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第5章领导职能第1节领导的本质和内容第2节领导的权力基础第3节领导与管理的联系和区别第4节领导理论第5节激励第6节沟通作为名词，领导（leaders）指的是领导人、领导者，即组织中确定和实现组织目标的首领。作为动词，是把领导作为一项管理工作、管理职能。广义的——领导（leadership）是指一个领导者的行为，也即通过行使各种领导职能，促成被领导者（追随者）努力地去实现既定的组织目标的过程。狭义的——领导或指导/指挥工作（leading/directing）第１节领导的本质与内容一、“领导”一词的基本含义第１节领导的内容与本质营造一个人人愿意作出贡献的工作环境氛围领导者发挥影响力运用权力或激励沟通指挥营造组织气氛建设组织文化领导本质：对组织成员的影响力权力是指一个人主动影响他人行为的潜在能力。权力是领导者对他人施加影响的基础。而权力在领导者和其他成员中的分配是不平等的。领导者通常拥有相对强大的权力，使他得以影响组织中其他成员的行为。第2节领导的权力基础第2节领导的权力基础1.法定权力。2.奖赏权力。3.强制权力。4.专家权力。5.人格权力。一个领导者获得影响力的途径是多样的。法定权力、奖赏权力和强制权力等统称为职位权力（或制度权力），而与个人因素相关的专家权力、人格权力统称为个人权力。正式组织中的有效的领导者应该是兼具职位权力和个人权力的领导。领导权力的五种来源：职位权力个人权力第3节领导与管理的联系和区别联系：从行为方式看，两者都是一种在组织内部通过影响他人的协调活动，实现组织目标的过程。从权力构成看，两者都是组织层级的职位设置的结果。领导者是管理者的范畴，是高层次的管理者。区别：从本质上看，管理是建立在合法的、有报酬的和强制性权力基础上的对下属命令的行为。领导可能是更多建立在专家权利和人格权力以及模范作用的基础之上。管理的主要功能是解决组织运行的效率，而领导的主要功能是解决组织活动的效果。第3节领导与管理的联系和区别第4节领导理论领导理论是研究领导有效性的理论，是管理学理论的研究的热点之一。影响领导有效性的因素和如何提高领导有效性是领导理论的研究核心。分类研究重点代表理论领导特性理论侧重于研究领导者的性格、素质、品质等方面的特征吉塞利八种个性特征和五种激励特征领导行为理论集中研究领导的工作方式和行为利克特的四种领导方式理论领导四分图理论管理方格理论领导权变理论主要研究与领导行为有关的情境因素对领导效力的潜在影响费德勒权变理论领导生命周期理论途径-目标理论一、领导特质理论吉塞利八种个性特征和五种激励特征八种个性特征为：才智、首创精神、督察能力、自信心、决断力、适应性、性别、成熟程度等五种激励特征为：对工作稳定的需求、对金钱奖励的需求、对指挥别人权力的需求、对自我实现的需求、对事业成就的需求等第4节领导理论二、领导行为理论1.利克特的四种领导方式理论2.领导四分图理论3.管理方格理论第4节领导理论第4节领导理论二、领导行为理论1.利克特的四种领导方式理论密歇根大学伦西斯·利克特根据领导者在运用自身权力过程中表现出来的专制独裁程度的高低，以及民主参与程度的强弱，提出了领导的四系统模型，即把领导方式分成四类系统：（1）专制－权威式（2）开明—权威式（3）协商式（4）群体参与式第4节领导理论二、领导行为理论2.领导四分图理论/二维构面理论领导行为可以用两个维度进行描述：“关心人”和“抓工作组织”“关心人”:指一位领导者对其下属所给予的尊重、信任以及互相了解的程度。“抓工作组织”:指领导者对于下属的地位、角色与工作方式，是否都制订有规章或工作程序。“关心人”强弱强“关心人”弱“工作组织”弱“关心人”弱“工作组织”弱“关心人”强“工作组织”强“关心人”强“工作组织”强弱工作组织图5-1领导行为四分图二、领导行为理论3.管理方格理论布莱克和穆顿在管理方格中列出了五种典型的领导方式。