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认识自我完善自我：高校管理者的个性修养华中师范大学公共管理学院杨炎轩问题的提出2008年10月20-21日，国家教育行政学院举办了“高校管理者素质提升与能力建设国际研讨会”，与会专家认为，高校面临的外部环境和自身组织形式出现了变迁，教师和学生萌生了新的需要，要求高校管理者提升素质、加强修养。一个有代表性的观点是“四家合一”：教育家、学问家、管理专家、政治家的统一“两家”（政治家、教育家）也好，“四家”也好，总之，高校管理者必须重新认识自己的工作，加强修养，超越自己的工作，只有这样，才能胜任新的高校管理者角色。如何加强修养？华东理工大学党委书记，杨贤金同志在2012年8月16日参加教育部新闻通气会上作了一个主题发言：“做不辜负时代所期社会所盼的大学管理者”一、加强学习，不断提高领导能力和管理水平二、倾情投入，把管理作为学问和事业三、修身立德，努力发挥表率作用我理解，杨贤金同志的主题发言主要从三个方面谈了高校管理者如何加强修养：德性修养——德能力修养——能性格修养——勤一个案例修养：除草或种庄稼一位哲学家用几年的功夫培养了一班学生，他把弟子们带到旷野之中上最后一堂课。哲学家问道：“这旷野上长满了杂草，现在我想知道的是，如何除掉这些杂草？”弟子们十分惊讶，一直在探讨人生奥秘的哲学家，最后一课的考题竟是这么简单。一个弟子说：“老师，只要用铲子就够了。”另一个弟子说：“用火烧也是很好的办法。”第三个弟子说：“撒上石灰就会除掉所有的杂草。”第四个弟子说：“斩草除根，只要把根挖出来就行了。”等弟子们都讲完了，哲学家站起来说：“课就上到这里。你们回去后，按照各自的方法除去一片杂草。一年后再来这里相聚。”一年后，弟子们走来了，不过原来相聚的地方不再是杂草丛生，而是变成了一片长满谷子的庄稼地。弟子们恍然大悟，明白了老师的教诲：要想除掉土地上的杂草，方法只有一种，那就是在上面种上庄稼。•这个故事告诉我们的正是，要除掉人心田的杂草，铲子铲，用火烧，撒石灰，斩草除根……这些方法都是治标不治本，“野火烧不尽，春风吹又生”，除草的方法只有一个：在人心田种上“庄稼”。建设优于破坏，建设先于破坏。这是教育的辩证法，也是管理的辩证法，更是修养的辩证法。用美好的东西打动人的心灵，使其受到震撼，留下深刻的烙印，从而唤醒和弘扬人心中的良知，引导规范其行为，并持续地影响其一生。一、能力及其修养•（一）能力的内涵•能力是指顺利完成某种活动所必需的并直接影响活动效率的个性心理特征。•“巧妇难为无米之炊”强调客观条件•“巧”强调主观条件，包括能力、性格（二）能力的外延•（三）能力的形成机制•知识处于表面，技能处于中层，能力处于深层，它们相互转化•知识是经验的体系•技能是行为方式（通过练习而巩固了的自动化的）•能力是完成某种活动最必须的个性心理特征•（四）能力修养•1．技术能力意味着“熟悉工作”，即熟悉专业活动的知识及其技能•2．人文能力意味着“激励人”，即熟悉人的心理或行为规律，调动人的积极性•3．概念能力意味着“从社会和个人的角度思考学校、教育或管理”，即做政治家、教育家二、性格及其修养•小视频：•领袖性格•（一）性格的内涵•性格是具有核心意义的个性心理特征，它反映了一个人对现实的态度，并表现在一个人习惯化了的行为方式之中。•“核心意义”表明：性格与能力之间的关系——勤能补拙•表现在习惯化了的行为方式之中的“态度”，是性格的本质特征•（二）性格的态度特征•1.在对待集体和他人方面：有真诚、善良、正直、同情；说谎、狠毒、狡诈、无情•美国学者安德森（N.Anderson，1968）研究了影响人际关系的人格品质。•排在序列最前面、喜爱程度最高的六个人格品质是：真诚、诚实、理解、忠诚、真实、可信，它们或多或少、直接或间接同真诚有关；•排在序列最后面、受喜爱水平最低的几个品质如说谎、假装、不老实等也都与真诚有关。安德森认为，真诚受人欢迎，不真诚则令人厌恶。•2.