目标岗位分析报告(职业素养提升与就业指导作业)

职业素养提升与就业指导作业目标岗位分析报告II目录1.目标岗位基本信息..................................................................................................12.岗位发展前景..........................................................................................................32.1岗位的发展与现状.............................................................................................32.2人力资源管理SWOT分析................................................................................32.3岗位发展前景.....................................................................................................43.任职要求..................................................................................................................53.1职业能力.............................................................................................................53.2基本文化水平.....................................................................................................63.3职业必备知识.....................................................................................................63.4个人资历.............................................................................................................64.职业兴趣、人职匹配与不足..................................................................................64.1职业兴趣报告.....................................................................................................74.2总结.....................................................................................................................85.结语..........................................................................................................................96.参考文献..................................................................................................................91.目标岗位基本信息(一)岗位名称：HRM（人力资源经理）(二)所属行业：茶叶贸易(三)地区：中国广东广州(四)岗位基本概念：现代人力资源管理的含义人力资源管理（HumanResourceManagement），简称HRM。人力资源管理是为了实现既定目标，采用计划、组织、领导、监督、激励、协调、控制等有效措施和手段，充分幵发和利用组织系统中的人力资源所进行的一系列活动。人力资源管理表现为质和量两个方面，量的管理指根据人力和物力及其变化，对人力进行培训、组织和协调，使两者经常保持最佳比例和有机结合，充分发挥其最佳效应。质的管理指采用现代化科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标[1]。(五)岗位基本任务：1)人力资源规划，指企业根据战略发展目标与任务要求，科学地预测、分析自己在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策与措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人力过程。它是企业发展战略的重要组成部分，也是企业各项人力资源管理工作的依据，是企业发展战略和年度计划的重要组成部分。人力资源规划管理工具包括德尔菲法、定员定额法、管理人员接续计划法、马尔可夫模型等[2]。2)招聘选拔，主要是指企业吸引应聘者并从中选拔、录用企业需要的人的过程。招聘工作除了具有需要获得企业需要的人这一直接目的，还有一个非常重要的潜在目的就是降低受雇佣者在短期内离开组织的可能性。因此招聘选拔工作自然离不开多种管理工具，胜任素质模型、心理测验法、压力面试、行为事件访谈法、公文框测验法、无领导小组讨论等选拔方法。3)培训开发，是指企业为了开展业务及培育人才，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，最终提高员工绩效以及有利于实现2组织目标。