第4节领导理论高低关心人123456789123456789高低关心人1.99.91.19.15.5图5-2管理方格图1.乡村俱乐部式的管理2.任务式的管理3.团队式的管理4.贫乏的管理5.中间式的管理三、领导权变理论1.费德勒权变理论2.领导生命周期理论3.路径目标理论第4节领导理论三、领导权变理论1.费德勒权变理论该理论指出，有效的群体绩效取决于两个方面的恰当匹配：其一是与下属发生相互作用的领导者风格；其二是领导者能够控制和影响情境的程度。该理论基于这样的前提假设：在不同类型的情境中，总有某种领导风格为有效。这一理论的关键在于首先界定领导风格以及不用的情境类型，然后建立领导风格与情境的恰当组合。费德勒运用LPC对领导风格的两个维度—任务取向或关系取向进行评估。继而对情境进行评估，情境的三个维度分别为：上下级关系、任务结构、职位权力。将这三个维度的不同变量汇总起来得到八种可能的情境，每个领导者都可以从中找到自己所在的情境。最后要做的是为不同的情境匹配相应的领导风格。第4节领导理论三、领导权变理论1.费德勒权变理论第4节领导理论费德勒认为，个体的领导风格是稳定不变的，因此，提高领导者的有效性实际上只有两个途径。第一种方法，是选择领导者以适应情境。第二种方法是改变情境以适应领导者。三、领导权变理论2.领导生命周期理论该理论是一个关注下属成熟度的权变理论。成熟度指的是：个体能够并愿意完成某项具体任务的程度。第4节领导理论四种领导方式：1.命令式2.说服式3.参与式4.授权式下属成熟程度：1.不成熟2.稍成熟3.较成熟4.成熟第4节领导理论三、领导权变理论3.路径目标理论路径目标理论是由加拿大多伦多大学教授埃文斯等人提出的。该理论认为，领导者的工作是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的指导和支持以确保各自的目标与群体或组织的总体目标相一致。它把领导行为分为四种类型：1）指导型2）支持型3）参与型4）成就型采取哪一种领导方式，主要考虑两个方面：1.管理者的条件；2.环境的要求。第4节领导理论三、领导权变理论3.路径目标理论该理论有关研究认为：-与高结构化和设计规范的任务相比，当任务不明或压力过大时，指示型领导会带来更高的满意度。-当工作群体内部存在着实质的冲突时，指示型领导会带来更高的员工满意度。-外控型下属对指示型风格更为满意。-但对高智力或经验丰富的下属来说，指示型领导可能被视为累赘多余。-当下属从事结构化任务时，支持型领导会导致高工作绩效和满意度。-组织中的正式职权关系越明确、越官僚化，领导者应该展现支持性行为，减少指示性行为。-内控型下属对参与型风格更为满意。-当任务结构不明时，成就型领导风格将会提高下属的预期水平，使他们相信通过努力可以提高绩效水平。三、领导权变理论总而言之，下属的个人特点和工作环境的特点都可能影响到领导行为取得预期的效果，因此它们同是决定领导行为有效性的决定因素。“权变”意味着领导者说采取的行为方式可以有多种的选择，它们没有绝对的优劣之分，而只有与领导者所面临的特定情境是否适合的问题。有效的领导者必须充分认识情境因素对领导效能的潜在影响,并采取如下两方面措施改进其领导效能：•改变自己的领导行为，使之适应特定的领导情境；•在可能的条件下也要设法改变领导工作所面临的具体情境，以便使领导者所习惯采取的领导方式能更好地发挥出效能。第4节领导理论提高领导工作有效性的一个综合框架领导者的素质领导者的行为领导工作的效能下属的特点环境的特点领导风格的适宜性领导者的职位权力的大小与构成情境因素A情境因素B第5节激励一、激励的基本含义激励是领导工作的重要方面。激励能使人的潜力得到最大限度的发挥。有人作过一项研究，在按时计酬方式下工作的员工，一般只要发挥20%～30%的能力就可保住饭碗，但如果给予充分的激励的话，他们的能力可以发挥出80%～90%。这个反差正好第5节激励激励，就是通过一定的手段使员工的需要和愿望得到满足，以调动他们的工作积极性，使其主动而自发地把个人的潜能发挥出来，奉献给组织，从而确保组织达成既定的目标。