在对待自己方面：有自尊、自爱、谦虚谨慎；自卑、自弃、狂妄自大•依照马斯洛的需求层次理论，自尊和受尊重是其中第四层面的需求。•这种需求驱使人们希望并致力于获得稳定的社会地位，寻求个人的能力和成就并得到社会的承认（区分，并只认第一）。•人的能力是自我尊重的基础；人的行为价值是衡量标准之一。•3.在对待劳动方面：•有勤劳、认真负责、积极乐观、富于创造精神；•懒惰、敷衍塞责、消极悲观、墨守成规•“在这历史上最长的一天，盟军士兵浴血奋战，英勇杀敌，最终取得了诺曼底登陆的胜利，功劳是属于他们的……”•“我们的军队非常勇敢和尽职，诺曼底登陆之所以失败，完全是我个人决策失误，我愿意承担全部责任……”•4.在对待物品方面：有勤俭节约、有条不紊；挥霍浪费、杂乱无章•“历览前贤国与家，成由勤俭败由奢。”王岐山说。他提出，狠抓党风建设，促进民风转变、移风易俗。•勤俭节约、有条不紊是精细化管理的内在要求和重要表现。•（三）性格之态度与行为方式修养•1．保持“积极乐观”的工作态度•（1）从领导来讲，积极乐观的工作态度意味着“授权”•授权是指主管将职权或职责授给某位部属负担，并责令其负责管理性或事务性工作。充分合理的授权能使管理者们不必亲力亲为，从而把更多的时间和精力投入到组织发展上，以及如何引领下属更好地运营组织。•美国空军首任参谋长卡门.斯帕茨将军，是一位“不操心”的领导，他的口头禅是：“我喝我的威士忌，别人把我的工作做好。”•有一次，副参谋长威廉.麦克凯少将拿着一份文件来找斯帕茨将军签字。•走进将军的办公室，麦克凯说：“长官，这份文件需要您签字。”•斯帕茨将军抬起头，说：“你不是刚晋升军衔吗？”•麦克凯少将说：“是的长官。”•“谁提拔了你？”•“是您，长官。”•“好吧，我告诉你。我提拔你就是为了让你在这样的文件上签字。这些文件，是不是意味着明天早上就要打仗？”“不是，长官。”•“那么，你来签字。如果犯了错误，我会原谅你一次。如果再犯，你就会被接除职务。11点15分，我要见几个朋友，我得走了。你来签字。”•麦克少将回到办公室，坐下来，仔仔细细把这份文件从头到尾读了三遍，然后签上字。这件事对麦克少将触动很大，斯帕茨将军的用意是，放权给下属，让他们真正负起责任来。•他对谁有信心，他就会遵循世界上最简单的领导原则，给下属权力，大声说出自己对他们的信任，让他们把事办好。•（2）从职工来讲，积极乐观的性格特征更易得到领导的赏识和重用•理论依据——领导与成员交换关系理论•很多的领导者，把自己的下属划分成圈内人士和圈外人士。•圈内人士占用领导者的时间比较多，与领导者的关系比较和谐、融洽、自然，各种机会也比较多。•圈外人士占用领导者的时间比较少，他们与领导者的关系是很正式的，是在正式的规章制度和权力体系的基础上形成的。•哪些人容易进入圈内，哪些人容易进入圈外，还不完全清楚。•积极乐观的人，包括外向型性格的人，尤其是在工作岗位上积极乐观的人，一般都进入圈内。•（3）做一个积极乐观的追随者•对本部门、本单位的工作整体上总是持一种肯定的、向前看的看法。•多提建设性意见，少提否定性意见，多补台，少拆台。•以积极进取的方式提要求，而不是以消极对抗的方式相要挟。•积极乐观追随者的常见表现：•领导交代任务时，果断回答“我马上去办”。冷静、迅速地做出回应，会让上司觉得你是个讲效率又服从命令的好下属。•受到表扬，记得感谢同事“都是大家的帮助”。谦虚的态度更容易得到大家的欣赏和信任。把成功归结为同事们的帮助，还能体现你良好的团队合作精神。•被人“问住”时，委婉地说“我先想想，过会儿再告诉你”。不仅能帮自己解围，还说明你乐于助人。•想请人帮忙，夸夸他“就你最懂行，这个事没有你不行”。这样的邀请通常不会遭到拒绝。•传递坏消息，冷静地说“我们可能碰到一些状况”。当工作遇到麻烦或挑战时，先整理一下思路、深呼吸几下，然后平静地讲出来，会让同伴们觉得事情并没有到了不可收拾的地步，激发他们与你并肩作战的决心。•挨批评时，承认错误“是我一时疏忽，不过好在还能调整”。勇于承认过失，会赢得对方的尊重。