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胜任特征模型理论和实践的探索时勘（中国科学院研究生院管理学院，北京100080）摘要：对胜任特征模型（CompetencyModel）理论和应用的探索，是组织行为学和人力资源管理研究的重要课题之一。本文主要介绍了作者及其领导的课题组自80年代以来，基于我国社会经济转型时期和文化背景，在不同行业的胜任特征模型的建构和研究方面的探索和发现，以及胜任特征模型在国内人力资源开发、管理体系建设实践应用方面的进展。文章还特别介绍了作为胜任特征模型核心内容的领导行为的研究发现。并对于未来开展本领域的理论研究和实践应用提出了建议。关键词：胜任特征，胜任特征模型，领导行为，工作分析当前，我们正处于由计划经济向市场经济的全面转型时期，中国虽然是世界上人力资源数量最多的国家，但是，够素质、适应经济全球化要求的人力资源始终是短缺的。随着我国更加融入国际社会，面对前所未有的国际竞争，企业的组织变革表现得更加剧烈。在这种竞争加剧，不断变化的环境中，管理者究竟应该具备怎样的能力、人格特征和领导风格，才能增强组织的核心竞争力，已经成为组织行为学和人力资源开发的紧迫课题之一。在此背景下，自20世纪70年代以来，探索管理者在变化的情境中如何表现优异、取得成功的胜任特征模型（CompetencyModel），已经成为人力资源开发的理论研究和实践探索的全球性问题之一[1~3]。本文试图从胜任特征模型建构，特别是中国文化背景对于其核心要素的影响方面的研究进展进行介绍，重点探索胜任特征模型在人力资源管理实践应用的问题。1．胜任特征的基本概念与研究沿革1.1与胜任特征探索相关的早期研究胜任特征（Competency）的概念可以追溯到古罗马时代，当时人们就曾通过构建胜任剖面图（CompetencyProfiling）来说明“一名好的罗马战士”的属性[2,3]。不过，直到19世纪末20世纪初，人们才开始采用科学的方法来研究胜任特征。20世纪初“管理科学之父”泰勒的“时间动作分析”（timeandmotionstudy）被誉为“管理胜任特征运动”（ManagementCompetenciesMovement），后来被普遍承认为是胜任特征研究的发端。他通过“时间-动作研究”（TimeandMotionStudy），将复杂的工作拆分成一系列简单的步骤，来识别不同工作活动对能力的要求。这里的胜任特征往往指那些可直接观察的动作技能或体力因素（PhysicalFactor），如灵活性、力量、持久性等。泰勒的这一思想的影响极为深远，当今盛行的工作1分析方法在很大程度上就是“时间-动作分析”的延续。如胜任特征模型评价的主要方法之一行为事件访谈就源于工作分析的关键事件法和心理投射测验的结合，而以人为定向的工作分析则更是直接作为功能分析法的工具和方法来源[4]。需要指出，有两种测试方法的产生对以后的胜任特征评价具有特殊的意义。一种是以罗夏墨迹测验和主观统觉测验（TAT）为代表的投射技术；另一种是产生于第二次世界大战的评价中心技术。投射测验通过让被试以讲故事的形式对一组设计好的图片进行描述，或对模糊不清的墨迹做出形状辨认和解释，来评价其思维模式和潜在动机，由于其表面效度较低，能够有效地避免作假行为。评价中心则通过采用多种手段和方法综合测评被试在各测试目标上的表现，达到准确评价的目的。评价中心测试目标常常包含与工作成功密切相关的“特性”、“特征”和“资格”。如果将其与目前的胜任特征模型评价进行对照，不难发现，二者无论在内容结构维度，还是操作性行为描述上均具有一定的相似性。1.2麦克米兰对于胜任特征研究的贡献大家知道，尽管心理测验产生了多种有效的手段和方法，由于实际操作难度和成本等因素的限制，人们仍然习惯于采用自陈人格测验和纸笔测验。但是因为受到测评方式本身的限制，这种测验的信度和效度引起人们的普遍质疑，甚至引发种族歧视等方面的争论。