域下属的自由领域经理做决策，下属执行经理作决策，但在下属接受决定前做适当的解释经理提出决定，但对下属的问题，必须回答解释经理提出决定的设想，交下属讨论修改经理提出问题，并征求下属的意见和建议，然后做出决定经理规定界限，在征求下属的意见和建议，然后做出决定经理和下属在组织限定的范围内共同作出决定加强下属的权利影响增强经理的权利和影响32（三）领导权变理论（情景理论）1、菲德勒模型该模型认为，并不存在一种普遍适用于各种情景的领导模式，但在不同情况下都可以找到与其相适应的领导模式。两种领导风格：任务导向型和关系导向型决定领导有效程度的环境因素主要有三个：（1）职位权力（2）任务结构（3）上下级关系33菲德勒权变模型关系导向任务导向45671238环境的有利程度有利中等不利上下级关系好好好好差差差差任务结构明确明确不明确不明确明确明确不明确不明确职位权力强弱强弱强弱强弱任务中心式—人际关系中心式—任务中心式342.领导生命周期理论由科曼于1966年提出，后由赫西和布兰查德进一步发展、有用而易于理解的又一种领导权变理论的模型。领导行为：取决于下属的成熟度以及情境的需要而定。下属的成熟度：工作成熟度－－工作能力心理成熟度－－工作意愿35高关系低工作（三）参与式高关系高工作（二）说服式低关系低工作（四）授权式高工作低关系（一）命令式高低工作行为成熟度高成熟不成熟关系行为