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1.企业考核能不能做好关键在于：（）回答：正确1.A标准制定2.B分配标准3.C高管决策4.D中层经理2.绩效考核最根本的出发点是：（）回答：正确1.A实现团队利益2.B实现利润最大化3.C实现生产目标4.D实现组织目标3.考核合理不合理取决于两个字是：（）回答：正确1.A组织2.B利益3.C管理4.D认同4.有活力机制的核心在于：（）回答：正确1.A对制度的调整2.B对组织的调整3.C对团队的调整4.D对利益的调整5.在企业当中用什么培养雷锋？答案是：（）回答：正确1.A道德2.B文化3.C机制4.D管理6.绩效管理是一个系统，它强调的是：（）回答：正确1.A对结果的管理2.B对目标的管理3.C对过程的管理4.D对绩效的管理7.高管在考核的方式上需要采用：（）回答：正确1.A文字述职式2.B领导评估式3.C全体测评式4.D数字报告式8.执行的背后是：（）回答：正确1.A利益2.B素质3.C文化4.D管理9.绩效考核的主体依据是：（）回答：正确1.A管理职责的履行情况2.B员工利益的分配情况3.C组织职责的监督情况4.D员工职责的履行情况10.支撑结果的因素是：（）回答：正确1.A安全和生产2.B品质和行为3.C管理和组织4.D质量和团队11.在员工的绩效考核中更多的是从品质指标和行为指标考核的是针对：（）回答：正确1.A行政文职人员2.B高管3.C中层管理干部4.D基层管理干部12.目标管理就是在于调整员工和企业的：（）回答：正确1.A利益的均衡问题2.B利益的平衡问题3.C利益的归属问题4.D利益的分配问题13.管理者和被管理者持续沟通的过程叫：（）回答：正确1.A现场管理2.B质量管理3.C目标管理4.D绩效管理14.企业和员工博弈的最高境界是：（）回答：正确1.A统一2.B文化3.C和谐4.D薪酬15.企业管理系统真正形成的标志是：（）回答：正确1.A一个目标管理型组织的形成2.B一个绩效管理型组织的形成3.C一个学习型组织的形成4.D一个文化型组织的形成第一讲绩效考核的弊端及问题分析每到岁末年初，大家都在忙着做一件事情，就是要总结年度目标达成的情况，制定明年企业的目标，因为我们中国人有一个习惯，我们喜欢以春节作为一个年度的重要标志。很多单位到年终都发年终奖，发完年终奖，过完春节后，有一部分员工会满怀着高兴的心情，重新回到公司上班，可能有一些员工就因为年终奖的问题，过了春节以后就会重新寻找新的工作岗位。所以，绩效考核——“想说爱你不容易。”企业的绩效考核，要不要跟奖金挂钩？到年终的时候，大家都面临着这个问题。如同打麻将是为了娱乐，但是如果不用钱就娱乐不好一样，其实企业的绩效考核不是为了发奖金，但是如果不跟奖金挂钩，这个考核就失去了意义。这样一来，绩效考核就会有人欢喜有人忧。那究竟绩效考核应该怎么做？我们到底怎么跟奖金挂钩？在这个过程之中，企业到底要不要考核，应该怎么去考？企业的目标究竟应该怎么制定？本课程就是探讨这样一个话题的。一、都是绩效考核惹的祸1.评估好的就高兴吗企业每次进行绩效考核时候，只要跟奖金挂钩，最终的结果都是有人欢乐有人愁，绩效考核就像捅了一个马蜂窝，每次公司的绩效评估之后，公司里的人总是人心慌慌的，说什么的都有，评估差的不高兴，说领导不公平，给小鞋穿，但是评估好的就高兴吗？事实上评估好的也不高兴。【案例】有四个员工，有一个员工获得年薪奖5万块钱，有一个员工拿到3万块钱，有一个员工2万块钱，另有一个员工1万块钱。拿1万块钱的人跟拿5万钱的人比，觉得很不平衡？难道他今做的贡献比我多四五倍吗？我们在一个办公室，我看他上班也没有怎么样，也没比我特殊到哪里？所以拿1万的这个人不满意，拿2万的那个人也不满意，他也跟那个拿5万的人比，拿3万的那个既跟那个拿5万的比，也跟那个拿2万的比，他觉得那拿5万的人也不能比我高一半吧！我们两个的成绩都差不多的。他又看到那个拿2万的，觉得对方今年什么活都没干，凭什么也拿2万块钱。