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走近情境领导——专访前程无忧副总裁王韬先生我国的劳动法规定，工资总额的1.5%要用于培训，也就是把培训视为员工福利的一部分的强制性体现。然而培训产业发展至今已经不仅仅是福利，更是需求。专家预计2007年仅上海地区培训消费总额将达400亿元！企业中，无论是基层员工还是中层管理者、高层管理者，都需要培训。可以看出，中国培训产业的需求量是多么巨大。中国管理培训产业的现状与特点管理培训是培训的一个重要领域，据美国统计局的数字显示，全美最大的100家工业企业中，用于科技人员专业知识更新和拓展的经费每年增长25%，IBM、通用汽车公司、西屋电器公司、杜邦化工公司、德州仪器公司和福特公司等年增长率达到40%。据全美最大的培训产业杂志——“TrainingMagazine”关于美国培训市场统计报告显示，2005年美国企业培训的总开销达到511亿美元，扣除工资外，在培训产品及服务上的有135亿美元，较2004年的133亿美元略有上升。（以上数据来源：《Trainingmagazine》——2005IndustryReport）“中国管理培训领域的产值2007年将会达到上百亿人民币量级。”前程无忧副总裁王韬先生向笔者表示，“从目前看，我们的很多客户每年在培训上的投入都超过了一百万元人民币，而在中国这样的企业至少有上千家，更有象华为这样重视人才、重视培训的企业每年在培训上的投入达到了上千万人民币,因此培训总产值上百亿人民币并不让人吃惊。”管理培训的概念和课程是从上世纪九十年代进入中国的，目前中国管理培训的形势发生了巨大的变化，除了外资企业外，国内企业（包括民企、国企，科研院所和政府机关等等）对于管理培训的需求也日益旺盛。。王韬先生表示：“目前培训市场需求虽然大，但还不成熟。不同的企业所处的培训发展阶段也各不相同。较多的企业对于培训的需求还处于初级阶段，企业对培训的期望只是希望学习知识、开拓视野，对于培训的方式要求是灌输式的，似乎培训师讲得越多越好，还未上升到对于培训的消化、吸收和培训所能够产生的影响、创造的价值上。”也正因为如此，很多企业会过多关注培训的价格，希望同一课程中听课的人数越多越好，从而忽视了课程本身的内容质量、现场的互动和培训真正能给企业所带来的价值体现。另外，中国目前的培训机构普遍缺乏内容的研发能力、缺少规范、系统的品牌课程，培训师的培养机制不健全。从全国范围内看，绝大多数培训机构规模都比较小，很多培训机构目前完成的只是一个中介机构的功能，既没有自己特有的课程、也没有专门的培训师，低水平、同质化的现象非常普遍。以上海数千家培训公司为例，年度营业收入在100万以内的占绝大多数，而1000万以上的只有凤毛麟角。培训机构规模小，势必影响其对培训业务本身的投入，，只有极少数的培训公司有实力投资引进课程、开发内容、及对培训师队伍的培养。长久如此，中国整个管理培训产业的健康发展必会受到影响，因此，中国的培训市场面临重新的整合，市场呼唤更多有品牌的培训机构涌现出来，能够给人们带来更多改变行为、创造价值的高品质培训课程。未来管理培训的热点：从领导力走向情境领导针对管理人员和销售人员的培训长期以来一直是企业培训的热点。对于管理人员的培训，近几年来逐渐向领导力培训转移，越来越多的管理人员体会到，仅仅掌握管理技能是不够的，有效的管理是需要能为企业真正创造价值。王韬先生表示：“近两年以来引进的关于领导力的一些课程给整个中国管理培训市场注入了许多新的内容，对于提高企业整体的管理水平有很大的作用。”什么是领导力？领导力能为企业带来什么样的效果？领导力的重要意义是什么？相信每个接受过领导力培训的企业都能够回答这些问题。但是如果我们仅仅停留在对于领导力观念的认识，领导力的作用，领导的技巧等等层面的话，企业还是会发现有许多问题无法得到解决。虽然我们的管理人员已经知道怎样去指导、怎样去授权、怎样去赞扬、怎样去反馈……可是，一部分员工还是在埋怨领导，这是为什么？难道这些方法没有效果？同时很多领导者也会提出疑惑：“我的有些下属很信服我的管理方法，那些不满意的员工只能说明他们自身不适合我们团队的氛围！”“这个员工曾经表现很好，可是后来他慢慢地改变了，工作态度也没原先积极了，这只能怪他自暴自弃！”……显然领导力效果并没有想象地那样好。那么问题出在哪儿呢？情境领导由此而生。情境领导——因人施教，依情而定有一句职场老话：求职看公司，离职看主管。前程无忧副总裁王韬先生表示，虽然员工辞职时，嘴上说的理由大多是：工资低、发展机会少、不适合自己的职业规划、个人家庭原因等等。