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错误1：未能启发员工FailToDevelopPeople你培养部属了吗？上司：这个工作交给**去做嘛!我们来讨论这个项目。陈经理：我自己做比较快，有教的时间我早做完了，以后有时间再慢慢教吧。上司：陈经理，你对部属能力成长方面，做了哪些培训工作？陈经理：公司人事部门安排的培训我一定遵照派部属参加，平常外面办的一些培训，只要不耽误工作我一定参加。上司：你有和部属讨论过他们的生涯规划吗？陈经理：我不敢和他们讨论，我想部属的期望不是我能做得了主的，我怎么能谈？!上司：你的部属有些什么改变？陈经理：你指的是训练成果吗？培训短期间是看不出效果的，相信你也知道，我相信那些培训对他们将来一定会有帮助。培训很贵？「假如你认为教育是昂贵的话，不妨尝试评估无知的代价有多大。」（Ifyouthinkeducationisexpensive,tryignorance.）---哈佛大学校长卜克DerekBok员工是问题的解决者领导是做决定的人錯誤2:未能坚持以事实和制度为基础或多重標準FailToFollowSystemORMuti-Standards立法从？（宽严）执法从？（宽严）有情的领导无情的管理绝情的制度错误3：常说形容词而不细节量化TalkAdjectiveButNotMeasurable无论从事什么行业，都要比对手做好一点、赢多一点。－－李嘉诚错误4:只重结果，不重思想。TrytocontrolResult,InsteadofInfluencingThinking美国小学四年级的考题到非洲卖皮鞋的故事•到北极卖冰箱？感谢：存在问题价格≠价值错误5：用错了人JointheWrongCrowd共识＝共事小结新员工牢骚满腹的原因：入公司前抱过高的预期此新员工属性上根本不适宜本公司公司本身含有若干有待改进之处改进招聘的方法，避免这类员工进入公司。约谈时，明确告知如此做将影响人心，并有损他的形象。告诉他公司有待改进之处，应报告主管或人事部门，而不应恶意批评。若效果不好，则考虑下逐客令。错误6：只喊口号，不去落实。TalkOnly,NoExecution以客户为中心?提领现金五万元以上必须前一天通知执行力工具三张表错误7：不跟进沟通不良NoFollowup、Poorcommunication小结过问员工私人问题或员工主动向你提及私人问题，遵守下列原则：不要提供你没资格提供之意见或忠告。不要硬将有帮助于你的人、事、物推荐给员工，员工有权自行选择。不要与员工发生金钱往来。对员工之协助应尽量限于提供解决问题的条件，避免越俎代疤。沟通技巧原则一：善用“映（Mirroring）对得体”：把自己当成一面镜子，把别人说的话，用问句反映回去，或将说者情绪反映回去。例：a.好友不开心说：“你从来不关心我！”b.当你的孩子说：“你从来不关心我！”c.当你的老婆说：“你从来没把我放在心上”d.当同事告诉你：“你怎么老是犯同样的错！”你真的会听吗？倾听的技巧Listening•最常出现的弱点：–只摆出倾听的样子，内心迫不急待等机会讲自己想说的。–只听到自己想听的。–依照自己的方式去解释听到的事。•倾听技巧：–让客户把话说完，并记下重点。–重点重复对方所讲过的内容•您刚才的意思是不是……。•我不知道我刚刚听的对不对，您的意思是……。•没听完客户想法前，不要和客户讨论争辩细节问题。•当客户所说的事情，对你推销可能不利时，不要立刻反驳。•不时点头，或回应“嗯！”，“是的”，“有道理”。倾听听而不闻敷衍了事选择的听专注的听同理心的听耳到口到手到眼到心到周会上，销售部王经理关心着销售额是否成长，王经理说：“小张，我们来看看你上个月的销售成绩，你跟我说过会有显著改善的，对吧？”小张说：“我还以为到这个季度结束时再来评估我的成果，不管怎样我已经有了显著改善。”王经理说：“是吗？你总销售量是上去了一点，但增长部份却多来自于小客户。”