第二章：人力资源管理的理论基础

第二章人力资源管理的理论基础主要内容人性假设理论的内容激励理论不同激励理论对人力资源管理的指导意义人力资源管理环境的分类与辨别内外部环境因素对人力资源管理活动的影响每一项管理的决策都是依据于有关人性及其行为的假设，对人的看法不同，管理措施就会不同第一节人性假设理论三字经“人之初，性本善。性相近，习相远。”中国古代的人性假设1.“性善论”孟子认为，人本质是善的。“人性之善也，犹水之就下也，人无有不善，水无有不下。”即人天生本为善，善良不仅是人所共好，而且是人所共有战国时期儒家代表人物孟子画像中国古代的人性假设2.“性恶论”荀子认为，人本性恶，人与生俱来有贪欲、情欲。“人之性恶，其善者伪也，今人之性，生而有好利焉”战国时期思想家荀子画像中国古代的人性假设3.“善恶混合论”汉代董仲舒等人认为，人天生就具有善与恶的本性，人性中善恶兼杂，而非独善或独恶，其行为全在一个“养”字。养即后天的塑造培养。后天养以善性，就使善性不断增长；养以恶性，就使恶性膨胀。西汉思想家，儒学家中国古代的人性假设4.“非善非恶论”告子认为，人性无善无不善，“人生之无分于善不善也，犹水之无分于东西也。”人性如水，盛何器皿，就成何形状，注入杯中就杯的形状，注入碗中，就是碗的形状。告子认为善恶的分化，完全取决于人的后天行为。“无善无恶论”给人们的提示：后天努力对成才的重要作用战国时期思想家告子中国古代的人性假设5.“人性可塑论”人性可塑是中国古代思想家对人性较为一致的看法。孔子首先提出人性可塑的主张，他认为：“性相近也，习相远也。”意思是说，人人所禀受的天性，本来是差不多的，但一经后天的习染，人与人之间便渐渐有了差别西方基督教与天主教基督教：耶稣天主教：圣母原罪世纪大审判人性两面性一、X理论－Y理论道格拉斯·麦格雷戈(1906～1964)美国著名的行为科学家，人性假设理论创始人，管理理论的奠基人之一，X-Y理论管理大师一、X理论－Y理论X理论：性恶论(人之初，性本恶;P51）胡萝卜加大棒的人力资源管理方式严格的控制管理，以金钱作为激励人们工作的主要手段，对消极怠工的行为采用严厉的惩罚，以权利或控制体系来保护组织本身和引导员工。一、X理论－Y理论Y理论：性善论（人之初，性本善；P51）人力资源管理的方式主要是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥员工的潜力，使员工完成组织的目标的同时也达到自己的个人目标，对人的激励主要是给予来自工作本身的内在激励，让员工承担具有挑战性的工作，担负更多的责任，满足其自我实现的需要。一、X理论－Y理论超Y理论：（P52）人力资源管理活动要根据不同情况，采用不同的管理方式和方法。高层管理人员与普通工人的不同人力资源管理模式二、四种人性假设理论埃德加·沙因（1928-）1947年毕业于芝加哥大学教育系,1949年在斯坦福大学取得社会心理学硕士学位，1952年在哈佛大学取得博士学位，此后一直任职于美国麻省理工大学斯隆商学院二、四种人性假设理论经济人假设（X理论P53）性恶论，英国古典经济学家亚当斯密在《国富论》进行了描述，管理学之父泰勒提炼并形成了系统的理论表述，该假设认为人的行为是为了追求自身最大经济利益，经济诱因引发了人的工作动机，即人们工作的目的是为了获取经济经报酬。人力资源的管理方式为严格的控制管理，以金钱作为激励人们工作的主要手段，对消极怠工的行为采用严厉的惩罚，以权利或控制体系来保护组织本身和引导员工。享乐哲学：快乐原则•感官动物—感受性•快乐---追求---利益痛苦---规避---危害趋利避害管理方式为严格的监督和控制管理，以金钱（经济的因素）作为激励人们工作的主要手段，对消极怠工的行为采用严厉的惩罚，以权利或控制体系来保护组织本身和引导员工，即胡萝卜加大棒的管理方式。经济人假设强调了人的基本属性当中的自然属性二、四种人性假设理论社会人假设（人际关系理论P53）社会人假设建立在人性是善良的基础上，人不只是为经济利益而存在，人们工作的动机不仅在物质利益，更在于工作中的社会关系。