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广东博深咨询有限公司管理咨询部周志良对结果考核，是绩效目标管理吗？强调绩效，充分授权，是为了调动团队各成员的积极性，统一行动方向。考虑现代企业经营环境的动态变化，绩效目标管理同时会结合管理过程的问题予以追踪、指导和监督。绩效目标管理的优点可以促进完成目标设定目标时就已下定了决心要完成它，一般目标确定就意味着能够完成。激发自我动力激发工作者的热情，发挥其最大潜力。促进上下级沟通目标设定、目标过程管理、目标评估中都有大量的上下级沟通，因此它创造了沟通机会，也促进了沟通。充分自我控制目标管理需要上级放权，下级自我决定完成方法，因此锻炼工作者的自我掌控工作的能力。建立系统目标确定目标是上下级一起进行的，整个企业一级一级设立目标，即建立了企业的目标体系。绩效目标管理是一种相对量化的管理方法，通过双向的沟通，设定目标和建立实施考核制度，整合公司的目标、部门目标和个人目标，充分发挥职员的创造力和主动性。有目标的人会想方法没有目标的人就会找借口不是你影响别人，就是别人影响你；不是你控制自己的命运，就是被别人控制职业经理人要有自己的目标，有了明确的目标，才能去影响客户和下属，才能去控制客户和下属，从而完成工作任务。在这个过程中，才知道什么人是帮助你实现目标的“好人”，什么人是浪费你时间的“恶人”。绩效目标管理流程制定分目标工作目标、工作期限量化准则、管理方案落实实施管理方案和制定绩效考核制度设立总目标降低成本，提升经营绩效。跟踪检查与审核，分析目标未实现的原因及提出改善方案考核管理绩效目标必须是上下级员工一致认同的目标越少越好，最好存在于一项完整的工作任务中。将工作努力集中在一件事情上，便于完成目标。让目标集中，这样可以集中精力，解决一个完整的事，哪怕这个目标再进行多项分解。实施绩效目标管理应注意的问题第一、最常见的问题是，老板把自己的目标当成是企业的目标。很多企业不是没目标，问题是：这个目标是老板的目标，老板的目标是与个人的理想、抱负和兴趣有直接关系，但它往往与企业自身的资源和能力并不完全一致。第二、目标总是变来变去。有人很形象地比喻他们老板的目标，“我们老板的目标是一个移动靶，他给了我一个目标，我刚往这儿跑了，他又移到另外一个地方了，没几天他又变方向了，我们就在不停地追他的目标。我们根本不知道下一步它会往哪儿变，假如是导弹发射，我们还可以计算一个抛物线的轨迹，提前做点准备，但我们老板的目标变化一点轨迹都没有，这靶你说怎么打。”第三、目标十分模糊。最常见的情况是有总体的目标，没有具体的目标。比如，企业谈得最多的就是明年的销售额在增长到5000万还是5个亿、利润要达到多少多少，却没有规划过具体的目标，如成本如何控制、销售费用如何投放、营销部门是要增加人员还是通过培训来提高人员的水平，这都没有具体的方向。说白了，这种目标完全是一种口号式的目标，没法具体指导企业的工作。绩效目标管理与人力资源管理企业战略目标人力资源规划人员招聘选拔绩效指标的形成绩效的管理职位轮廓职评估位薪酬体系培训和开发目标管理工作分析职务描述----绩效目标管理的基础工作目标工作分析收集工作相关信息工作相关信息工作目的、职责、任务、行为事件人员素质知识、技能能力、个性等选拔工具测验、面试、考试、背景分析关键绩效指标绩效评估、改进和提高产生转化成任职资格转化成预测指标转化成验证有效性如何找出偷懒的猴子？----目标绩效考核问题猴王想出了几种评价手段：按照是否勤劳、带回食物的多少或者是两个猴子一组对比来评价。但有问题。如果按照是否勤劳进行评价，很难操作。猴王不可能天天看着每只猴子，这就导致善于在猴王面前表现自己的猴子被选中，而这将严重打击真正辛勤劳动的猴子们的积极性。如果让猴群内互相评价，也存在很多问题，互相评价的结果可能导致猴子们互相照顾，谁也不公正地评价谁；或者互相提意见，影响团结，起不到评价的目的。如果按照带回食物的数量来评价，可能会出更多的问题：因为猴子有分工，不是所有猴子都要去寻找食物；如果两个猴子一组互相比较来进行评价一样会出问题，因为除了猴王对很多猴子不了解之外，这样评价的工作量非常大，并且不同工种的猴子之间如何比较呢？不评价可以吗？干得好的猴子和干得差的待遇都一样，这不是鼓励后进吗？问题描述山里面住着一群猴子，由猴王管理着整个猴群。猴群中有明确的分工，有些猴子负责哺育小猴，有些负责保护猴群的领地，有些则外出寻找食物。猴王发现外出寻找食物的猴子带回来的食物越来越少。仔细一调查，原来是一些猴子在偷懒。这些猴子每次不把找到的食物全部带回来，而是只带回一部分，因为反正有食物拿回来就能交差，带多带少一个样。而不偷懒的猴子发现后，就觉得干多干少差不多，也跟着偷懒了。于是猴王决定改变这种状况，到底采取什么样的方式呢，犯了难？找出偷懒的猴子可以提高绩效吗？谈目标绩效，一定要谈条件约束绩效目标管理就是设定目标，关注结果。但每一个目标的实现都要有一个过程，需要很多资源和条件。因此，制定目标实施方案，确认目标责任时，要预测分析可能碰到的问题，以及完成目标所需的资源，并列出实现目标所需的技能和授权。万事具备、只欠东风防止目标滞留在中层不往下分解“某公司推行绩效目标管理，下面是公司某部门用鱼骨图将战略目标分解建立每一层级的KPI（关键绩效指标），称量化目标管理。这是绩效目标管理吗？附：部门的KPI如下表。业绩型目标管理强调整体目标，推行目标层层分解落实，偏向目标的连锁，实施过程依上级指令达成目标，个人创造力因工作范围受到限制。工作要求底线、必须做到。基本指标：盈亏平衡点基本工作目标、基本标准，一般能普遍做到。对比参考企业内往年同期业绩水平确定目标。卓越目标、卓越标准少数人实现，不做要求。参考行业水平和个人期望设定。开发个人能力型目标管理重点在于开发个人能力，目标制定强调自动自发，内容侧重于于职务的改进和个人的期望。工作范围、职责确定年（季、月、周、日常）工作计划和重点工作确定工作目标自我管理、目标实施定期、不定期述职报告年终自我评估目标达成度和差距分析绩效目标管理要体现充分授权“用人不疑，疑人不用”，充分体现绩效目标管理的精髓。授权的依据？忠诚度、业绩、能力、领导职务经历等职业经理人：----组织实施目标过程要适时支持在达成目标的路上，放任自己，就一定会有别人在抱怨和怨恨。谢谢大家！广东博深咨询有限公司管理咨询部万志坚联系电话：13710800931020-38813066转8031