小张说：“我并不想忽略大客户，但我认为提高销售量最好的办法是在一些中等的客户上下功夫。”情境王经理说：“但是我还是希望每个人将精力放在大客户上，这样才能将销售额提高很多。”小张说：“哦!你是要我提高销售额啊，我还以为要从增加销售产品种类给客户做为起步。”王经理说：“增加产品种类当然没错，但不能增加销售额。”小张说：“那你认为我所做的这一切都是毫无价值的吗？”请问错在哪里？批评员工的六大原则1、在自已心境正常且能客观盱衡事务时，才批评；在员工对其不当行为记忆犹新，才批评；在员工心境适合接受时，才批评。2、忌使用含糊笼统之措辞3、忌显示置身事外之态度4忌藉其它员工作比较5、忌使用开玩笑的言辞6、先肯定再批评5W2H覆述S情况元月份的销售目标是150，实际销售是120，比原定目标低了30万。T任务所缺的30万必须在二月份补回10万，三月份补回20万。A行动二月份：1.从三个A级客户中增加5万：联想2万，西门子2万，紫江1万。2.开发一个新客户：通用汽车5万。三月份：1.开发2个新客户10万：隆力奇2万，上好佳8万。2.增加三个A级的购买额10万：贝尔5万，中兴3万，金光2万。R成果/跟进第一次报告：2月21日业绩进展：职工姓名:日期:2月7日考核的工具与根据考核的工具与根据S情况2月5日您参加了新产品推广会。会上您大发牢骚，对新产品经理很不客气，影响了整个会议的情绪与进展。T任务今后您必须改过这种不够专业化的行为。A行动1.2月9日前向新产品经理道歉。2.向公司的老张学习讲话的技巧。3.3月份参加一个沟通技巧的培训班R成果/跟进1.2月10日告诉我您是否已向新产品经理道歉。2.2月15日前向我报告您向老张学习的情况。3.您必须参加下一次的新产品推广会，您的表现必须有改进。职工姓名:日期:2月7日5W2H覆述错误8：只看问题，不看目标。ConcentrateonProblemsRatherThanObjectives目标设定法则S:Specific具体的M:Measurable可衡量的A:Achievable可达成的R:Result-Orientated以结果为导向的T:TimeBound有时限的练习:量化目標•幸福•成功•英俊•美丽•自信•积极目标细节量化目标要量化在每一个过程中和时间段分阶段操作目标要引爆点（TippingPoint）量化指时间、货币、单位数量的换算时间度量+流程设计各项成本单价记录+划分原则产能分析目标细节量化目标要从细节上寻找方法（追求完美，比别人多走一点。）细节指动作、步骤、做法的规范动作研究+分工原理标准步骤+严格要求科学方法+效率改善客户急需但没钱购买，自己又有指标压力，怎么办？错误9：凡事等指示而不知創新WaitingForInstructionNoCreation客户有钱但不够有意愿但不强烈自己要推的新产品比旧的贵一倍怎么办？产品：彩色立体动态B超创新的4P工作程序创新：改善内部业务运作方式创新的4P人员创新：改进组织中人们一起工作的模式HR—传统定位：从行政或内部的角度行政：招聘、薪酬、奖惩…内部：福利、教育训练…目的：解决员工的问题，让员工满意。HR—目前定位：从宏观的企业经营角度目的：协助企业实现他的经营目标实际操作改造HR内部心态“要假设我们不是在公司内的HR部门，我们是在经营一家HR专业服务公司，而公司是我们唯一的客户。”这家公司定位是能协助公司达成经营目标的人资服务。以虚拟的“专业服务公司”的心态思考存在的目的及如何创造附加价值。要有“做不好，客户随时可以解约”的心态。实际操作将HR部门内,分三大块“人资服务经理”把人资主管放到工厂及各单位的最前线，主动开发及支援客户需求。“服务中心”经常性有规模效益的工作如：招聘任用、训练、薪资、保险等，由服务中心统一处理、执行。人资“专案及研发”负责策略性的专案，如e-HR，客制化的训练、“工具”的开发…。创新的4P流程创新：如何改进生产工艺流程及将产品从公司流向市场孔府家酒在北京的一个故事创新的4P：产品创新THANKSFORYOURPARTICIPATION！谢谢您的参与!