人力资源及其价值计量研究

大学网络教育学院专科毕业论文题目：人力资源及其价值计量研究完成期限：2013年12月30日至2014年5月5日学习中心年级专业工商企业管理指导教师姓名学号摘要公司人力是公司战斗力中必不可少的一部分，可以说它是公司物力和公司财力的润滑剂，将它们进行有机结合与组织才能使公司战斗力产出最大化。加强对公司人力资源价值计量的研究，对实现公司人力资源的有效配置利用具有重要的现实意义。关键词：公司；人力资源；价值；计量；意义人力资源及其价值计量研究一、公司人力资源价值计量的特点公司人力资源价值的反映过程，即生成量化信息的过程就是公司人力资源价值的计量。计量是提供信息的必要途径和手段，为保证公司人力资源价值信息的有用性，现针对公司人力资源价值计量的特点作如下分析：（一）计量对象的差别性对公司人力资源价值的计量，由于计量对象在公司中所起的作用不同，对每个个体公司人力资源价值的计量应不同于群体公司人力资源价值的计量。在公司中，由于“个人禀赋的差异使公司人力资源具有非同质性”。（二）计量属性的多样性计量属性是指被计量客体的特性或外在表现形式。美国公司财务会计准则委员会在第5号概念结构公告“公司财务报表的确认与计量”中列举了5种可能的计量属性，即历史成本、重置成本、现行市价、可变现净值、未来现金流量现值。对公司人力资源价值的计量属性可以有不同选择，如以军人工资为计量基础的就体现了历史成本属性，而以公司人力资源价值为计量基础则可体现为现行市价或未来现金流量属性。（三）计量尺度的多元性公司人力资源作为资源，和其他资源一样，首先必须以货币作为主要计量尺度来反映公司人力资源价值。但公司人力资源价值的许多特性是货币指标无法衡量的，必须结合、应用非货币计量尺度。这些非货币尺度包括自然尺度、逻辑尺度、百分比尺度、文字说明等。（四）计量方法的可操作性可操作性是取得公司人力资源价值信息的基本保证。由于公司人力资源价值计量存在的难度，人们往往通过设计模型或借助于一定的方法进行计量。检验这些模型与方法能否应用的基本条件就是看其是否具有操作性，它不仅指计量方法在理论上能够运行，而且指在实际运用中易于操作，且操作成本不至于太高。由于公司人力资源自身的特殊性，在计量其价值时，必须充分考虑到这些因素并对其价值合理计量。二、研究的意义在知识经济时代下，公司人力资源已成为影响公司战斗力的主要因素，是关系到公司生存与发展的第一资源。但由于公司人力资源的流动性、动态性、价值影响的复杂性等，使得公司人力资源价值的计量相当复杂，寻求合理、简便、准确的公司人力资源价值计量模型与方法就具有非常重要的意义。从目前的研究情况来看，研究公司人力资源价值计量模型主要有以下几个方面的现实意义：（一）为公司人力资源的投资决策提供参考国家进行任何投资之前都应该进行投资决策分析，对公司人力资源进行投资之前也应该如此。投资决策的依据是投资报酬率的高低。如果投资报酬率高于投资资本利息率，则投资是可行的；如果投资报酬率低于投资资本利息率，则投资是不可行的。公司人力资源价值计量模型的作用之一就是预测公司人力资源的使用价值，包括公司人力资源为公司创造的创新价值。通过分析由公司人力资源投资所引起的公司人力资源价值的变化，可以计算公司人力资源投资的报酬率，继而以计算出来的公司人力资源投资报酬率为公司人力资源的投资决策提供参考。（二）为公司劳动报酬的制定提供理论分析依据我国公司劳动的报酬是以马克思主义按劳分配理论为指导的。这里的“劳’指的是劳动量。所谓劳动量即劳动者在劳动过程中体力与脑力的消耗量，它可以用劳动时间长短或劳动产品数量作为计量尺度。但是劳动有复杂劳动与简单劳动之分，它们之间在同一的单位时间里或同数量的劳动产品中的劳动消耗量是不同的。简单劳动大于复杂劳动，因此不能单纯地以自然劳动时间或劳动产品数量作为计量劳动的尺度，必须将各类劳动加以换算才能分别得出实际劳动消耗量。马克思说：“比较复杂的劳动只是自乘的或不如说是多少倍的简单劳动，因此，少量的复杂劳动等于多量的简单劳动。”