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第六章薪酬结构设计本章主要内容第一节薪酬结构的原理及其设计方法理解薪酬结构的内涵掌握如何设计薪酬结构薪酬变动范围与薪酬变动比率的计算第二节薪酬宽带理解宽带型薪酬结构的概念、作用一、薪酬结构的内涵1234567830003500400045005000550080006000750070006500778064855190薪酬等级一个完整的薪酬结构包括哪几项内容薪酬水平薪酬结构模型695057904630626052154170872072655810薪等薪酬区间最大值最小值中值完整的薪酬结构操作步骤划分薪酬等级确定等级数量确定每等对应的薪酬区间薪酬的等级数量薪酬等级变动范围相邻等级间的交叉确定相邻等级间的交叉与重叠二、薪酬结构的设计注意：（1）薪酬结构与薪酬的内部一致性•薪酬结构—对同一组织内部的不同职位或技能之间薪酬所作的安排，强调的是内部一致性•薪酬结构的决策—内部一致性和外部竞争性两种薪酬有效性标准之间进行平衡的结果内部一致性—组织内部不同职位或技能之间的相对价值比较问题包括横向一致性和纵向一致性职位部门A部门B部门C前台接待员2500元2600元2900元行政秘书3000元3100元2500元高级秘书3500元3600元5000元水平内部一致性（不同部门之间）垂直内部一致性（部门内部）结论：横向一致性和纵向一致性是有联系的；组织在建立内部一致性的薪酬结构时，不仅要考虑同一职位族内部的薪酬一致性，还要注意同一薪酬等级上不同职位族之间的一致性外部竞争性内部一致性职位等级低中高职位等级与薪酬的内部一致性和外部竞争性之间的平衡二、薪酬结构的设计（2）职位等级与内部一致性和外部竞争性二、薪酬结构的设计（一）确定薪酬等级数量(p103)•划分薪酬等级—当组织中存在许多种工作时，需要划分薪等。即一个等级包含价值相同或相近的若干职位•设计薪等时主要考虑的因素考虑因素职位数量企业文化管理倾向管理便利设计薪等时主要考虑的因素（二）确定薪等的薪酬区间由市场的薪酬水平和公司的薪酬策略决定确定薪酬变动比率后，由薪酬变动比率和中值代入计算最高值（上限）和最低值（下限）。由上限和下限所决定的区间即为该等的薪酬区间（1）确定薪酬区间的中点（2）决定薪等的上限和下限1.步骤•2.相关概念薪酬变动范围（薪酬区间）—指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度（由上限和下限所决定的薪酬区间）薪酬变动比率（浮动幅度）—指同一薪酬等级内部的最高值和最低值之差与最低值之间的比率中值—是通过外部市场薪酬调查数据和内部职位评价数据以回归的方式确定下来的薪酬比较比率—通常用这一概念来表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或中值与市场平均薪酬水平的关系（down）薪酬变动比率〓最高值—最低值最低值上半部分薪酬变动比率=（最高值—中值）/中值下半部分薪酬变动比率=（中值—最低值）/中值薪酬区间Min：6400Max：9600Mid：8000薪酬变动比率=（9600-6400）/6400=50%中值=（最高值+最低值）/2薪酬变动比率职位类型20%—25%生产、维修、服务等职位30%—40%办公室文员、技术工人、专家助理40%—50%专家、中层管理人员50%以上高层管理人员、高级专家不同职位类型及其薪酬变动比率原因：1、较低职位的责任、贡献相对有限，技能掌握较易，花费时间短，且员工的努力程度对企业的经营结果影响不大，所以相对较小的薪酬变动率有利于人工成本控制；2、从事较低职位的员工通常在组织中还会有较大的晋升空间，而较高职位的员工晋升空间比较小了，而且晋升难度加大，企业要利用薪酬的不断增长来激励和留住资深的员工。•在确定薪酬变动比率的时候一定要非常慎重，因为在薪酬水平的中值确定的情况下，薪酬变动比率的改变会在很大程度上改变某一薪酬等级区间的最高和最低值职位薪酬区间变动比率最低值中值最高值报销会计30%27833200361740%26673200373350%256032003840不同薪酬变动比率设计对薪酬差距的影响3.影响薪酬浮动幅度的主要因素（p105）职位价值价值越低，对应的薪等的浮动幅度越小；价值越高，对应的薪等浮动幅度越大职位层级级别越高，员工继续晋升的空间越小，需要设置较大的浮动幅度来激励他们企业文化和管理倾向强调拉开收入档次，鼓励或接受收入差距的企业其浮动幅度会设置得比较大基本称职与非常娴熟间的能力差距能力差距越大，任职者付出努力越大，浮动幅度越大（二）确定薪等的薪酬区间二、薪酬结构的设计•薪酬比较比率—通常用这一概念来表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或中值与市场平均薪酬水平的关系薪酬区间中值薪酬比较比率=实际所得薪酬市场平均薪酬水平薪酬比较比率=薪酬区间中值公司内部（元）其他公司（元）员工甲员工乙员工丙平均基本薪酬22502500275025002450中值25002500250025002500（市场平均水平）比较比率9010011010098比较比率的概念既可应用于员工个人、员工群体，也可以应用于整个组织。大多数组织会力图将自己的实际平均薪酬水平与市场平均水平之间的比较比率控制在100%左右，至于员工个人薪酬比较比率则往往取决于员工的资历、先前的工作经验和实际的工作绩效。（任职时间长、绩效好的员工的薪酬比较比率与新进员工高）不同薪酬比较比率设计对薪酬差距的影响二、薪酬结构的设计•（三）同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠交叉or不交叉•薪酬等级之间的薪酬区间交叉与重叠程度取决于两个要素：薪酬等级内部的区间变动比率薪酬等级的区间中值之间的级差•1、不同薪酬等级之间的中值级差薪酬中值级差是指不同薪酬等级的区间中值之间的等级差异，在最高薪酬等级的中值和最低薪酬等级的中值一定的情况下，各薪酬等级中值之间的级差越大，则薪酬结构中的等级数量就越小；反之亦成立。