但也不要把所有过错都自己扛，最好说出你的解决方案，把话题转移到事件本身上去。•2.养成“敢于负责、勇于担当”的习惯化的行为方式•（1）“敢于负责、勇于担当”的涵义•责任、敢于、勇于的基本涵义：•责任一是指分内应该做好的事，如履行职责、尽到责任、完成任务等。•责任二是指如果没有做好自己工作，而应承担的不利后果，如担负责任、承担后果等。•敢于即有勇气，勇于即不推诿•（2）现实生活的反常表现•责任不明导致目标置换——在组织运行过程中，员工由于害怕受到惩罚，因而只注重刚性地墨守规定，“不敢越雷池半步”，这就导致了员工通常只把“不犯错误”作为其行为的目标，而忽视了组织的目标。•权力考核奖惩导致推卸责任——直接上级考核责任情况与奖励成功、惩罚失败的奖惩制度•（3）改进作风的办法•界定责任，明确责任——工作分析（某个职位应该完成的任务是什么，每个任务要完成到什么程度）、上下左右相互沟通职责（你的职责是什么，我的职责是什么）•责任关联者考核责任主体、奖励失败而不只是奖励成功——责任关联者对于责任履行最有发言权，奖励有客观原因导致的失败（例证如下）•韦尔奇说：“人们犯错误的时候最不愿意看到的就是惩罚。这一点我们每个人都有体会。”他还说：“若是因为失败而受到处罚，大家就不敢轻举妄动了。”韦尔奇就此制定了“奖励失败，不只是奖励成功”的新管理策略。他说：“我们必须让员工明白，只要你的理由、方法是正确的，那么，即使结果失败，也值得鼓励。”他是这样说也是这样做的。有一次，韦尔奇公司的一项2000万美元的投资计划失败了，原因是不可预测的•市场因素发生了变化。结果具体设计、实施计划的经理却被晋升到更高的职位以资鼓励，参与计划的70多名员工均得到了价值不菲的奖品。管理学中有一个很重要的定律——波特定律，它的内容就是“不要总盯着下属的错误”。从韦尔奇的例子我们可以看出，虽然“大棒”对维持组织秩序、提升组织的整体能力仍然发挥着重要的作用，但对于强调组织归属感的现代管理来说，我们应该多一些胡萝卜，少一些大棒。三、德性及其修养日常生活中几种修养的关系：党性修养——大公无私德性修养——先人后己能力和性格修养——利己利人关于德性的名言•有德有才,破格重用;有德无才,培养使用;有才无德,限制录用;无徳无才,坚决不用•小成靠智，大成靠德•小用看能力，中用看业绩，大用看品行•马云如是说之“野狗与小白兔”阿里巴巴重视人才，对人才有一套独特的评价机制。阿里巴巴将所有的员工分成了三种类型：有业绩没团队合作精神的，是“野狗”；和事佬、老好人，没有业绩的，是“小白兔”；有业绩也有团队精神的，则是“猎犬”。对于销售人员，我们平时考核是这样的，业绩很好，价值观特别差，也就是他业绩特别好，每年销售可以卖得特别高，但是他根本不讲究团队精神，不讲究服务质量，这些人我们叫“野狗”，杀！杀他是很痛的，但是你还得杀掉他，因为这些人没有用，他对团队造成的伤害是非常大的。还有些人价值观很好，业绩很差，这些人特别好，特别热情，特别善良，特别友好，但是他业绩永远不好，那叫“小白兔”，也要杀。一个公司不能有太多的小白兔，必须灭掉一些小白兔。在我们这个社会的商业活动中，不缺少尽心尽力的人，而是缺真正能往前挪动一步，在关键时刻能够为整个团队扭转局势的人。按照马云的原则，对于“野狗”，无论其业绩多好，都要坚决清除，而业绩不好的“小白兔”也要逐渐淘汰掉，只有“猎犬”才是阿里巴巴需要的。当有人疑问为什么要淘汰小白兔的时候，马云是这样回答的：那当然，业绩好，价值观也好的员工才是我们要的这种员工，是我们要的明星，所以我们所有人都要往这儿去靠。团队精神的最高境界是什么？是全体成员的向心力、凝聚力，它来自于团队成员自觉的内心动力，来自于相似的价值观。如果有一个人不讲团队精神，则整个公司的链条都可能会因此受到影响。因此，要把这种没有团队精神的人剔除出去。（一）德性修养的三种机制•以知立德——个人学习或组织培训•以工作改进立德——组织帮助个人成功•以管理立德——营造好的组织环境（二）德性是组织环境的产