第2章 激励理论

2020年7月13日星期一《管理心理学》第2章激励与管理主讲：廖传景温州大学2011-032020年7月13日星期一课前案例•战国时，魏国大将吴起曾驻守西河。有一次他见一个士兵身上生疮化脓，就亲自跪在他身边用嘴为他吸脓，士兵的母亲听到这件事后大哭起来，别人问她为啥要哭，她说：•“以前吴将军也曾为孩子的父亲吸过脓，结果他父亲打仗时拚命冲锋，死在战场上，现在将军又为我儿子吸脓，我害怕又失去亲人呀！”2020年7月13日星期一2020年7月13日星期一•吴起镇守西河期间,强调兵不在多而在“治”，首创考选士卒之法：凡能身着全副甲胄，执12石之弩(12石指弩的拉力,一石约今30公斤)，背负矢50个，荷戈带剑，携三日口粮，在半日内跑完百里者，即可入选为“武卒”，免除其全家的徭赋和田宅租税，并对“武卒”严格训练，使之成为魏国的精劲之师。吴起治军，主张严刑明赏、教戒为先，认为若法令不明，赏罚不信，虽有百万之军亦无益，曾斩一未奉令即进击敌军的材士以明法。2020年7月13日星期一•吴起任西河的守将，威信很高。魏国选相，很多人都看好吴起，可是最后却任命田文(魏贵戚重臣)为相。吴起很不高兴，他向田文说：“请你和我比一比功劳可以吗？”田文说：“可以。”吴起说：“统领三军，使士卒乐于为国牺牲，敌国不敢图谋进攻我们，你比我怎样？”田文说：“我不如你。”吴起说：“管理各级官员，亲附人民，使财力充裕，你比我怎样？”田文说：“我不如你。”吴起说：“镇守西河地区，使秦军不敢向东扩张，韩国和赵国都尊从我们，你比我怎样？”田文说：“我不如你。”吴起说：“这三方面，你都不如我，而你的职位都比我高，这是为什么？”田文说：“国君年少，全国忧虑，大臣没有亲附，百姓还不信赖，在这个时候，是由你来任相合适呢？还是由我来任相合适呢？”吴起沉默了很久然后说：“应该由你来任相。”田文说：“这就是我所以职位比你高的原因。”吴起才知道自己不如田文。2020年7月13日星期一主要内容一、什么是激励?二、激励的理论三、激励理论的应用2020年7月13日星期一现代管理心理学的核心和焦点“管心”探讨要点：1.激励是什么？（激励概念）2.为什么要谈激励？（激励作用）3.怎么激励？（激励理论）2020年7月13日星期一•激励：激发+鼓励•持续激发个体动机的心理过程。•管心激励定义：调动个体工作的积极性、主动性和创造性。•激励过程：管理者运用特殊的手段，促进工作群体或个人产生有利于管理目标的行为过程。2020年7月13日星期一激励的实质•激励是对个体精神与行为适宜的刺激，是个体内在动机的激发。•行为主义观点：将外部适当刺激（诱因）转化为内部心理动力，从而强化人的行为。（激励是手段或策略，如奖金）•对被管理者而言，激励的实质为外在刺激对自身内心心理活动产生了积极影响，成为促进产生、维持动机热情的推动力。2020年7月13日星期一激励的作用•（1）激励是管理的基本职能最关键和最困难的职能；•（2）激励是实现组织目标的有效手段（在调动内在潜力去实现组织目标上有重要作用）；•（3）激励是提高职工工效的核心动力；（挖掘潜力，丰田案例P223）2020年7月13日星期一二、激励的过程与因素•绩效=能力*激励•1.激励的原则•（1）目标设置于职工需要尽量相一致•（2）企业政策利于发挥积极性和创造性•（3）良好的关系方式与行为•（4）良好的人际关系•（5）良好的风气•（6）保障健康2020年7月13日星期一2.激励的方式指向：外部激励、内部激励内容：物质激励、精神激励性质：正向激励、负向激励“为了新中国，前进！”——董存瑞2020年7月13日星期一3.激励程序•了解需要：强度、结构、方法•情况分析：周围环境•利益兼顾：组织、团体、个人•目标协调：2020年7月13日星期一•内容型理论•行为改造型理论•过程型理论•综合激励理论1.强化理论2.双因素理论3.期望理论4.公平理论5.归因理论激励理论2020年7月13日星期一1.强化理论（TheoryofReinforcement）（1）理论来源：新行为主义心理学代表人物斯金纳（B.F.Skinner）的操作条件反射理论。行为工具性和操作性探索需要操纵环境2020年7月13日星期一（2）基本观点：当行为的结果有利于个人并得到强化时，行为就会重复出现，否则就会削弱和消失。利用正、负强化控制和引导行为。