然而，要说明劳动因复杂程度不同所创造价值量差别的原因，只能从构成劳动要素之间的比例差异和不同要素在生产活动过程中作用的差异入手。公司人力资源价值的计量提出，公司人力资本存量的多少直接影响着公司经济活动效益和效率的高低，公司人力资源价值的不同表现为劳动复杂程度的差别。在此基础上，应用公司人力资源价值的计量，可对复杂的公司劳动进行换算，对不同人力资源价值的公司人员及其在公司活动中的价值大小进行定量分析，从而为公司劳动报酬的科学制定奠定基础。（三）为公司人力资源的高效管理提供技术支持如何对各类公司人力资源进行高效管理，一直以来都是公司各级管理部门和人员需要解决的重要难题。通过建立公司人力资源价值计量模型，分析影响公司人力资源价值的各种因素，如智力、体力、专业技能、工作态度等对公司人力资源价值的影响权重，有助于管理部门和管理人员有针对性、目的性地实施更有效的管理，继而发挥出更大的公司人力资源的价值，为公司的各项任务的高质量完成提供坚实的保证。（四）为公司人力资源的充分利用提供途径由于公司人力资源所有权属于个人，而且公司人力资源具有相对独立自主权，个人只是在一定时期内属于公司所有，因此公司人力资源为公司提供服务的时间有限，从公司角度来讲，公司获得的某个人所提供的服务，有可能小于他所拥有的潜能，也就是说公司只能获得该人的有限服务，而不是全部服务。为了有效利用公司人力资源，可以以公司人力资源价值计量模型为工具，通过分析公司人力资源预期可实现价值和预期有条件价值，分析公司人力资源的利用情况，以便改善公司人力资源管理，提高公司人力资源的利用效果。（五）为公司人力资源的投资收益分析提供方法公司人力资源投资收益的最终表现就是公司战斗力的增长，公司对公司人力资源投资收益进行分析时，要求通过对公司人力资源使用价值的分析确定其收益额，公司人力资源价值计量模型为公司人力资源的投资收益分析提供了方法。通过对某一会计期间公司人力资源使用价值数据的估计和计算结果，将其与同期公司人力资源成本累计的数据相比较，其差额可以相对准确地反映该期间公司人力资源的投资收益额。将此结果与公司人力资源投资预测效果相比较，可以观察预期投资效益的实现情况。三、选题的国内外研究现状（一）、国外研究现状“人力资源会计”最早由美国密歇根州立大学企业研究所的会计学家赫曼森其1964年发表的《人力资源会计》一文中提出，该文也通常被认为是人力资源会理论研究的起点。此后美国会计学会(AAA)、政府会计师协会(GAA)和全国会计师协会(NAA)等组织长期致力于人力资源会计理论和方法的探讨[1]。尤其当美国海军研究署(ONR)决定出资建立一个海军人力资源管理的项目，并在海军人力资源管理中应用人力资源会计，人力资源会计停滞发展的状况逐渐好转。这是由于与企业相比，美国海军经费充足，可以为人力资源会计研究提供了强大的资金支持。这时一些大型企业，如美国电话电报公司、通用电气公司、德克萨斯仪器公司比较大的国际会计师事务所等都开始采用人力资源会计。随着人力资源会计从理论到实务的过渡，其实际应用范围也越来越大。继美国之后，西欧、日本、加拿大等国也相继在这一领域进行研发，人力资源会计的迅速发展，引起了传统会计的重大变革[2]。（二）、我国人力资源会计研究现状人力资源会计于20世纪80年代初期引入我国。20世纪8O年代，我国对人力资源会计的研究大都限于介绍有关概念和有关归属问题。这期间翻译出版了大量外国著作，如由陈仁栋翻译的弗兰霍尔茨的著作《人力资源会计》，是在我国首次系统介绍人力资源会计的内容[3]。进入2O世纪90年代，我国人力资源会计研究从起初单纯介绍国外研究成果转向系统研究。如1993年出版，由阎达五主编的《会计准则全书》，将人力资源会计纳入会计准则来设计；1994年出版的徐国君所著的《行为会计学》，主要从人的行为的角度论述对人力资源进行价值核算和管理；随着刘仲文编著的《人力资源会计》以及张文贤编著的《人力资源会计制度设计》的出版，我国人力资源会计研究被推进到新阶段[4]。