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人力资源管理基础人力资源部2010年8月人力资源管理的核心：选人、育人、用人，留人1、什么是人力资源管理？2、招聘的方式与流程一、招聘方式：（1）网络招聘（2）报纸招聘（3）现场招聘会（4）熟人/员工介绍或引荐（5）职业介绍所（6）人才市场（劳动力市场）（7）在卖场内（收银台等）、外（橱窗、店门口）张贴POP招聘海报（8）学校招聘、DM单发布招聘信息、向会员发布招聘信息等等（9）猎头公司（10）内部竞聘（11）员工自荐二、招聘流程：详见《招聘管理制度》三、招聘费用申请单次招聘费用标准超过店长审批权限的，应拟定禀报报人力资源部、行政总监、总经理批准后方可执行。2、招聘的方式与流程四、员工离职再录用员工离职后，凡想重新进入公司工作的，必须以书面形式（应聘资料表即可）经由人力资源部、行政总监审核，总经理批准后方可重新录用。未经许可擅自录用后对公司造成损失的，由门店负责人承担全部损失。3、编制管理一、编制的概念编制的概念有广义和狭义之分。广义的编制是指各种机构的设置及其人员数量定额、结构和职务配置；狭义的编制即人员编制，是指为完成组织的功能，经过被授权的机关或部门批准的机关或单位内部人员的定额、人员结构比例及对职位（岗位）的分配。一般包括以下几方面的内容：（1）编制员额的规定；（2）各职位（岗位）的名称、设置以及领导职数的规定；（3）各类人员的比例结构的规定；（4）人员配备的质量要求。二、部门、门店总编制与管理人员编制1、部门、门店总编制（略）2、门店管理人员编制①超级大店：店助≤2人，综合课长≤3人②大店：店助≤1人，综合课长≤2人③中店：综合课长≤2人④小店（5000-15000）：综合课长1人⑤小店（5000以下）：原则上不设立课长3、编制管理3、编制管理三、新店编制管理1、首次确认：新店长任命后10个工作日内进行门店编制的首次确定，具体考虑因素如下：（1）预计销售额（2）门店使用面积（3）门店格局与布局①门店是一层还是二层或者是多层？②是否有承重墙等因素导致卖场被先天性的分割成几个单独区域导致防损压力过大？③参考营运部制订的卖场布局。（4）当地药监部门对药师、执业药师及从药人员等的配置要求（5）是否经营中药饮片（6）是否有医保（指老店迁址后保留医保）（7）管理人员的配置（8）其他影响编制确定的因素2、二次确定：门店开业后第二个月（开业月份的次月计为第一个月）对其编制进行再次分析、重新确定，具体考虑因素如下：（1）销售额（剔除开业期间即有大力度促销活动期间的销售额）（2）来客数（剔除开业期间即有大力度促销活动期间的来客数）（3）门店格局与布局（4）当地药监部门对药师、执业药师及从药人员等的配置要求（5）是否经营中药饮片（6）是否有医保（指老店迁址后保留医保）（7）管理人员的配置（同首次确定中的“管理人员的配置”原则）（8）同类型门店的平均人效与编制（9）其他影响编制确定的因素3、编制管理3、编制管理3、新店编制确定流程4、新店编制调整二次确定后，门店编制超标的，须在开业后第三个月内全部调整到位。4、劳动合同订立与解除1、自员工入职之日起一个月内必须与其订立书面劳动合同。（入职之日指用工之日）2、不论员工类型，劳动合同期限统一为三年。（劳务派遣劳动合同期限为二年）3、试用期约定①总部全体员工、门店课长和药师级及以上人员（含储备课长、储备店长和储备药师等）、配送中心课长级及以上人员的试用期原则上为三个月。②门店营业员、防损员、服务专员、收银员、配送中心保管员及其他课长级以下员工等技能职岗位的试用期原则上为一个月。4、劳动合同签订的注意事项①正式员工签订劳动合同（缴纳劳务派遣社保的签订劳务派遣合同），实习生签订见习协议，退休返聘人员签订退休返聘协议。②总部、配送中心及杭州市内门店统一以公司（即“浙江老百姓大药房连锁有限公司”）名义与员工签订劳动合同。秋涛店及市外门店可自行以门店名义与员工签订劳动劳动合同。但杭州市内门店档案（包括合同）统一由人力资源部进行管理。③合同封面的“甲方（用人单位）名称”应当与最后一页所盖公章的名称一致。4、劳动合同订立与解除④合同封面的“地址”填写营业执照上的地址；“性质”填写“合资”；法定代表人（企业负责人）填写“人力资源部长姓名或门店店长姓名”，即档案管理由人力资源部负责的门店，“法定代表人（企业负责人）”填写人力资源部长姓名；市外门店填写店长姓名即可。⑤合同中，工作岗位的填写规则为：除店长店助填写“管理者”外，其他均填写“营业人员”。工作时间的填写规则为：公司全员统一选择“第（二）种工时制”，即综合计时工作制。（电子版中直接填写“（二）”，打印出来后无需再手写）。发薪日期的填写规则为：公司全员统一填写“每月15日”。（电子版中直接填写“15”，打印出来后无需再手写）⑥店长（含为门店负责人的店助）、区域经理的合同统一由人力资源部负责签订、续订并保存。杭州市外门店中，非门店负责人的店助级及以下岗位员工的劳动合同由店长负责订立。区域总部中，区域经理以下岗位人员的合同由区域行政人事专干负责订立、续订并保存。⑦合同的所有页面必须加盖骑缝章。⑧合同封面下方的“合同签订时间”和最后一页的甲乙双方的合同签订时间必须在员工入职后一个月内，三个时间应尽量保持一致。