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绩效考核和目标管理绩效考核和目标管理康达信管理顾问康达信管理顾问//高级咨询师高级咨询师//黄云黄云PDF文件使用pdfFactory试用版本创建序言序言§§卡内基卡内基一支粉笔挽救一个企业一支粉笔挽救一个企业PDF文件使用pdfFactory试用版本创建哪类人离开了公司?q哪类人得到了重用?q工资如何增加?q奖励如何分配?q员工满意自己的工作吗?在企业管理的各种因素中,人是非常、非常重要的因素！PDF文件使用pdfFactory试用版本创建人力资源人力资源§§广义讲，智力正常的人广义讲，智力正常的人==人力资源人力资源§§具体讲：企业内具有劳动能力的人具体讲：企业内具有劳动能力的人==人力资源人力资源§§问题：人力资源部和人事部门的职责有何不问题：人力资源部和人事部门的职责有何不同？同？PDF文件使用pdfFactory试用版本创建差异分析差异分析§§绩效最大化绩效最大化成本最低化成本最低化成效指标成效指标与直线管理层的全与直线管理层的全面整合面整合专家、专案专家、专案人力资源部门人力资源部门角色角色积极、投入、弹性积极、投入、弹性的角色的角色科层、机械、集中、正科层、机械、集中、正式式喜好的结构制喜好的结构制度度单一、个别、高信单一、个别、高信任任多元、集体、低信任多元、集体、低信任与员工关系与员工关系自我控制自我控制外部控制外部控制控制制度控制制度承诺承诺遵守遵守心理契约心理契约长期、预先、策长期、预先、策略、整体略、整体短期、反应、专案、边短期、反应、专案、边际际时间和计划时间和计划人力资源人力资源人事人事D.EGUESTPDF文件使用pdfFactory试用版本创建人力资源人力资源§§与人力资源管理直接相关的指标：与人力资源管理直接相关的指标：§§工作生活质量（工作生活质量（QWLQWL））§§生产效率生产效率§§员工流失率员工流失率§§员工平均工龄员工平均工龄§§内部客户满意度内部客户满意度§§问题：哪些因素影响问题：哪些因素影响QWLQWL？？PDF文件使用pdfFactory试用版本创建人力资源人力资源§§人力资源管理主要内容人力资源管理主要内容————§§选人选人§§选人者本身需要有较高素质；选人者本身需要有较高素质；§§被选者多多益善；被选者多多益善；§§人才层次适当；人才层次适当；PDF文件使用pdfFactory试用版本创建人力资源人力资源§§育人育人§§因材施教因材施教§§实用和实效实用和实效§§避免育人不当避免育人不当§§用人用人§§量才录用量才录用§§工作丰富化工作丰富化§§优质优价优质优价PDF文件使用pdfFactory试用版本创建人力资源人力资源§§留人留人————§§工资报酬工资报酬§§心理环境心理环境PDF文件使用pdfFactory试用版本创建人力资源管理周期人力资源管理周期§§HRHR全过程全过程人力资源计划招聘测试和员工选拔培训和开发职业计划报酬系统员工问题及其处理PDF文件使用pdfFactory试用版本创建企业总体规划制订战略规划（长期）公司的经营宗旨、生存环境、竞争压力和工艺技术战略目标制订经营规划（中长期）规划方案所需的人财物资源、组织策略、技术条件、开发项目、资产重组规划编制预算（年度）预算单位和个人的工作目标项目规划与安排对结果的监督与控制人力资源规划过程分析问题企业人力需求外部影响因素内部供给分析预测需求员工数量员工结构组织和工作重组可提供和所需要的资源净需求量制订行动方案人员清查招聘提升与调动组织变革培训与发展工资与福利企业与员工关系PDF文件使用pdfFactory试用版本创建人力资源管理周期人力资源管理周期§§岗位说明书范本岗位说明书范本§§职位编号：职位编号：§§职位名称：职位名称：§§组织结构中的位置：组织结构中的位置：§§主要功能：主要功能：§§职责：职责：§§能力要求：能力要求：教育教育++经验经验++技能技能++培训培训§§工作环境：工作环境：PDF文件使用pdfFactory试用版本创建考核和绩效反馈考核和绩效反馈§§组织行为模式组织行为模式行为识别目前表现管理干预过后表现维持考核PDF文件使用pdfFactory试用版本创建考核程序考核程序§§考核程序考核程序标准设定考核结果运用考核实施标准设定考核准备PDF文件使用pdfFactory试用版本创建标准设定标准设定————考核内容考核内容§§工作能力工作能力§§工作态度工作态度§§工作业绩工作业绩§§三者关系图：三者关系图：能力内部外部环境业绩态度PDF文件使用pdfFactory试用版本创建考核内容考核内容§§人力资源管理对绩效的解释人力资源管理对绩效的解释绩效动机态度技能知识行为培训PDF文件使用pdfFactory试用版本创建纪律性遵守企业规章制度及生产现场纪律，服从上级的指示、命令。