随着我国人事制度改革的深化、企业市场主体地位的加强以及加入WTO后面对的国际国内激烈的人才竞争，人力资源会计的研究与实施已是大势所趋。这不仅突破了传统会计将“人力”仅作为成本的状况，而且通过确立人力资源价值与投资及收益的关系，可以实现对人力资源的成本和价值的确认、计量，并对人力资源开发投资的经济效益进行分析预测和管理[5]。目前，我国对人力资源价值计量模式的研究方面取得了较多成果，这些成果主要表现在两个方面：1、在借鉴国外计量模式的基础上对其进行改进从而适应我国实际情况；2、根据人力资源价值理论对模式进行创新，提出新的计量模式，或新的计量思路[6]。四、国内外学者的主要研究成果对人力资源会计的确认、计量、计价模式等问题，许多学者都提出了不同的模型，具有代表性的有：最全最热最专业的文档类资源，文库一网打尽1、布鲁梅特、弗莱姆浩兹和普尔提出采用历史成本法对人力资源进行计价。历史成本包含招聘、选择、雇佣、安置、培训、研究开发等成本。历史成本可以划分为获得成本和学习成本两种类型，其中招聘成本、选择成本、雇佣成本及安置成本属于前者，而培训成本和研究开发成本则属于后者。2、伦塞斯•里科特和费莱姆浩兹采用重置成本法对人力资源进行计价。这种方法和历史成本法有很多共性，所以它也具有一些历史成本法的缺陷。3、哈克•迈恩斯和琼斯于1967年提出采用机会成本法对人力资源进行计价。在这种方法中，他们倡导“竞争性招标价格”，指一个雇员或一个部门中一群雇员的机会成本是以其他部门对这些雇员提出的标价为基础进行计算的。因此，人力资源的价值是根据单个雇员在可替代用途中所具有的价值来决定的[7]。4、何满森（1964）提出采用已调整现值法对人力资源进行计价。这种方法是将未来五年内雇员的工资和薪金根据折现率折算为现值，而这个现值要用一个名为“平均效率比例”的因素去乘。这个因素等于一个公司的投资收益与该公司所处行业的投资收益的加权平均数之比。即：平均效率比例=公司的投资收益/行业投资收益的加权平均数。5、莫斯模型（1973）。莫斯的模型被普遍称为“净利益模型。莫斯认为人力资产的价值可以用下述方法来确定：根据折现率把净利益折现为所提供服务的最大总价值，然后计算这个总价值超过预期在未来直接或间接支付价值的差额。派肯•奥甘于1976年对莫斯的净利益模型进行了拓展，他引入了一个概率因素，用它去乘雇员的净利益，然后得出人力资源的价值。6、M•达斯古普塔模型（1978）。这个模型被普遍称为“全部成本概念”。M•达斯古普塔认为，个人在组织内担任某个职务时所需要的全部成本都应当看做这个人的价值，并且这个价值要根据他的智力水平作进一步调整，因此计算所得的价值要根据年龄、业绩、经验和其他能力进行调整[8]。五、国内外学者的研究不足（一）没有建立起新的会计体系。从人力资源成本的内涵看，对“人力资源”的归集和分配，只是原有会计核算程序的改革，并未突破传统会计的范围[8]。（二）计量方法和计量的方向选择的困难。虽然目前有关人力资源会计的计量方法有很多，但每天方法都存在明显的不足[9]。（三）核心计量问题没有得到解决。目前的计量方法只是将人力资源的外围影响因素通过一些技术处理进行分析，使得人力资源会计的计量变得靠近其价值，但是没有取得实质性的突破。六、选题的未来研究趋势和拟解决的问题（一）建立新的会计体系。人力资源会计应该在原有会计理论的基础上，对人资源这一特殊资源重庆建立起一套完整的新会计体系。主要包括会计基本等式方面，人力资产核算和劳动者权益核算方面；设置人力资本、人力资源资产累计折旧、人力资产成本费用、人力资源损益及劳动者权益帐户；人力资源会计核算的帐务处理及人力资源会计报告制度等。（二）建立人力资源会计彩色报告模式。人力资源会计要进入会计信息系统并可能真实、准确地反映企业实力，采取葛家澍和杜兴强所提倡的“人力资源会计彩色报告模式”。即人力资源会计报告不再局限于企业的刚性框架下，而应该在知识经济下使人力资源会计的