代表人物：梅奥（霍桑实验）霍桑试验1924年开始，美国西方电气公司在芝加哥附近的霍桑工厂进行了一系列试验。最初的目的是根据科学管理原理，探讨工作环境（如增加与减少照明）对劳动生产率的影响试验结论：请来做实验（被尊重，被重视）人际关系影响到了生产效率非正式组织（群体）的存在对生产效率的影响哈佛大学的心理学教授梅奥（1880-1949）管理方式关心生产任务完成情况，同时注重对员工的关心，管理者重视员工之间的关系，培养员工对企业的归属感和整体感，提倡集体奖励、关注员工与上级领导的关系，实施员工参与管理及为员工服务型的新型管理方式。社会人假设关注了人的基本属性中的社会属性。二、四种人性假设理论自我实现人假设（Y理论）基本观点：人性善，代表人物，马斯洛。这种人性假设认为，人都需要发挥自己的潜力，充分展示和发挥个人才能，实现个人理想与抱负，以及人格趋于完善。管理方式：人力资源管理的方式主要是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥员工的潜力，使员工完成组织的目标的同时也达到自己的个人目标，对人的激励主要是给予来自工作本身的内在激励，让员工承担具有挑战性的工作，担负更多的责任，满足其自我实现的需要。二、四种人性假设理论复杂人假设基本观点：经济人假设、社会人假设、自我实现人假设并不是绝对的，它们在不同的情况下对不同的人分别具有一定的合理性，由于人们的需求是复杂的，人是特定文化下的产物，人们的人格及行为受到文化的制约，因此不能简单相信或使用一种假设。管理方式：管理活动要根据不同情况，采用不同的管理方式和方法，组织的管理应该考虑一种柔性管理即文化的管理、权变的管理（如管理人群表现出的复杂人，高层管理人员、一般工人）讨论人性假设人力资源管理职能的核心：员工绩效绩效=工作能力*工作态度，工作态度取决于员工受到的激励第二节激励理论一、激励的过程激励：就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定的目标前进的整个过程。需求动机新的需求行为需求得到满足一、激励的过程内容型激励理论过程激励理论行为改造型激励理论二、内容型激励理论主要研究激励的原因和起激励作用的因素等具体内容，代表理论：马斯洛需求层次理论、阿尔德弗的ERG理论、赫兹伯格的双因素理论、麦克利兰的成就激励理论马斯洛需求层次理论马斯洛（1908-1970）:美国著名心理学家，威斯康辛大学博士。马斯洛需求层次理论五种需求层次从低级到高级依次排列低一级需求得到满足后追求更高一级需求人同时存在多个需求，但是具有优势需求现象只有未满足的需求才能成为激励因素，而且低一级需求不会因为高一级需求满足而消失，只是不再成为激励因素廉者不受嗟来之食马斯洛需求层次理论在人力资源管理中，为了调动员工的积极性和主动性，必须明确员工的那些需求没有得到满足，以及员工最希望得到那些需求，然后有针对性的满足员工这些需求，最大限度的激励员工动机，发挥激励的作用。阿尔德弗的ERG理论满足---上升挫折---倒退同时存在两种或两种以上的需求占主导地位生存需求（生理、安全）关系需求（社交和尊重）成长需求（自我尊重和自我实现）阿尔德弗的ERG理论赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格（1923-）:匹兹堡大学的博士，曾任美国凯斯大学心理系主任。赫茨伯格的双因素理论激励因素---保健因素理论激励因素：成就、认可、工作本身、责任、晋升、成长（工作本身与工作内容）保健因素：公司的政策和管理、监督、与主管的关系、工作条件、薪酬、与同事的关系、个人生活、与下属的关系、地位及安全感满意---不满意满意----没有满意（激励因素）不满意----没有不满意（保健因素）满意与绩效没有直接的对应关系赫茨伯格的双因素理论促使管理者注意工作内容方面因素的重要性，促使管理者在激励员工时考虑区分激励因素与保健因素，保健因素不能无限制满足，应该更多的从激励因素入手，满足员工的需求。