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管理学院第四讲组织组织的基础人力资源管理管理学院第四讲组织的基础本章精要：组织结构的定义组织设计的基本原理组织结构基本形式管理学院组织结构的定义组织结构：描述组织的框架体系。组织结构可分为三种成分：复杂性：正规化：集权化：管理学院组织设计的基本原理劳动分工统一指挥职权与职责管理跨度与管理层次部门化管理学院职权与职责职责为完成一项确定的任务所必须履行的义务。职权管理者拥有的发布命令、要求下属遵从执行的权力。管理学院权力的五种来源强制权力；奖赏权力；合法权力；专家权力；感召权力。管理学院管理跨度与组织层次管理跨度：是指一名管理人员直接有效地指挥下属人员的数量。传统的观点主张窄小的跨度，以便对下属保持紧密控制。现代的观点越来越多的组织正努力扩大管理跨度。管理学院1416642561024409618645124096高层1234567低层组织层次当跨度＝8人时：作业人员＝4096人管理人员＝585人当跨度＝4人时：作业人员＝4096人管理人员＝1365人管理学院部门化A.按职能划分部门（部门职能化）；B.按产品划分部门（产品部门化）；C.按地区划分部门（地区部门化）；D.按用户划分部门；E.按过程划分部门。管理学院组织设计的基本形式（一）直线制：（二）职能制：（三）直线－职能制：（四）事业部制：（五）模拟分权制：（六）矩阵制：（七）网络结构管理学院经理车间主任车间主任车间主任班组长班组长班组长图直线制组织结构简图管理学院图职能制组织结构简图经理职能科室职能科室车间主任车间主任车间主任职能班组职能班组班组长班组长班组长管理学院经理职能科室职能科室车间主任车间主任车间主任班组长班组长班组长职能班组职能班组图直线－职能制组织结构简图管理学院总经理市场采购人事财务甲产品部乙产品部工程技术生产会计工程技术生产会计图产品部门化（事业部）结构图管理学院总经理市场采购人事财务澳洲北美洲亚洲非洲工程生产会计销售人事欧洲图区域部门化（事业部）结构图管理学院总经理市场采购财务人事生产单位生产单位生产单位职能部门职能部门车间车间车间图模拟分权组织结构简图管理学院经理职能部门职能部门职能部门职能部门A产品负责人B产品负责人C产品负责人图矩阵组织结构示意图管理学院独立的研发公司在某国的制造厂广告代理销售代理核心管理组图网络组织结构管理学院结业试题之三（15分）如何理解“你不必成为一个管理者就可以拥有权力，权力未必与一个人在组织中的位置完全相关”。试举例说明对于网络组织，你能否列举出一个与你生活紧密相关的一个实例吗？管理学院社会实践部分：10分运用战略管理理论，结合自身特点，制定你个人的中长期战略（个人职业规划）。注：（1）应包括目标、任务、环境分析、个人自身评估、专业发展、战略的制定等；（2）字数500字左右；（3）打印A4纸；（4）交稿日期：第十周最后一节课；（5）课时：2学时（第十一周的一次课）（6）其他：切忌假、大、空。管理学院第十章人力资源管理要点：人力资源及特点人力资源管理的发展人力资源的一般性质人力资源管理的基本原理管理学院一、人力资源及特点人力资源的含义人力的最基本方面：体力、智力。从现实的应用状态：体质、智力、知识、技能。人力资源：是指能够推动生产力发展，创造社会财富的能进行智力劳动和体力劳动的人们的总称。管理学院人力资源的特点生物性能动性动态性智力性再生性社会性管理学院二、人力资源开发与管理的发展我国古代人力资源开发与管理思想战国：《论语》、《孟子》、《韩非子》汉代：《史记》、《汉书》三国：《三国志》、《人物志》唐代：《贞观要政》宋代：《资治通鉴》管理学院西方国家人力资源开发与管理思想泰勒的古典管理理论中的人力资源开发与管理思想行为科学学派的人力资源开发与管理思想其它学派管理学院现代人力资源管理的理念与价值代表人物：舒尔茨（美），经济学家贡献：全面、系统地提出了人力资源发展的理论和人力资源对经济增长与社会丰裕具有的重大意义，奠定了现代人力资源管理的基础。