第五章-人员招聘与培训

第五章人员招聘与培训第一节人力资源与管理第二节人员招聘第三节人员培训第四节员工职业生涯规划与发展案例讨论本章小结思考与练习参考文献第一节人力资源与管理（爱才）人力资源是指一定时间、一定空间地域内的具有正常智力、能够从事生产活动的体力或脑力劳动者。我们将“人”视为一种资源，与物质资源、信息资源构成企业的三大资源。•一、人力资源的重要作用现代企业竞争非常激烈，企业能在竞争中立于不败之地的关键因素是人。美国学者研究发现，人在没有激励的条件下，一般只能发挥个人能力的20%~30%,如果有良好的内、外部激励条件，可发挥个力潜力的80%~90%,因此,人力资源的开发和管理就显得非常重要。•二、人力资源的质量人力资源的质量，是指人力资源主体的劳动能力的强弱。人力资源的质量包含思想素质、文化素质、生理心理素质、经验四方面内容。•三、人力资源管理的基本原理•人力资源管理必须遵循以下基本原理：•(一)要素有用原理。•(二)能位相宜原理。•(三)互补增值原理。•(四)激励强化原理。•(五)动态适应原理。第二节人员招聘（选才）一、人员招聘的目的•(一)满足职位空缺的需要•(二)满足人才储备的需要•(三)满足组织高效率的需要二、人员招聘的基本原则•(一)公开原则•(二)平等原则•(三)择优原则三、招聘方法招聘的程序人力资源计划职务说明书招聘计划时间岗位人数任职资格招募了解市场发布信息接受申请选拔初步筛选笔试面试其他测试录用作出决策发出通知评价程序技能效率招聘途径内部招聘外部招聘了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低来源广，余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资来源局限、水平有限“近亲繁殖”可能造成内部矛盾进入角色慢了解少可能影响内部员工积极性技巧把工作和组织的信息完整、准确、真实地传达给求职者扩大组织内的职业机会公司能提供可供选择的工作安排提供就业安全感有效的同化如何成功地招聘、雇佣并留住优秀的求职者作雇员知识、技能和能力人格、兴趣和偏好依据：求职者信息外向稳重随和真诚对经历的坦率五种主要的品格类型录用——甄选收集求职者信息的技术申请表书面考试工作模拟评价中心面试体格检查录用——甄选申请表和个人简历的优缺点申请表直接了当结构完整限制了不必要的内容易于评估封闭式，限制创造性制定和分发费用较贵个人简历开放式：有助创新允许申请人强调他认为重要的东西允许申请人点缀自己费用较小，容易做到允许申请人略去某些东西可以添油加醋难以评估申请表实例你认为你最适合的职业道路是怎样的？为什么？你认为你目前最理想的工作是什么？为什么？请按自己的喜好程度给下列各事业发展途径打分（1代表最喜欢的途径）：市场和销售/配送和供给/信息处理和计算机/财务会计/人力资源……你是否原意去国内的任何地方工作？如果不能，请写出你不愿意去工作的地区。如果需要你开始工作，你还需要什么具体的协助、采取什么具体的措施？申请表认知能力测试：语言理解、数字才能、推理、理解速度记忆等能力一般能力测验—语文测验常识、理解、推理、记忆跨度、字意—操作测验完成图画、图片排列、实物拼接、方块设计、形数交替特殊能力测验—区别性测验语文推理、数学能力、推理能力、空间关系、机械推理、文书速度—明尼苏达空间关系测验书面考试文件篓测试法无首领小组讨论法商业游戏角色扮演工作模拟评价中心经营管理技巧：文件篓测试法人际关系技巧：无首领小组讨论法、商业游戏法智力状况：笔试方法工作的恒心：文件篓测试、无首领小组讨论、商业游戏工作动机：想象能力测验法、面试、模拟职业发展方向：想象能力测验法、面试、性格考查依赖他人的程度：想象能力测验法面试评估应试者干好工作的能力评估应试者是否适合担任这个工作实事求是地预先介绍工作情况宣传工作完成对应试者的剖析面试的真正目的一个员工连续三天迟到，你怎么办？