⑨续订劳动合同时，必须用完整的劳动合同进行签订，不使用劳动合同续订书。⑩人力资源部及独立管理人事档案的门店必须建立劳动合同发放签收表，即在将劳动合同发放给员工时，必须让其签收。4、劳动合同订立与解除▲不订立劳动合同的风险1、《劳动合同法》第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。2、《劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。4、劳动合同订立与解除3、《劳动合同法实施条例》第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。5、社会保险和住房公积金缴停管理五险：1、养老保险：一般单位比例为20%，个人比例为8%；2、医疗保险：一般单位比例为8%，个人比例为2%；3、失业保险：一般单位比例为2%，个人比例为1%。城镇企业事业单位招用的农民合同制工人本人不缴纳失业保险费。4、工伤保险：由单位全额承担（分行业），职工个人不缴纳工伤保险费。5、生育保险：用人单位应当按全部职工工资总额的0.5%至1%的比例缴纳生育保险费。职工个人不缴纳生育保险费。一金：住房公积金，单位和个人各按一定的比例进行缴纳。5、社会保险和住房公积金缴停管理公司文件《社会保险与住房公积金缴停管理规范》内容节选：1、入职缴纳与离职停缴时效规范原则上，每月15日（含）前入职的员工，当月办理五险一金缴纳手续；15日后入职的，入职次月办理缴纳手续。每月15日（含）前离职（以实际不在岗的日期为准，下同）的员工，当月办理五险一金停缴手续；15日后离职的，离职次月办理停缴手续。办理五险一金增减手续时以当地政府主管部门规定的办理日期为准，例如，杭州市区劳动部门规定：每月12日前受理的在职参保人员新增、减少及基本信息修改等申报单，在当月结算期内处理，12日以后申报的，在次月结算期内予以处理。2、离职手续办理规范将员工离职时五险一金停缴管理在员工办理离职手续时予以明确。在《员工离职手续清单》的“由人力资源部填写以下内容”的表格中加入“社会保险停缴”与“住房公积金停缴”两栏（新《员工离职手续清单》格式见附件1），员工办理离职手续时，由人力资源部劳资专干或门店五险一金直接责任人在该两栏中对预计停缴时间、是否同城异店缴纳或异地缴纳等情况进行明确并签字确认。3、管理责任人离任交接规范门店（部门）管理责任人在调离、离职时，必须就五险一金的缴、停情况对下任管理责任人进行交接，并体现在书面交接单上（新《员工交接管理表》见附件4）。交接时由门店（部门）会计对社保的缴、停情况进行说明。发现异常的，应及时上报公司或区域相关部门。4、休假员工五险一金管理规范（1）产假：员工产假期间五险一金正常缴纳，个人承担部分从该员工生育保险津贴中扣除。（2）工伤假：员工工伤假期间五险一金正常缴纳，个人承担部分从该员工工伤保险待遇中扣除。（3）病休（时间超过1个月）：医疗期内五险一金正常缴纳，个人承担部分从该员工病假工资（或疾病救助费）中扣除。（4）事假：事假超过1个月的，事假期间五险一金的公司部分和个人部分均由个人承担。个人须在请假前向公司或门店财务部门支付大于请假期间五险一金公司部分和个人部分之和的现金，否则在假期满1个月后予以停缴。对于超出整月的不足月部分，小于15天（含）的予以忽略，超过15天的按整月计算。5、社会保险和住房公积金缴停管理6、重要规章制度的培训管理1、针对公司重要的基础制度规定，原则上在新员工入职一个月内完成对其的培训或组织学习工作并形成书面培训、学习记录（即有员工签字确认），以示其知晓并接受或同意。公司重要的规章制度包括但不限于：（1）公司现行的工资福利制度、规定（2）《员工奖惩制度》（3）《勤态制度》（4）《打击不正当竞争行为管理办法》（5）《保密制度》（6）《损耗管理制度》（7）其他重要的涉及公司与员工利益、奖惩的规章、制度等2、公司有新的重要制度、规定发布并要求各部门、区域和门店进行培训或学习时，原则上应在新制度、规定下发十个工作日内（文件中有规定的以文件规定的为准）完成对员工的培训或组织学习工作，并形成书面培训、学习记录。7、工时制度、排班管理与加班一、工时制度标准工时制度，也称为标准工作制度，是由立法确定一昼夜中工作时间长度，一周中工作日天数，并要求各用人单位和一般职工普遍实行的基本工时制度。标准工时制是标准和基础，是其它特殊工时制度的计算依据和参照标准。因此标准工时制具有至关重要的意义，也是各国劳动立法中的重要内容。标准工时制中的标准并不是一成不变的，随着社会的发展，标准也在不断发展和提高。根据《国务院关于职工工作时间的规定》，我国目前实行的是每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制。任何单位和个人都不得擅自延长职工的工作时间。特殊工时制是相对标准工时制而言的，《国务院关于职工工作时间的规定》第五条规定“因工作性质或者生产特点的限制，不能实行每日工作8小时、每周工作40小时标准工时制度的，按照国家有关规定，可以实行其他工作和休息办法。”这里的“其他工作时间和休息方法”指的就是特殊工时制。作为一项制度，特殊工时制包括许多种具体的工时制度，我国已实行的主要有：缩短工时制、综合计算工时制、不定时工时制、计件工时制。7、工时制度、