假设最高薪酬等级的区间中值和最低薪酬等级的区间中值以及准备划定的薪酬等级数量已确定，可以运用现值公式计算出一个恒定的中值级差。PV=FV（1+i）n极差=上一级薪酬中值－下一级薪酬中值下一级薪酬中值n表示未来值和现值之间的等级数量薪酬等级区间中值级差1182512.5%2205312.5%3231012.5%4259912.5%5292412.5%6329012.5%7370112.5%8416412.5%某公司薪酬区间中值的等级分布情况测算不同薪酬等级之间的区间叠幅（见下图）结论：薪酬等级的区间中值级差越大，同一薪酬区间的变动比率越小，则薪酬区间的重叠区域就越小（见下图A）；薪酬等级的区间中值级差越小，同一薪酬区间的变动比率越大，则薪酬区间的重叠区域就越大（见下图B），图C图D处于中间水平。A区间中值级差为15%薪酬等级区间变动比率为10%薪酬区间重叠情况最低值最高值112801408各等级之间均没有交叉和重叠（每一个薪酬数值都只处于一个等级之中）214721619316931862419472142522392463B区间中值级差为5%薪酬等级区间变动比率为60%薪酬区间重叠情况最低值最高值112802048五个等级之间有共同的交叉和重叠（2000元在所有五个等级中都有）213442150314112258414822371515562490C区间中值级差为5%薪酬等级区间变动比率为10%薪酬区间重叠情况最低值最高值112801408前两个等级之间有交叉和重叠（1400元在前两个等级中都有）213441478314111552414821630515561711D区间中值级差为15%薪酬等级区间变动比率为60%薪酬区间重叠情况最低值最高值112802048前四个等级之间有交叉和重叠（2000元在前四个等级中都有）214722355316932709419473115522393582研究相邻薪酬等级之间的区间叠幅，主要基于如下的考虑：(1)企业所期望的员工分布(2)企业的管理倾向31542通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序按照职位点数对职位进行初步分组根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来6考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪酬结构NEXTNEXT薪酬结构步骤三薪酬结构设计步骤顺序职位名称点数1出纳1402离退休事务主办2103行政事务主办2604工会财务主管3355总经理秘书3456行政事务主管3557报销会计3558招聘主管4059会计主管42510项目经理47011总经办主任54512财务部经理550根据评价点数对职位进行的排序职位等级职位名称点数1出纳1402离退休事务主办行政事务主办2102603工会财务主管总经理秘书行政事务主管报销会计3353453553554招聘主管会计主管项目经理4054254705总经办主任财务经理545550根据点数分布所作的初步职位等级划分职位点数等级点数跨度11527以上10488~5269449~4878410~4487371~4096332~3705293~3314254~2923215~2532176~2141137~175正式职位（薪酬）等级划分及其点数变动区间顺序职位名称点数市场薪酬水平（元）1出纳14015302离退休事务主办21018003无——4行政事务主办26020305工会财务主管33523006总经理秘书行政事务主管报销会计3453553552300243025607招聘主管40529208会计主管42531609项目经理470360010无——11总经办主任财务部经理54555049005300100150200250300350400450500550123456●●●●●●●●●●●组织内部的职位评价点数市场薪酬调查数据职位评价点数与市场薪酬水平组合成的散点图等级对应职位等级的职位评价点数中间值薪酬区间中值11569232195130532341687427320695312245263512834739032168429359894683980105074363经过平滑处理后各职位等级所对应的薪酬区间中值等级所在区间点值跨度职位内部评价点值市场平均薪酬水平薪酬区间中值比较比率（%）11527以上财务部经理总经办主任550545530049004745909710488~526无—4363—9449~487项目经理470360039801118410~448会计主管425316035981147371~409招聘主管405292032161106332~370报销会计行政事务主管总经理秘书工会财务主管355355345335256024302300230028341111171231235293~331无—2452—4254~292行政事务主办260203020691023215~253无—1687—2176~214离退休事务主办21018001305751137~175出纳140153092360经过平滑处理后各职位等级所对应的薪酬区间中值•最后，在考虑到各职位等级内部各种职位的价值差异大小及相应的外部市场薪酬水平的情况下，确定各个薪酬区间的变动比率和相邻薪等间的交叉重叠，就可以建立一个薪酬结构了。•在整体薪酬框架中，同一家企业中可以采用多种薪酬结构，以反映企业的管理哲学和经营状况。(eg销售和研发人员)第二节宽带薪酬一、宽带型薪酬结构的概念——对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，使之变成只有相当少数的薪酬等级以及较宽的薪酬变动范围的薪酬结构一般来说，每个薪酬等级的最高值和最低值之间的区间变动比率要达到或超过100%。甚至可能达到200%~300%，而在传统薪酬结构中，这种变动比率通常小于100%。薪酬水平薪酬水平薪酬等级宽带薪酬从传统薪酬等级到薪酬宽带示例20004000600080001000012000普通员工主管部门经理高管人员宽带薪酬薪酬水平ABCD职位薪酬体系下的宽带薪酬结构200040006000