遵从日常社会生活道德标准，注意礼貌。协调性对有利于集体的事，在做好本职工作的基础上积极主动地与他人协作。积极性主动参加改善提案、合理化建议等活动，主动承担本职外的任务。责任感不论臬困难也必须确保完成任务的精神。勇于承担自己和部下工作中的责任。工作态度分解自我开发热情考核标准努力提高自己的能力，对较高目标的挑战态度。达到自我开发目标的进度。工作态度分解要素图解PDF文件使用pdfFactory试用版本创建工作数量完成任务的工作量、期间（速度）及费用节约情况。工作质量任务完成结果正确、及时，与目标一致。接受他人帮助的程度及工作总结报告的适当与否。指导、教育对部下进行现场教育指导的效果、对部下进行思想工作，提高他们自主管理意识的效果。工作业绩分解创新、改善考核标准对本职工作进行的改进效果，积极采用新思想、新方法的表现。PDF文件使用pdfFactory试用版本创建考核要素考核标准业务知识水平能系统全面掌握本职工作的业务知识，对现代科学管理知识和自然、社会科学知识有教多的了解综合分析能力思想敏捷，接受新事物快，考虑问题周全细致，善于全面地分析问题，逻辑性强，准确性高自学能力自学能力强，能广泛而迅速地获取新知识口头表达能力口头表达能力强，重点突出，条理清晰，说理透彻，语言生动简练，有较强的演讲和鼓动号召能力创新能力创新能力强，锐意进取，开拓前进，有首创独特的思路，能提出质量较高的改革建议，效果显著决策能力有战略眼光，能正确地确定目标，选出最佳方案，对重大而复杂的问题，能做出正确的决策。工作能力分解工作经验工作经验丰富，能运用经验指导工作工作能力要素分解PDF文件使用pdfFactory试用版本创建考核实施考核实施比较人力资源管理部门协调、综合直接主管的上级三级考核审核、监督校正协作部门代表直接主管人力资源部门代表二级考核评议被考核者自我评价沟通、反馈PDF文件使用pdfFactory试用版本创建§§[[案例案例]]某主管给他的下级小李考了个很差的成某主管给他的下级小李考了个很差的成绩，主管告诉小李：绩，主管告诉小李：““我已观察到你这个季度我已观察到你这个季度好几次犯现在的错误了好几次犯现在的错误了””。可小李立刻反问：。可小李立刻反问：““那么你为什么第一次不当面指出来呢？那么你为什么第一次不当面指出来呢？””绩效考核绩效考核PDF文件使用pdfFactory试用版本创建§§[[案例案例]]主管主管AA谈及考核，满腹牢骚：谈及考核，满腹牢骚：““如果不搞如果不搞考核，肯定没有这么多管理问题，考核只能考核，肯定没有这么多管理问题，考核只能使员工关系僵化。想想我们的过去吧。使员工关系僵化。想想我们的过去吧。””§§[[案例案例]]某主管说：某主管说：““每天那厚厚的一打文件还每天那厚厚的一打文件还不知怎样处理，那有时间在搞考核啊。不知怎样处理，那有时间在搞考核啊。””绩效考核绩效考核PDF文件使用pdfFactory试用版本创建§§[[案例案例]]某主管对某位下级素有嫌隙，因为这个某主管对某位下级素有嫌隙，因为这个下级总是和他抬杠，下级总是和他抬杠，““下个月考核时要你好下个月考核时要你好看！看！””§§[[案例案例]]某主管的处境非常尴尬：考核之前部门某主管的处境非常尴尬：考核之前部门虽然有些混乱，但却相安无事；考核之后却虽然有些混乱，但却相安无事；考核之后却一潭死水，下级工作时无精打采。一潭死水，下级工作时无精打采。绩效考核绩效考核PDF文件使用pdfFactory试用版本创建§§考核回馈考核回馈PDF文件使用pdfFactory试用版本创建考核困境考核困境§§单一标准单一标准§§宽厚错误宽厚错误::消极和积极消极和积极§§晕轮错误（也称光环效应）晕轮错误（也称光环效应）§§相似性错误相似性错误§§低区分度低区分度§§实际非绩效标准实际非绩效标准人事管理者切记人事管理者切记!!PDF文件使用pdfFactory试用版本创建考核困境考核困境§§定势误差定势误差————§§吾观魏延脑后有反骨，其后必反吾观魏延脑后有反骨，其后必反…………诸葛亮诸葛亮从众心理从众心理————首因错误首因错误————别人留下的第一印象，千万别当随便作为别人留下的第一印象，千万别当随便作为信念加以肯定，否则会后悔一生信念加以肯定，否则会后悔一生马克马克麦科马克麦科马克PDF文件使用pdfFactory试用版本创建§§中心化趋向中心化趋向————§§枣核理论，中间大两头小枣核理论，中间大两头小§§案例案例§§麦考密克公司，只要达到要求，均可以拿到麦考密克公司，只要达到要求，均可以拿到10%10%的奖金。士气高涨，从而起死回生。的奖金。士气高涨，从而起死回生。PDF文件使用pdfFactory试用版本创建§§不以身作则不以身作则§§““士卒无败麦，犯者死士卒无败麦，犯者死””曹操割须代首的故事曹操割须代首的故事PDF文件使用pdfFactory试用版本创建§§对比误差对比误差§§77年的