当我询问一位下属工工作进展如何时，他总是回答说没问题；而事实上他却总把工作搞得一团糟，对这种人该怎么办？你的一个好朋友最近工作质量明显下降，让作为上司的你非常难堪，这时你该怎么办？如果你的助手已变得很有进取心，但你认为是野心使他变好的，肯定他是想取代你的位置，而现在你还不想让位，你怎么办？假如你是饭店某部门经理，如果你的下属向你提了一个公关或业务上的建议，而你仔细考虑后觉得并不实用，你会怎样答复这位职员？假如你是个设备较好、但地理位置略为偏僻的新开歌舞厅经理，你打算怎样招揽顾客？假如你是饭店总经理助理，一旦饭店发生了紧急以外事件，如发生火灾，你最先将做什么？在救火中，你认为最好扮演一个什么样的角色？情景面谈面试面试的影响因素第一印象（首因效应，仓促结论）对比效应晕轮效应负面效应面试者缺乏工作的相关知识雇佣的压力非言语行为的影响面试面试仅限于与工作有关的内容面试者经过训练，能够客观地评价行为按一套具体规则进行使面试规范化如果招聘人员只采用一种提问形式，那就是与过去行为有关的问题如何使面试有效与行为有关的问法举一个当你……的例子。讲述一下你……的具体例子。你有过……的经历？讲述一下这样的经历。与行为无关的问法你对……有何看法？如果……你会怎样做？……。如果是你，你也许会怎样做？”假设：一个人的过去行为最能预示其未来的行为提出的问题应该让应聘者必须用其言行实例来回答避免提出引导性的问题与过去行为有关的问题与行为有关的回答一定要包括背景、行动以及行动的结果理论性问题、引导型问题和行为性问题才能理论性问题引导性问题行为性问题协作能力你将如何对付难缠的雇员你善于化解矛盾吗告诉我，作为监管人员，你曾如何对付难缠的雇员销售能力你认为你能卖出商品的原因是什么我们的销售目标很高，你能应付这种挑战吗谈谈过去一年中你成交的最大一次销售。你是如何做成的解决问题能力你将如何处理生产中出现的问题你能排除机器设备的故障吗请你说说你最近遇到的一个（有关仪器的，加工的或质量的）问题。你是如何解决的安全意识你感到工作中的安全问题有多重要听起来你是个小心谨慎的员工，是吗请你谈谈所发现的你认为是不安全的情况。具体情景是什么样的？你做了些什么应变能力如果你不得不改变自己的工作安排以适应变化中的要求，你将有何感想一个月内你先后干四种不同的工作，你不会烦吧请谈谈你工作中不得不适应变化的经历。是怎样的变化？结果如何？人员招录程序的设计（区别不同人员）申请表设计笔试题库建设面试题目的储备和设计面试人员的培训人才库建设招聘网络的开发与维护相关文件设计（面试评分表、书面通知、登记表等）人员招聘的管理工作一、员工培训和发展的概念培训是通过教学或实验的方法，使员工在知识、技术和工作态度方面有所改进，达到企业的工作要求，培训强调即时成效。发展则是增进员工的知识和能力，以满足企业目前和将来的工作需求，发展强调企业长期的需要，利益也较为间接。二、员工培训与发展的作用1、可以促使员工素质与企业发展要求保持同步；2、开发和利用现有人力资源的潜能；3、增强员工对企业的归属感；4、提高企业的竞争能力；5、尽一个现代企业应尽的责任。第三节人员培训（育才）•三、教育、培训与开发的特点•1、教育：通常指通过系统的、正规的、整体性的教学、训练、实习等活动来提高教育对象的素质，包括知识、能力、品德修养等，以使他们能胜任未来工作。2、培训：通过短期的、以掌握某种或某些较专门的知识和技巧为目的的指导活动，使员工具有完成某项工作所必须的技能。3、开发：具有更广泛的意义。它可以是针对目前工作所需要的知识、技能，也可以着眼于未来的组织、工作要求。它可能不会在近期内很快地给企业带来收益，但从长远角度来考虑是一种人力资本的投资。