第5节激励二、人的行为基本模式未满足的需求心理紧张动机行为达到目标遭受挫折需要满足消除紧张新的需要动机增强压抑、撤退攻击、绝望图5-5人的行为过程模型第5节激励1.内容型激励理论内容型激励理论是指领导者在激励员工时，首先必须找出他们的需要是什么，然后再提供适当的刺激或诱因以激励员工努力工作。内容型激励理论主要有需要层次理论、ERG理论和双因素理论。1.内容型激励理论（1）需要层次理论这种理论是基于神经心理学的研究提出的。人的需要可以按其重要性和发生先后次序划分为生理的、安全的、社交的、尊重的（包括受人尊重和自尊的）以及自我实现的五种，这些需要从低级到高级逐步发展从而形成一个层次序列。只有较低层次的需要得到基本满足后，人们才能进升到另一较高层次的需要，而已得到满足的需要就不再起激励作用。1.内容型激励理论（1）需要层次理论•各需要层次之间的关系是逐层递升的，低层次的需要得到满足后，高层次的需要才能依次出现和满足。但也不是完全固定的。•每一个人在某一特定时期总有某一层次的需要占据主导作用(称之为主导需要)。•一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要1.内容型激励理论（1）需要层次理论—管理应用（2）ERG理论该理论将人类所有的需求归纳为三种：生存的需要、相互关系的需要、成长的需要。该理论不仅提出了需要层次上的满足上升趋势，而且也指出了挫折倒退的趋势。ERG理论比马斯洛的需要层次理论更加灵活，表明个体在沿层次上升的同时也有可能下降，这取决于他们满足自己需求的能力。1.内容型激励理论（3）双因素理论这种理论基于对白领职员的工作态度的问卷调查，研究了激励手段和激励效果之间的关系。该理论认为，引起人们工作满足的因素与工作不满的因素是截然不同的两类因素，分别称之为激励因素和保健因素。人们工作满足(正值)的反面是没有工作满足(零值)，而不是工作不满；同样，工作不满(负值)的反面是没有工作不满(也为零值)，而非工作满足。以这种区分作为基础，双因素理论提出，领导者在激励下属过程中，一方面需认识到保健因素不可缺少，以免引起员工对工作产生不满，另一方面则更需注意提供真正起作用的激励因素，以便使员工切实产生对工作的满足感和内在动力。1.内容型激励理论（3）双因素理论1.内容型激励理论保健因素激励因素多是与工作环境和条件相关的，如公司政策与管理监督，工作中的物质环境与人际关系，工资福利、工作安全和权力地位等。与工作性质相关的因素，如工作富有挑战性、工作取得成就、才能得到赏识、增加工作责任的负担、获得成长和发展的机会等。首先，重视保健因素，创造良好的工作外部环境和条件，可以消除职工不满意的负面情绪和态度，这对提高工作效率和管理效能有积极的作用。其次，有效的管理，应在保健因素的基础上，改善个人工作本身的激励因素，获取成就、赏识、责任、进步和成长的机会。1.内容型激励理论（3）双因素理论–管理启示该理论提出了三种需要理论，认为主要有三种后天（而不是先天的）需要推动人们从事工作，它们是：成就需要、归属需要、权力需要。其中，成就需要被研究得最多，具有高成就需要的人通常具有一些特点。该理论在企业管理中很有应用价值。首先，在人员的选拔和岗位安排上，通过测量和评价一个人动机体系的特征对于如何分派工作和安排职位有重要的意义。其次，由于具有不同需求的人需要不用的激励方式，了解员工的需求与动机有利于合理建立激励机制。最后，该理论认为动机是可以训练和激发的，因此可以训练和提高员工的成就动机，以提高生产率。1.内容型激励理论（4）成就激励理论2.过程型激励理论过程型激励理论研究从动机产生到采取行动满足需要的内在心理和行为过程(人是如何产生特定的行为)。内容型激励理论只看到诱发人的行为的原因，没有看到不同的人或同一个人在不同的时期对同样的激励措施会有不同的行为反应。为什么在需要相同的情况下还会产生这种行为上的差异?过程型激励理论就试图对此作出回答。过程型激励理论主要是期望