成长型民营企业激励机制研究--HG公司案例分析

成长型民营企业激励机制研究--HG公司案例分析目录谢辞……………………………………………………………………………………………1中文摘要及关键词……………………………………………………………………………2外文摘要及关键词……………………………………………………………………………3图目录及表目录……………………………………………………………………………4第一章绪论……………………………………………………………………………………51.1研究的背景…………………………………………………………………………………51.2研究的目的和意义…………………………………………………………………………51.3待答问题…………………………………………………………………………………61.4有关名词（术语）的解释………………………………………………………………61.5研究的范围和限制………………………………………………………………6第二章文献评论………………………………………………………………………………72.1国内外文献综述………………………………………………………………………72.2激励机制的原则…………………………………………………………………………8第三章研究方法和设计………………………………………………………………83.1研究对象…………………………………………………………………………………93.2资料的收集方法和过程………………………………………………………………93.3论文的研究方法………………………………………………………………93.4研究的实施程序………………………………………………………………9第四章HG公司激励机制存在的缺陷……………………………………………………104.1管理者的素质偏低………………………………………………………………104.1.1落后的管理理念………………………………………………………………114.1.2对激励机制的重要性认识不够……………………………………………………114.2薪酬管理普遍存在的问题………………………………………………………………114.2.1职位价值没有量化………………………………………………………………114.2.2薪酬和绩效表现关联性不强……………………………………………………………114.2.3没有科学的考核评估机制……………………………………………………………124.3企业决策的专制性………………………………………………………………124.4忽视培训的内容和质量………………………………………………………………134.5缺乏长期有效的激励机制………………………………………………………………14第五章HG公司引入有效激励机制的重要性……………………………………………145.1有利于留住核心员工………………………………………………………………145.2有利于调动员工积极性……………………………………………………………155.3有利于提高员工素质………………………………………………………………165.4有利于保证企业可持续发展……………………………………………………………16第六章HG公司引入有效激励机制的策略…………………………………………………176.1提高管理者的专业素质………………………………………………………………176.1.1树立基于能力的人力资源管理理念………………………………………………176.1.2管理者不可缺少的基本原则……………………………………………………………186.2建立富有竞争力的薪酬激励………………………………………………………………196.2.1做好工作分析和岗位评价………………………………………………………………196.2.2做好员工职业生涯设计………………………………………………………………196.2.3以绩效评估作为员工提升的依据………………………………………………………206.2.4薪酬激励要及时………………………………………………………………206.3引入有效的股权激励………………………………………………………………216.3.1期股激励………………………………………………………………216.3.2股票期权激励………………………………………………………………216.3.3员工持股计划………………………………………………………………216.4制定科学的培训激励………………………………………………………………226.4.1培训需求分析………………………………………………………………226.4.2制定培训计划………………………………………………………………236.4.3设定培训目标………………………………………………………………236.4.4培训效果的评估………………………………………………………………246.5建立恰当的文化激励机制………………………………………………………………256.5.1统一基于精益生产的思想方式……………………………………………………256.5.2树立“以人为本”的企业文化精神……………………………………………………256.6增强参与意识，构建沟通机制………………………………………………………………26第七章结论和建议………………………………………………………………277.1研究结论………………………………………………………………277.2研究结论的应用价值………………………………………………………………277.3后续研究的建议………………………………………………………………28参考文献………………………………………………………………28谢辞经过近段时间的努力，我终于完成了课题的研究和学位论文的设计工作。由于经验的匮乏，难免有许多考虑不周全的地方，如果没有老师的指导、同学的支持，以及我的家人的关心，我不会如此顺利地完成毕业论文。在此，我想对所有关心和帮助我的人道一声“谢谢”!首先我要感谢我的指导老师老师，在此期间，您给予了我悉心的教诲和帮助，使我能顺利完成课题研究和论文写作任务。导师为人师表的品德、渊博的学识以及严谨的治学作风使我受益非浅，在这四年的学习生活时间里，导师所教给我的一切，将使我终身受益。感谢任课老师在校期间对我成长的帮助，使我对工商管理专业有了一个完整和系统的了解，使我得以将所学理论合理运用于实践，提高了自己的综合能力，丰富和提高了我的知识水平，感谢你们！感谢你们的教育！感谢你们对我一直以来的关心和帮助！最后感谢大学四年来对我的大力栽培，在此向你们表示我诚挚的谢意！第1页【摘要】随着民营经济的不断发展壮大和市场经济体制的不断完善，传统企业的管理模式和管理理念受到越来越多的挑战与冲击。民营企业求人才难，留人才更难的局面已屡见不鲜。民营企业在人才使用方面存在的问题由于民营企业自身的特点和各种原因，民营企业在人才管理方面困难重重，而这些困难大多是由于民营企业自身的特点所决定的。现代企业的员工一般来说有较高的知识水平和素养，具有较高的精神需求和抱负，因此对社会的尊重和自我实现的要求比较强烈，成长型民营企业在创立初期便一直存在的粗放型管理模式，越来越无法留住人才，提高员工的积极性。鉴于成长型民营企业及制造业在民营企业中的重要地位，为了解决以上提到的人力资源的问题，以配合成长型企业的发展战略和扩张速度，企业通常利用激励手段来调动员工积极性、稳定员工队伍和吸引外部人才。对于成长型企业，为了能够“留住和吸引人才”，必须引入有效激励机制，才能使HG公司在日益激励市场竞争中利于不败之地。本文分为七个部份，第一部份为绪论，主要简述了本文的研究目的及内容等，起到铺垫作用，第二个部份综述了国内的相关课题的文献资料，并总结提出了激励机制应遵循的原则，第三部份介绍了本文的研究方法，通过这些研究方法为本文的论据找到理论支撑的方法，第四部份开始切入本文的主题，对成长型民营制造企业激励机制的问题进行了分析，主要包括管理者的素质偏低、薪酬管理普遍存在的问题、企业决策的专制性、忽视培训的内容和质量、缺乏长期有效的激励机制等五个方面，针对这些出现的缺陷，笔者在第五个部份阐述了引入有效的激励机制对HG公司的重要性，第六部份是本文的重点，较全面的提出了HG公司引入有效激励机制的策略，主要从六个方面提高管理者的专业素质、建立富有竞争力的薪酬激励、股权激励、培训激励、建立恰当的文化激励机制、增强参与意识，构建沟通机制进行详述。由于对于激励而言，最重要的便是物质激励与精神激励，所以又将薪酬激励与文化激励作为本章的重点。【关键词】成长型民营企业；制造；激励机制第2页【Abstract】As the unceasing development of the battalion economy of the people is strengthened , with market economic system perfect continuously, management concept and the management pattern of traditional enterprise get more and more challenge and impact. Private enterprise ask for help just disaster, it is already common to reserve the situation of more difficult talent. The problem that private enterprise uses the existence of aspect in talent because of various reasons and the characteristic of the self of private enterprise, private enterprise has layer upon layer difficulty in the aspect of talent management, and these difficulties is decided mostly because of the characteristic of the self of private enterprise. The employee of modern enterprise has higher knowledge level and attainment generally speaking, have higher spiritual demand and aspiration, therefore for society respect with the requirement that self realizes comparison strong, grow up type private enterprise in found initial stage convenient always existent extensive type management pattern, can not more and more reserve talent , raise the enthusiasm of employee. In view of the fact that growing up , type private enterprise and manufacturing industry are in the important position in private enterprise , to solve the problem of human resource that mentioned more , with coordination grow up type enterprise develop strategic and exp