培训的目标导向在于帮助员工完成当前的工作或特定的任务；开发的目标主要导向于员工未来的发展。在人力资源管理体系中，培训开发的管理工具包括教学系统设计模型、职务轮换法、案例教学法、拓展训练法、敏感性训练法、柯氏四级培训评估模型等方法。4)绩效管理，是建立绩效考核基础上，制定、评价及改进员工在本职工作岗位上的工作行为及工作成果的管理过程。目前，常见的绩效管理工具有目标管理法、要素评定法、度考核法、关键绩效指标考核法、平衡计分卡、绩效考核模型、循环、杜邦分析法、模型、标杆分析法等。5)薪酬管理，是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。现与薪酬相关的管理工具有年薪制、宽带薪酬、员工持股计划、经济增加值激励计划等。6)员工激励，与薪酬分不开，员工激励是指根据员工个人的绩效表现作为基础来确定和支付员工的薪酬，这种支付方式有助于员工不断提高绩效水平。员工集体激励的方法一般包括利润分享计划、员工持股计划、收益分享计划等。7)组织文化建设，是组织在长期的生存和发展中所形成的，为组织多数成员所遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范。它是理念形态文化、制度行为文化和物质形态文化的复合体。观念层是组织文化的核心和主体，它包括组织最高目标、组织哲学、组织核心价值观、组织精神、组织风气、组织道德和组织宗旨，而组织最高目标和组织核心价值观又是最为重要的，是群体价值观的主要部分。(六)岗位基本特征：企业管理的基本职能有经营管理、生产管理、人力资源管理等多种管理形式，人力资源管理作为一项基本管理职能，其独特性主要表现有：“人”是人力资源管理最核心的要素；以人为管理内容更加强调动态管理形式，注重人力资源的持续主动开发、规划；采用人性化的管理方法；企业的管理者同样是人力资源管理的对象，他们参与人力资源管理制度制定，同时，也是被管理的对象。(七)岗位基本目标：31)保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；2)最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；3)保证组织内人力资源的平衡，维持相对的流动性，发挥组织内人力资源的最大潜能，使其人力资本得到应有的提升与扩充[3]。2.岗位发展前景2.1岗位的发展与现状人力资源管理被认为最早出现于世纪后半期，在商业领域内开始了对人道主义的关注，表现为雇主对劳动者在工作条件、福利状况方面的改善与关心，但从本质上却不代表管理重心的转移，它仅是人力资源管理的雏形，用来缓和劳资关系、遏制工会运动的一种反应。随着企业规模的扩张，对人的管理专业化被提上曰程，人事管理在第一次世界大战和第二次世界大战期间成为专业化管理工作。世纪年代，哈佛大学的教授创造了“人力管理”一词，描述了产业关系和人事管理。随着市场经济体系的逐步建立，国内企业纷纷加快了在人力资源管理方面的探索步伐和改革力度，并逐步建立起了与市场接轨的人力资源管理体系。目前，国内企业的人力资源管理水平与前几年相比已经有了明显的提高，但是也存在很多问题[4]。2.2人力资源管理SWOT分析20世纪80年代初，美国旧金山大学国际管理和行为科学教授海因茨·韦里克(HeinzWeihrich)提出了分析法模型，也称为SWOT分析法，即态势分析法。现对“人力资源管理岗位”本身存在的优势（S）、劣势（W）、机遇（O）、威胁（T）进行事态分析。结果如下：4优势（S）1)品牌优势为人才招募带来广告效应；2)年发展构建较全面人力资源管理流程；3)企业中坚力量稳定性高，忠诚度好；4)员工年龄结构呈现年轻化趋势。劣势（W）1)缺乏现代人力资源管理理念；2)缺乏管理风险意识；3)组织机构臃肿；4)薪酬水平缺乏行业竞争力；5)对优势人员的信赖度过于集中；6)企业文化缺乏凝聚力。机会（O）1)本地政府对行业认知度的提升对公司人才引进提出优势政策导向；2)企业与高校长期合作建立了良好关系。SO战略1)做好企业人才一的培养和储备工作；2)提高人力资源管理的工作权重。WO战略1)提高人力资源管理专业水平；2)增加人力资源管理预算成本；3)开展薪酬调查与薪酬改革；4)建立健全企业培训体系；5)加强企业文化建设。威胁（T）1)高校培养的专业人才的不断增加加剧了岗位的不稳定性；2)岗位竞争激烈；3)产业发展速度与管理程度不匹配带来负面影响ST战略1)加强规范化管理；2)提高人力资源管理水平；3)加强企业文化建设。WT战略1)提高人力资源管理专业水平；2)转变滞后的管理模式，完善各模块管理内容，通过加强组织内部管理来规避外在环境威胁。2.3岗位发展前景由于世界经济的发展和变化速度很快，企业人力资源管理也必须迅速发生着变化，这样才能跟上时代的步伐，而“以人为本、全面发展、协调发展、可持续发展”的理念正逐渐融人到人力资源管理的理论和实践中，并且越来越受到企业的重视[5]。人力资源管理的发展趋势有：一、电子信息化管理趋势现代企业的人力资源管理大部分建立了电子信息化网络，但更多的是简单的企业内部数据库，外部人才的搜集要依靠各种外部网络。实现人力资源管理真正网络化，将地区内、行业内甚至全国、全球的同类人才真正实现网络化管理，可5以使人才和企业双向之间的选择更透明、更便捷。二、多层次、多渠道、多形式的人力资源管理培训趋势人力资源是可再生资源，对人的资本的使用不能仅仅限于榨取剩余价值，要根据人力资源的自身的情况制定符合每个人的多层次、多渠道、多形式的内部和外部培训。三、人力资源管理的战略性趋势传统的人力资源管理是服从性管理，从招聘、分配到培训都是根据各部门提出的要求进行，要根据企业的发展战略制定符合企业自身的人才战略计划，并组织实施人才战略计划。四、人力资源管理由刚性管理转变为柔性管理的趋势人力资源的柔性管理主要是指通过满足员工的需求来激发员工工作的积极性、主动性和创造性。新形势下，刚性人力资源管理模式已经不能适应时代的需求，人力资源管理应该更加灵活和人性化，柔性的人力资源管理就应运而生了[5]。由此可见，人力资源管理岗位是不断与时俱进的趋势的。在经济不断发展的今天，人力资源管理岗位的地位也是蒸蒸日上，对于