通常开发与员工日常工作结合较为紧密。•四、员工培训与开发的种类•1、在职培训主要特点：（1）培训内容与工作实际运作相结合，强调实践性。（2）是一个连续不断、重复进行的过程。（3）培训内容具有鲜明的针对性。（4）培训教师可以在企业内部聘请。（5）相对较为经济。在职培训常见的方式有：（1）工作轮换；（2）员工发展会议；（3）“助理”方式；（4）解决问题会议；（5）指导；（6）特别任务；（7）师徒制。•2、脱产培训•员工脱产培训常见的方式有：（1）短期集中讨论及研讨会；（2）学院、大学学历教育项目；（3）高级管理培训班；（4）各类企业外会议；（5）“拓展”训练、“魔鬼”训练、第五深度培训培训中的学习方式与方法从一般意义上说，存在着两种性质不同的学习。•一是代理性学习。在这种学习过程中，学习者学习到的不是他们直接获得的第一手知识，而是别人获得后传递给他们的第二手乃至若干手的间接性经验、阅历和结论。•另一种是亲验性学习。学习者是通过自己亲身的、直接的经验来学习的，所学到的是自己直接的第一手的经历与技能。主要包括案例讨论、现场操作、模拟练习、管理游戏、竞赛、角色扮演、心理测试等等。•企业培训的具体形式是多样化的，除了采用传统的代理式教学培训外，更要注重亲验式的培训方法，如案例分析、讨论交流、现场操作、课堂操作、课堂作业、模拟练习。五、企业员工培训的基本程序企业应把职工培训视为一项系统工程，即采用一种系统的方法，使培训活动能符合企业的目标，让其中的每一环节都能实现职工个人及其工作和企业本身三方面的优化。其基本程序如下：1、确定企业培训需求；2、培训目标和评价标准的制定；3、确定培训对象；4、组织师资力量；5、确定培训种类与方法；6、培训的实施；7、效果评价。六、培训目标的设置培训目标可分为若干层次，从某一培训活动的总体目标到某项学科直至每堂课的具体目标，越来越具体。设置培训目标必须与企业的宗旨相容，要现实可行，要用书面明确陈述，其培训结果应是可以测评的。培训目标主要有以下几大类：1.技能培养2.传授知识3.转变态度4.工作表现5.企业目标七、企业员工培训的内容(一)新员工的培训内容•1、入厂教育：（1）企业基本情况；（2）企业工作基本知识；（3）在工作中应有的精神和风帽；（4）企业安全教育等。•2、业务教育、专门训练等。•3、军训。培训方法：•1、印发员工手册；•2、集中讲解；•3、座谈会；•4、实地参观；•5、放录象资料；•6、招募过程中进行实际工作情况预报；•7、通过函授方式对内定录用者进行入公司前的引导。(二)直接生产管理者的培训内容•1、必须的工作知识；•2、工作责任心；•3、直接指导作业的技能；•4、改善作业的方法和技能；•5、指挥协调下属的技能等。（三）技术人员的培训内容•1、对新录用的技术人员•2、对助理工程师资格的技术人员•3、对工程师资格的技术人员（四）管理人员的培训内容•1、管理基本知识；•2、改进工作（结合实际的创新）；•3、管理工作的实际形式（计划、指令、协调、会议等）；•4、对下级的训练；•5、情商开发（五）企业经营管理人员的培训内容•1、分析企业所处经营环境的方法；•2、企业经营方针与目标的确立方法；•3、经济法律知识；•4、资本运作；•5、人力资源管理；•6、最新国际管理动态等；•7、情商开发。第四节员工职业生涯规划与发展（用才）•职业生涯规划含义:•职业生涯规划是指组织与个人共同制定,基于个人和组织两方面的需要,通过对决定个人职业生涯的个人因素,组织因素和社会因素等进行分析进而制定出的人在一生中的事业发展战略与实施计划.•职业生涯发展阶段•(一)探索阶段:刚涉足工作到25岁左右•(二)立业与发展阶段:25~44岁之间•(三)职业维持阶段:45~60岁之间•(四)职业衰退阶段:职业衰退阶段谢谢观赏!