20世纪70年代，心理学家麦克米兰（McClelland）受美国新闻署（USIA）委托，首次采用行为事件访谈（BehavioralEventsInterview，BEI）方法调查了50名USIA官员。结果发现，带来优秀绩效的胜任特征（Competency）并非以往人们熟知的那些管理技能，而是“跨文化的人际敏感性、政治判断力和对他人的积极期待”等潜在的个性特征。根据这一结果，1973年，麦克米兰在《美国心理学家》（AmericanPsychologist）杂志上发表文章提出应“为胜任而非为智力进行测验（TestingforCompetenceRatherThanfor‘Intelligence’）”[2~4]。在此文中，他首先运用了大量篇幅分析了传统的人才测量与甄选机制存在的问题，他承认传统的智力和成就测验有一定的信度，但是，他对这些测评工具在企业招聘及学校招生方面的实用效度提出了质疑。他明确指出，有必要对那些支持智力和知识测验预测效度的主要证据进行批判性的分析和评审，并通过列举大量的研究成果和数据，来证实传统智力测验的结果与所预测的工作成功因素之间相关性很低。基于此，他主张用胜任特征评估来代替传统的学绩和能力倾向测试，并提出了基于胜任特征的有效测验的原则[2,3]。后来，麦克米兰的工作被人们视为胜任特征运动取代智力测量运动的一个发展关键点。真正使人们开始广泛接受该概念的是其学生和资深同事鲍耶兹（Boyatzis）。1982年，鲍耶兹通过大量的文献检索和实证研究，归纳出优秀管理者的胜任特征集，并在其代表作《胜任的经理人》中，对此作了系统的介绍2[3]。这本书的出版对北美的广大读者产生了深远的影响，在很大程度上促进了胜任特征研究从学术背景中转移出来，进入直线管理者、咨询顾问和HR从业者的世界。稍后，Raven(1984)在英国也出版了《现代社会的胜任（Competence）》[4]。1.3胜任特征的定义首先，需要区别的是Competency和Competence，Competency指与优异绩效有因果关联的行为类型和心理属性，而Competence指必需做的事情及其标准。本文涉及的是主要是Competency。目前，在国内的出版物中的翻译很不一致，如翻译为“胜任特征”、“胜任力”、“胜任素质”、“胜任特质”、“能力”、“职能”、“素质”、“资质”、“才能”、“受雇用能力”、“资格”等等，其中前几种翻译用得较多。我们认为，Competency并不局限于能力的范畴，而素质一词更多涉及生理方面的基础特征，所以，还是建议使用胜任特征更为严密。对于胜任特征（Competency）有多种定义的解释，我们比较赞同的是Spencer夫妇的概念。他们认为，胜任特征指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。”[2,3]。这一概念需要从三方面来考虑：深层次特征、引起或预测优劣绩效的因果关联和参照效标。深层次特征指胜任特征是人格中深层和持久的部分，它显示了行为和思维方式，具有跨情景和跨时间的稳定性，能够预测多种情景或工作中人的行为。我们可以把胜任特征描述为在水面飘浮的一座冰山。水上部分代表表层的特征，如知识，技能等；水下部分代表深层的胜任特征，如社会角色、自我概念、特质和动机等。后者是决定人们的行为及表现的关键因素。因果关联指胜任特征能引起或预测行为和绩效，也就是说，只有能引发和预测某岗位的工作绩效和工作行为的深层次特征，才能说它是该职位的胜任特征。如果一种行为不包括意图，就不能称之为胜任特征。参照效标即衡量某特征品质预测现实情境中工作优劣的效度标准，它是胜任特征定义中最为关键的方面。一个特征品质如果不能预测什么有意义的差异（如工作绩效方面的差异），则不能称之为胜任特征[3]。1.4胜任特征模型的概念我们认为，胜任特征模型（CompetencyModel）是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的总和，即针对该职位表现优异者要求结合起来的胜任特征结构。