同时人力资源管理中应尽量将保健因素转化为激励性因素麦克利兰的成就激励理论戴维·麦克利兰：[1917--1998]，美国社会心理学家。1941年获耶鲁大学心理学哲学博士学位。之后曾先后任康涅狄格女子大学讲师、韦斯利昂大学教授及布林莫尔学院教授，1956年开始在哈佛大学任心理学教授，1987年后转任波士顿大学教授直到退休。麦克利兰的成就激励理论权利需要：对他人施加影响和控制他人的欲望归属需要：建立良好人际关系，寻求别人接纳和友谊的需求成就需要：实现具有挑战性的目标和追求事业成功的愿望生理需求满足之上的需求不同的人对三种需求的排列层次和所占比重是不同的小企业和独立负责一个部门的经理，高成就需求会取得成功，大型企业中就不一定是这种情况（高成就需要的人往往不太注重团队的合作，而大企业高层领导往往需要更多的协调与合作）归属需求与权力需求和管理的成功密切相关最优秀的管理者往往是对权力需求高而对归属需求低的人麦克利兰的成就激励理论人员选拔和安置上，需求特征应与工作分派和安排职位相结合不同需求的人需要不同的激励方式动机是可以训练和激发的，因此可以训练提高员工的成就动机，以提高生产率二战时生产零件的工人参观空军基地三、过程型激励理论关注激励如何发生。关注为什么人们会选择特定的行为来满足其需求，为了激励员工，管理者在激励过程中应该如何做。比较典型的有：期望理论，公平理论。期望理论激励力＝F{效价，期望，关联性）激励力表示人们受到激励的程度期望是员工对自己完成既定工作任务的能力所作出的自我判断，揭示的是个人努力与绩效之间的关系，即员工通过一定的努力获得一定绩效的可能性。关联性：是员工对于达到既定绩效水平后能否得到组织报酬所具有的信心效价是指员工对组织因自己实现令人满意的工作业绩而提供的报酬所具有的价值所作出的判断，反映的是奖励对员工产生的吸引力期望理论绩效目标切实可行跳一跳可以拿到香蕉（中等难度最具激励性，0.5*0.5,0.4*0.6）奖励承诺一定兑现根据员工需求设计个性化奖励方案亚当斯的公平理论（当事人A）当事人A结果O投入I当事人B结果O投入IA同B比较OAOBIAIBOAOBIAIBOAOBIAIBOAOBIAIB1231、改变投入2、改变报酬3、改变对自己投入和报酬的知觉4、改变对他人投入或报酬的看法5、改变参照系6、离职亚当斯的公平理论影响激励效果的不仅是报酬的绝对值还有相对值激励应力求公平，内部公平、外部公平、自我公平注意对被激励者公平心理的引导，树立正确的公平观四、行为改造型理论这一理论主要研究如何改造和转化人们的行为，变消极为积极，以期达到预定的目标，主要理论有洛克的目标理论和斯金纳的强化理论，目标理论（目标设置理论）人们的激励大多是通过目标来实现的，目标具有引导员工工作方向和努力程度的作用有目标比没目标好具体的目标比笼统目标好有一定难度但是可以经过努力实现的目标比没有难度或难度很大的目标好员工必须承认并接受这一目标，需要员工的参与目标的制定目标设置的SMART原则斯金纳的强化理论斯金纳，（1904—1990）是美国行为主义学派最负盛名的代表人物——被称为“彻底的行为主义者”。也是世界心理学史上最为著名的心理学家之一，直到今天，他的思想在心理学研究、教育和心理治疗中仍然被广为应用经典条件反射：巴普洛夫的经典条件反射实验，肉末与口水（无条件刺激与无条件反射），给狗肉末时响起铃声，铃声响狗流口水，铃声与口水形成条件反射（条件刺激与条件反射）。操作条件反射：每当老鼠踩动杠杆时就会得到食物，从而使这一踩动杠杆的行为重复产生（条件反射是从有机体的自发行为开始的）斯金纳的强化理论强化理论：对某一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否重复发生改变行为的四种方法：正强化：物质或精神的奖励负强化：规避，撤销负面的结果让个体保持某种行为（休息后头不在头疼，人们学会了休息）惩罚：行为之后给予厌恶刺激或撤销正面刺激，使