管理学院三、人力资源的一般性质人力资源生成过程的时代性与时间性。人力资源使用过程中的时效性。人力资源开发过程的持续性。人力资源闲置过程中的消耗性。人力资源的特殊资本性。人力资源的高增值性。管理学院四、人力资源管理的基本原理同素异构原理能级层序原理要素有用原理互补递增原理弹性冗余原理主观能动原理信息催化原理管理学院课堂作业如何理解“缺点也是财富”？----谈谈在人才使用中如何更好地、充分地利用人的“性格缺陷”（别跑题啊）管理学院第五讲领导领导激励管理学院第十一章领导本章精要：管理者与领导者；行为理论；权变理论；领导的最新观点；管理学院管理者与领导者的区别管理者是被任命的。领导者可以是被任命的，也可以是从一个群体中产生的。管理学院行为理论俄亥俄州立大学的研究密歇根大学的研究管理方格论管理学院俄亥俄州立大学的研究领导者行为的独立维度：定规维度是指为了到达组织目标，领导者界定和构造自己与下属角色的倾向程度。关怀维度是指一个人具有信任和尊重下属的看法与情感的这种工作关系程度。管理学院领导者可分为四种类型：高关怀－高定规高关怀－低定规低关怀－高定规低关怀－低定规管理学院密歇根大学的研究领导行为划分为两个维度：员工向导领导重视人际关系，考虑下属的需要，并承认人与人之间的不同。生产向导强调工作的技术或任务事项，其关心的是群体任务的完成情况，并把群体成员视为到达目标的工具。管理学院研究结论：员工向导型的领导者与高生产率和高工作满意度成正相关；生产向导型领导者与低群体生产率和低工作满意度联系在一起。管理学院管理方格论把领导者按他们的绩效导向行为（对生产的关心）和维护导向行为（对人员的关心）进行评估，给出等级分值。以此为基础，把分值标注在两个维度坐标界面上，并在这两个维度坐标轴上分别划出9个等级，从而生成81种不同的领导类型。管理学院乡村俱乐部型管理：特别注意满足人们对舒适友好的组织气氛和工作节奏的需求协作型管理：工作成就来自人们的献身精神，用组织目标中的共同利益把人们结合起来任务型管理：把人的干扰因素降到最低，通过安排这样的工作条件来取得效率组织型管理：既要完成工作，又要使人们满意以保持士气，通过两者的平衡，以求得适当的组织绩效贫乏型管理：只可能维持组织成员的地位，工作越省事越好123456789对生产的关心度高高低987654321对人的关心度管理学院权变理论（领导方式情景论）菲德勒权变理论赫塞－布兰查德的情景理论路径－目标理论领导者参与模型管理学院菲德勒权变理论观点各种领导方式都可能在一定环境内有效，而这种环境是多种外部与内部因素的综合作用体。管理学院设想一个你最不愿共事的人，此人是你现在的同事或过去的同事，这人不一定是你最不喜欢的人，而是你认为最难共事的人，请描述你对这个人的印象。令人舒服87654321令人不舒服友好87654321不友好拒绝87654321接受对人有帮助87654321对人无益不热心87654321热心紧张87654321轻松疏远87654321接近冷漠87654321热情合作87654321不合作支持87654321敌对讨厌87654321有风趣喜欢争吵87654321幽默自信87654321犹豫有效率87654321无效率郁闷87654321开朗开放87654321防备菲德勒的LPC问卷管理学院领导两种类型：任务取向型（低LPC型）：对这种同事的评价大多用敌意的词语。关系取向型（高LPC型）：对这种同事的评价大多用善意的词语。管理学院三项权变因素领导者－成员关系：领导者对下属信任、信赖和尊重的程度。任务结构：工作任务的程序化程度。职位强烈：领导者拥有权力变量的影响程度。管理学院好环境差低LPC型领导高LPC型领导工作人际关系工作人际关系环境与领导目标的关系管理学院结论：任务取向型领导者在非常有利和非常不利的情况下工作得更好；而关系取向型的领导者则在中度有利的情境中干得更好。