但在离职后的半年后，再次询问那些当事人离职的真正原因，，很多人的回复是，自己的工作不能得到主管的认同、与主管的关系等。这一现象在近期前程无忧网上所做的调查中也得到了证实。有59%的人表示，前一次的跳槽与自己的原上司有关，有25%左右的人表示上一次的跳槽完全是因为前上司。调查还显示，有49%左右的员工认为他们的上司是一位发号施令者；有18%左右的员工认为他们的上司是一位批评家。有意思的是，在对上司调查的样本中，绝大部分的上司认为自己是下属的伙伴和教练，批评家并不是上司乐意扮演的角色。有62%左右的人表示，自己的上司最常用的沟通方式是指令，仅有9%的人表示感受到上司曾用过授权的方法。同样我们在对上司的调查样本中发现，绝大多数的上司表示，指令、教练、支持和授权这四种方法都曾用过。为什么上司与员工的感受会有如此的差异？之所以会有以上现象发生，关键在于管理人员的领导方法是否具有灵活性。每一位员工都有自己的职业发展路线和性格特点，不同的员工需要有不同的领导风格来匹配；同样，同一位员工在不同的发展阶段和不同的工作任务中，所需要的领导风格也不相同。通过对很多机构的研究，我们发现，那些表现优秀的领导者会根据不同员工调整自己的领导方法，也会按照员工所处的不同任务环境，对同一名员工采用截然不同的领导风格。很多管理技巧本身并不难学，难的是知道在怎样的情境下使用怎样的技巧。因人施教，依情境而定。肯·布兰佳博士，世界著名的管理大师，他告诉我们，优秀的情境领导者需要具备三项核心能力：一、诊断。能够观察员工的行为，正确判断他们所处的情境。二、灵活性。能根据员工不同的发展阶段选择使用不同的领导风格。因人施教。同样的人在不同的任务和工作环境中，领导者也要能运用不同的领导风格。三、建立伙伴关系。领导者和员工对发展阶段及适合的领导方法能够达成一致，共同努力提高绩效表现。优秀的管理者都明白：没有最好的领导力，只有最适合的领导力。怎样根据员工的不同发展阶段，灵活调整自己的领导行为，这是对现代领导者的巨大挑战。过去领导的角色很单一，就象军队的司令，每天对下属施加命令。然而随着世界商业格局的巨大变革，传统的管理金字塔倒塌了，原先高高在上的领导突然发现，那种“我叫你做什么，你就做什么”的方法已经没有效果了。从战略制定、决策实施，到企业整体业绩的改善，今日的领导者扮演着不同的角色，他们更象教练、合伙伙伴、导师。2007年前程无忧与肯·布兰佳联合推出的情境领导课程正是解决以上“领导力困境”的利器。可以预见，这必将引起领导力培训又一轮新热潮。关于肯·布兰佳肯·布兰佳博士是享誉全球的管理大师，他是作家、演说家和商业咨询顾问。商业领导者和客户总是称他为当今商界最具有洞察力和思想力度的人的之一。他曾写作了多部经久不衰的畅销书，其中包括《一分钟经理人》、《共好》、《顾客也疯狂》、《击掌为盟》和《全速前进》等。1996年，“美国培训与发展协会”授予他“人力资源发展卓越贡献奖”，以官方形式确立了肯·布兰佳在人力资源开发领域的权威地位。国际管理委员会（IMC）授予他的“威尔伯·麦克菲勒奖”使他在管理史上得以同彼得·德鲁克、爱德华·戴明同列。肯·布兰佳公司是全球领先的领导力培训提供机构，它的“情境领导®II”课程是全世界最广泛传授的领导力模型。这个模型能帮助人们成为优秀的领导者，不仅能自我领导，也能领导他人。它适用于各种机构，包括政府机关、商业组织、教育机构、非盈利型组织等等，不仅适用于财富500强等大型机构，同时也适用于中小型规模的组织。肯·布兰佳的很多课程，包括团队、客户忠诚度、变革管理、高效领导等等，都基于严谨的测评技术以及布兰佳的E-learning平台。通过不断研究开发，布兰佳所提供的世界品质的课程、讲师、教练，在全球各个领域帮助人们将学习结果转化为行动，从而推动组织和行为的改变，创造价值。关于前程无忧前程无忧（Nasdaq:JOBS）是国内第一个集多种媒介资源优势的专业人力资源服务机构。它集合了传统媒体、网络媒体及先进的信息技术，加上一支经验丰富的专业顾问队伍，提供包括招聘猎头、培训测评和人事外包在内的全方位专业人力资源服务，现在全国包括香港的26个城市设有服务机构。2004年9月，前程无忧成为首个在美国纳斯达克上市的中国人力资源服务企业，融资8000多万美元，标志前程无忧的发展进入一个新的里程。前程无忧的培训作为国内领先的管理培训机构，每年成功开课3000余天、2000多轮次，服务足迹遍及全国各大城市，志在通过改变人们的行为，从而为客户创造更大的价值。除肯·布兰佳的领导力课程以外，无忧培训也提供管理、销售、人力资源、客户服务、生产、物流、行政、项目管理等各领域的课程与培训解决方案，无忧培训已经成为促进员工成长、企业发展的一个重要部分。