拿5万钱的那个也不高兴，因为原来他和那个拿3万、2万的和1万的人都是好朋友，结果发了奖以后他们三个明显跟他疏远了，不是好朋友了，他就孤立了，他也不高兴。企业虽然给他一点钱，但让他失去了这么多的朋友，好像什么事大家都不配合了，都不帮忙了。所以在企业的当中，就会出现这样一个情况。但是企业又反过来说：那我们每个人都发2万块钱，行吗？那也不行，没有差别是最大的不公平，但有了差别，大家就会抱怨不公平。2.员工为什么不满意那究竟这个问题怎么解决？考核怎么跟奖金挂钩？考核究竟应该怎么考，到底企业的考核应该怎么去做？应该说80%的企业都做了考核，但是做得满意的有多少？所谓满意是指企业的高层也满意、员工也满意。不要说我们民营企业，世界500强企业的考核都没有真正让员工满意。我讲了这么几年的课，绩效管理也讲了几年，不管在任何的场合，只要一讲到这个主题，大家都会抱怨考核的目标不量化、指标不科学，都存在这样和那样的问题。3.绩效考核工具的实质那么，考核这个工具到底是怎么一回事。因为我们的人力资源管理工具大都来自于西方，绩效考核的工具也是，西方的这个工具最初是考核职业人，而中国的员工是社会人，因此在运用这个工具的时候，我们拿管理职业人的工具来管理社会人，这个工具事实上就有点水土不服。所谓职业人，关注的是事，社会人是把情放到了第一位。也就是说西方的管理讲究法理情，东方的管理讲究情理法。在西方，你只要把事情做好就可以了，但是在中国的环境之下，很多时候，情占到了很重要的一个位置。因此中国的企业做考核，基本上就像一个围城一样，做了考核的企业想出来，没有做考核的企业想进去。二、为什么企业导入绩效考核像捅了马蜂窝1.没有本土化为什么企业导入绩效考核就像捅了个马蜂窝？在中国做考核，必须把这个工具进行本土化，要把它消化，而我们要把这个工具本土化，不能把完全的考核职业人的那一套去考核我们的社会。当然一把它本土化，这个工具可能也就变了味。2.没有做成管理事实上，这里边管理的成分比较重要。很多企业，仅仅导入了一个考核，那是西方的做法，而没有把这个工具真正地做成管理，其实那绩效不是考核出来的，绩效考核不出来，绩效是管理出来的，就像产品的质量一样，产品的质量不是检验出来的，而是生产出来、制造出来的。但是我们很多的企业就重视检验这个环节，而忽略了生产这个环节，结果就导致了我们所想要的东西跟我们所做的不匹配。就像我们经常说的考核张三、表扬李四。举个例子，比如企业的加班，我们经常说要高效率，可是我们很多的领导经常表扬那些加班的员工。其实一个员工经常加班，说明他效率低、能力低，但是很多老板去表扬他，很多的上司去表扬他，那是一个情字在作怪。中国的评价方式和西方的评价方式是不一样的，西方的评价，人家不看你加不加班，是看你有没有达成结果，而我们中国的评价方式是，我们既要看看你的责任心强不强，工作的态度好不好，还要看看你能不能产生好的结果。这就是东西方对考核这样一个工具运用的不同。三、绩效考核常见问题分析1．公司层面可能存在的问题很多企业以为绩效考核这个工具可以包治百病，对这个工具的期望值太高，希望它能包治百病。这是不可能的，考核就是考核。考核了没效果，不考核有效果。企业做了考核，企业的业绩不见得会上升，员工有多大的改变，但是去跟那个没有做考核的企业相比较，你会看到你的员工和别的没有做考核的员工是不一样的。比如一个企业要求员工八点半准时打卡上班，企业这样要求，但有些人还会迟到，这是第一点；第二点，有些人会请人代打卡，还有些人打了卡以后，再出去吃饭。也就是说，这种打卡是一个考核，但打了卡以后，没有解决前面那几个问题。但是，设想一下，如果有一个企业没有打卡，那情况更糟，员工不会打了卡去吃饭，他就干脆不来了，这就叫考核了没效果，不考核有效果。所以公司的层面不能把这个工具的期待值太高，要降低对它的期待值。2.人力资源部可能存在的问题人力资源部在选择这个考核工具的时候，喜欢追求先进的、流行的工具，比如KPI平衡计分卡。很多小民营企业请我去给它们讲平衡计分卡。