胜任特征模型主要包括的三个要素，即胜任特征的名称、胜任特征的定义（指界定胜任特征的关键性要素）和行为指标的等级（反映胜任特征行为表现的差异）。胜任特征模型的建构是基于胜任特征的人力资源管理和开发的逻辑起点和基石。在很大程度上，它是人力资源管理与开发3的各项职能得以有效实施的重要基础和技术前提。胜任特征模型包括名称，通过定义对职位的具体要求进行了解释。更为重要的是，在行为指标方面，从基本合格的行为等级水平到最优秀的表现等级水平，都有详尽的描述。这样，我们就能清楚地知道，该职位表现平平者和表现优异者在行为水平的差异究竟是什么。这就为我们选拔、培训、行为评价和反馈，以及后来的职业生涯发展提供了准确的依据。到目前为止，研究者们已经探索出多种程序来进行胜任特征模型的研究。其中最为有代表性的有：（1）Spencer等人提出的使用效标样本的经典程序，包括使用专家小组的简略设计以及为单一任职者和未来工作而进行的设计程序；（2）Dubois所归纳出的工作胜任特征评价方法、修改的工作胜任特征评价方法、灵活的工作胜任特征模型方法、通用模型的覆盖方法、定制的通用模型方法、资料收集和处理方法[2,3]。2胜任特征模型的建构方法近年来，随着国际化、信息化进程的加速，企业所面临的管理环境也发生了翻天覆地的变化。伴随着这些变化，人们越来越意识到以工作分析为基础的传统的人力资源管理模式无法为组织的持续、稳定发展提供充分的保障。在这种情况下，经过大批学者在理论领域的持续探索和McBer、HayGroup等专业性咨询公司的强力市场推动，基于胜任特征模型进行人力资源管理的理念日益为人们所接纳，并成为一种全球性的潮流。截至1991年，胜任特征评价法已在26个国家中得到应用。到2003年，《财富》500强已有超过半数的公司应用胜任特征模型与人力资源开发。根据美国薪酬协会的调查，75%~80%的美国公司或多或少开展过胜任特征模型的应用，此外，胜任特征的理论和方法同样被广泛应用于政府公共部门，迄今为止，美国、加拿大、澳大利亚、欧洲各国都已相继投入胜任特征运动。其中，美国、英国、中国等国已经有基于胜任特征的国家技能标准和职业资格标准，并以此作为增强经济竞争力的手段。在我国，虽然起步较迟，但已有不少政府机构和企事业单位开始此方面的研究和应用[4]。从上世纪80年代后期以来，我们就开始关注胜任特征模型的研究进展，并在国内率先开展了基于中国文化背景的胜任特征模型构建的理论和应用研究。通过10多年的时间，本课题组先后采用模糊评判法和汇编栅格法（RepertoryGridMethods）、行为事件访谈（BehaviorEventInterview,BEI）、工作分析（OccupationalNetworkingInformation,O*NET）问卷调查和情境模拟等多种主位与客位研究相结合的方法，对不同类型组织中的代表性职位和职级的胜任特征模型进行了系统探索，先后获得了自动机床高级技师、电信产业高层管理者、家族企4业管理者和人力资源管理师等职位的通用胜任特征模型，并发现了一些在我国特定文化背景和转型时期所特殊要求具备的胜任特征模型[5~10]。2.1口语报告与汇编栅格法研究最早的对于成功的专家解决问题的胜任特征的研究是在北京手表厂多工位联动机的诊断活动的现场实验中进行的。作者认为，为了探索诊断生产活动的专家经验，可以采用先建立物理模型（能够模拟生产过程设备常见的问题的模拟器），然后呈现相关的问题情境，通过专家与物理模型所呈现的问题情境交互作用的过程分析，并记录专家在解决问题过程中的口语报告的内容，然后，应用模糊评判法和汇编栅格法（RepertoryGridMethods）对于这些内容进行因果决策分析，就建立了反映专家解决问题的心理模型。这项研究成果被用于后来的心智技能模拟培训法，在手表生产线的技术工人培训中取得显著效果，研究中发现的认知地图（CognitiveMap）成为后来验证培训有效性的有效工具[5,6]