管理学院ⅳ弱强弱强弱强弱强低低高高低低高高差差差差好好好好ⅷⅶⅵⅴⅲⅱⅰ任务取向关系取向有利中间状态不利绩效好差情境上下关系任务结构职位权力图菲德勒模型的发现管理学院提高领导者的有效性途径：替换领导以适应情境改变情境以适应领导者管理学院赫塞－布兰查德的情景理论观点依据下属成熟度水平选择正确的领导风格会取得领导的成功。管理学院成熟度成熟度：个体对自己的直接行为负责任的能力和意愿。工作成熟度：下属完成任务时具有的相关技能和技术知识水平。心理成熟度：是下属的自尊心和自信心。管理学院领导方式指导型领导（高任务－低关系）：领导者定义角色，告诉下属应该做什么、怎样做以及何时做。推销型领导（高任务－高关系）：领导者同时提供指导行为与支持行为。参与型领导（低任务－高关系）：领导者与下属共同决策，领导者的主要角色是提供便利条件和沟通。授权型领导（低任务－低关系）：领导者提供不多的指导和支持。管理学院高关系行为低成熟不成熟低任务高关系高任务低关系低任务低关系高任务高关系推销参与S4S3S1低任务行为高M4M3M2M1下属的成熟度高中低授权指导S2图领导方式生命周期理论管理学院领导的不相干问题按照权变理论，在此我们可以断定：认为领导风格在任何情境下都有效的看法可能并不正确。领导并不总是重要的管理学院领导的不相干问题当下属的特点是有经验、受过专业培训时，则替代了领导的效果；当工作本身十分明确、规范或自身能满足个体时，对领导变量的需要也大大减少某些组织的特点，如明确正式的目标、严格的规章和程序等，都可以代替正式的领导活动。管理学院第十二章激励本章精要：什么是动机；早期激励理论；当代激励理论；多样化工人队伍的激励问题；从理论到实践：关于激励员工的建议。管理学院什么是动机动机：个体通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，而这种努力又能满足个体的某些需要。管理学院动机的三个关键要素努力组织目标需要未满足的需要紧张内驱力寻求行为满足需要紧张消除图动机过程管理学院早期的激励理论需要层次论；X理论和Y理论；激励保健理论管理学院激励因素保健因素成就承认工作本身责任晋升成长监督公司政策与监督者关系工作条件工资同事关系个人生活与下属关系地位保障极满意中性极不满意图激励－保健理论管理学院其调查的结果对工作感到满意的员工和对工作感到不满意的员工的回答十分不同。当对工作感到满意时，员工倾向于将这些特点归因于他们本身；而当他们对工作感到不满意时，则常常抱怨外部因素。管理学院结论：满意的对立面――没有满意，而不是不满意；不满意的对立面――没有不满意，而不是满意。管理学院满意不满意传统的观点满意没有满意激励因素没有不满意不满意保健因素赫茨伯格观点图满意－不满意观点的对比管理学院结论：导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是有区别的。管理者消除工作中的不满意因素只能带来平和，而不一定有激励作用，只能安抚员工，而不能激励员工。管理学院当代激励理论公平理论―亚当斯期望理论－弗鲁姆管理学院察觉到的比率比较员工的评价不公平（报酬过低）公平不公平（报酬过高）AA付出所得BB付出所得AA付出所得＝BB付出所得AA付出所得BB付出所得公平理论管理学院员工感到不公平时，其所将要采取的做法是：曲解自己或他人的付出或所得；采取某种行为使他人的付出或所得发生变化；采取某种行为改变自己的所得或付出；选择另一个参照对象进行比较；辞去其工作。管理学院结论：当员工感觉到不公平时，其会采取行动纠正这种情况，其结果可能会降低或提高生产率，改善或降低产出质量，缺勤率或自动离职率提高或降低。管理学院结业：一般来说，大学本科班级（或学生社团）管理与研究生班级（或学生社团）管理是否存在差别？上述两者的管理于什么样的领导风格相适应？字数：500字左右管理学院物流与供应链管理研究背景：“运筹学”理论“后勤”理论1963年成立了全美