什么叫平衡计分卡，他们不知道，企业规模才100多个人！他们看见所有的人力资源管理的书上说考核都要用平衡计分卡，所以也要引进平衡记分卡。其实很多的书籍误导了我们，奔驰车很好，但在山间小路上，不如拖拉机好用。很多人力资源经理和总监一到企业去做考核的时候，都喜欢用先进的、流行的工具来去做，企业的发展还没有达到那个阶段，员工素质还没有达到那么高！平衡计分卡的发明人卡普兰教授就说过这样一句话：世界500强有60%的企业在用平衡计分卡去考核，但是40%的企业都是用错的，都违背了平衡计分卡的初衷。也就是说，人力资源部存在的问题是不结合企业的发展阶段，没有结合员工的素质，选择相匹配的工具来进行考核，所以这是人力资源部导致的问题，选择的工具过分追求豪华、流行及所谓的完美。3.直线经理可能存在的问题企业的绩效考核能不能做好，关键在于中层经理，也就是说直线经理，在企业中，直线经理既是一个考核者，同时也是一个被考核者，由于他的双重身份、双重角色，导致了他本身对这个工具是有抵触的。很多企业往往还把考核的重点放到中层经理的身上，从人性这个层面来讲，每一个人天生都是抵触被考核。所以直线经理由于他的双重身份、双重角色，加上人性的弱点，所以他对这个工具事实上是抵触的。4.员工可能存在的问题比如我们给员工设定的这一个月的绩效奖金是1000元，到了月底，应该说有80%的，甚至有一些企业几乎100%的员工都拿不到原来设定的这1000元，因为考核的指标几乎做不到100%，只有拿到了100%，才能拿到这1000元，很多员工就是再努力，都做不到100%，结果总是要多多少少的被扣一点奖金。现有很多企业的做法里边，应该说很多员工都是受害者，所以员工几乎都抵触它。正如打麻将是为了娱乐，但是在娱乐的同时，最好能赢点钱。四个人打麻将，如果三个人赢了，这个娱乐性会强一点，这三个人赢了以后出去吃饭，这三个人吃饭有心情。设想一下，如果三个人都输了，一个人赢了，这个娱乐性就差，吃饭的时候，这三个人都没心情。但是有些时候，我们发现四个人都输了，都没有赢家，今天你赢，明天他赢，最后大家算一算谁都没有赢，收管理费的赢了。大家突然一下子都明白了，我们来这里玩，我们都是输家。所以，这个工具怎么能玩得好！由于大部分员工是这样一个工具的受害者，所以大部分员工都有天生的抵触情绪。5.绩效考核方式可能存在的问题我们的绩效考核方式也存在问题，这种考核方式不能保证让大多数员工是这个工具的受益者，而让大多数员工都是这个工具的受害者，所以导致了绩效的管理想说爱你不容易。第二讲绩效考核的哲学思考一、绩效考核的哲学思考管理的深处是哲学，执行的背后是文化，其实管理是一个哲学的问题，哲学里边的一个重要的问题，是辩证法，也就是方法论的问题，我们要对这个工具要进行哲学的思考，要辩证的去思考，我们从四个方面，来去思考这个问题。1.为什么要进行绩效考核绩效考核这个工具的设计，是基于两个字：人性。人性当中有善的成分，也有恶的成分，所谓善的成分是我们的人之初，性本善。那人性当中也有恶的成分，恶的成分就是在一个人在没有监督、没有控制的情况下，他会暴露他的人性的弱点。考核工具的设计就是基于人性来设计的。人性之中有善的成分，也就是说你做得好了应该给你一个好的回报，你做得差了应该给你一个惩罚。那么，好人跟好报有什么关系？是有好报才会有好人呢，还是有好人才会有好报？据娄老师研究的结果，是有好报才会有好人，不是有好人才会有好报。雷锋同志一点都不傻，雷锋同志在日记中写到：我甘愿做这样的傻子。我相信他此时此刻非常的清醒，一个傻子怎么能说自己傻呢，一个非常清醒的人才会说：我甘愿做这样的傻子。虽然说雷锋同志物质获得少，但是他精神方面获得很多，他也要有回报的。从人性这个角度来讲，任何人的任何行为都是想获得回报。有些人把钱捐出来了，有些人说他不在乎钱，淡泊名利的前提条件是得有名有利才能谈淡泊，没名没利谈什么淡泊。君子爱财，爱财的都是君子，不爱财的才是小人，没有说小人爱财的，说的都是君子。君子爱财，取之有道，没有说小人爱财的，所以不爱财的都是小