正强化具有积极的增力作用，负强化也有激励作用2020年7月13日星期一强化的概念：人的行为之后发生的某种结果，会对以后这种行为发生的可能性增大的现象。那些能产生积极或令人满意结果的行为，以后会经常得到重复，即得到强化。反之，那些产生消极或令人不快结果的行为，以后重新产生的可能性则很小，即没有得到强化。从这种意义上说，强化是人的行为激励的重要手段。2020年7月13日星期一强化的类型四种不同的强化类型令人愉快或所希望的事件令人不快或不希望的事件事件的出现正强化（行为变得更加可能发生）惩罚（行为变得更不可能发生）事件的取消消退（行为变得更不可能发生）负强化（行为变得更加可能发生）通过出现积极的、令人愉快的结果而使某种行为得到增强或增加。如，通过奖酬体系对职工的某一行为给予肯定，从而使职工在类似条件下重复这一行为。应用正强化的三个要点：①所选的强化物要恰当，对于被强化对象要有足够的奖酬威力；②强化要有明确的目的性和针对性，必须按所希望的行为的出现而施予；③反映与强化的顺序，必须排得确能激发今后所希望的行为会再度出现。•以某种带有强制性的、威胁性的结果，例如批评、降职等，以表示对某一不符合要求的行为的否定，从而消除这种行为重复发生的可能性。•通过终止或取消令人不愉快的结果而使某种行为得到增强或增加。预先告知某种行为不符合要求，防止发生令人不愉快的事件，使职工按所要求的方式行事。•取消正强化，对职工的某些行为不予理睬，当此行为得不到正强化时就会逐渐消失。2020年7月13日星期一类别形式物质性的加薪、股票认购、实物刺激、奖金额外福利医疗保健、保险、假日旅游、公司汽车、费用记账地位标志单间办公室、专用电话、办公室装饰、停车位社交性的邀请共饮咖啡/共进午餐、公司杂志表彰、征询建议与任务相关晋升、工作轮换、成果反馈、列席高级主管会议组织环境中的典型奖酬2020年7月13日星期一人为奖酬：有成本自然奖酬：无成本疗养专用办公室微笑特殊工作晋升保留停车场地问候称呼名字分红利专用小车表扬反馈年终奖金加薪征询意见球票保险会员卡股票认购和谐的工作群体装潢精致的办公室外在性奖酬2020年7月13日星期一3、强化的程序安排强化理论认为人的行为是由外部因素控制的，控制行为的因素称为强化物，人们可以通过控制强化物来控制行为，求得行为的改造。强化以改造行为的四种方法，可以单独使用，也可结合使用。强化的程序（时间）安排也会影响职工行为和绩效。强化的时间安排大致有两类：连续强化和间断强化。前者指某一个行为每出现一次就给予强化；后者指在某一行为出现若干次后才给予一次强化。四种类型：固定时间间隔强化（计时工资）可变时间间隔强化（奖金）固定比率间隔强化（等额计件）可变比率间隔强化（不等额计件）2020年7月13日星期一4、强化理论的启示（1）要依据强化对象的不同需要采用不同的强化措施。（2）小步子前进，分阶段设立目标。（3）及时反馈。（4）奖惩结合，以奖为主。（5）正确运用奖酬机制。如下页图示。奖酬机制按与工作本身的联系，可分为外在性奖励与内在性奖励两种。外在性奖酬是环境给予的，与工作本身关系不大。内在性奖酬又工作本身赋予，是行为更为自然的结果，如成就感、责任感、工作挑战性、职业发展机会等。相比来说更有效一些。2020年7月13日星期一行为强化激励举例•美国某家大公司，为鼓励员工，想出了一个很有特色的办法：给评比优异者发一块“好家伙”奖章，上面有公司总裁的亲笔签名。每得5块“好家伙”奖章，就可得一个更高的奖励——晋升。•颁发“好家伙”奖章时，公司不刻意安排专门的场合。授奖仪式简短但很隆重：当某一经理走进门厅并把铃按响时，人们会立刻停下手头上的工作，从各自的办公室走出来，经理宣布公司决定：“本人谨此宣布，公司授权本人向×××颁发‘好家伙’奖章一枚，以表彰他在×××工作中所做出的突出成绩。”大家报以热烈的掌声，受奖人接过奖章，仪式就此结束。2020年7月13日星期一•“好家伙”这个奖章名称本身显得颇亲切，甚至带有点幽默感，加上经理的表演风趣，整个颁奖过程妙趣横生，所以职工们不会很认真对待这个仪式，但却都非常在乎这枚奖章，因为这枚奖章意味着公司对自己工作的肯定。•事实上，这个公司不仅普通职工渴望获得“好家伙”，就是高级经理同样也热衷于“好家伙”。因此，每位员工都奋力工作以求得到该奖。一位新近荣升的公司副总裁在布置他的办公室时，郑重其事地把第5枚“好家伙”奖章钉在墙上，他望着他的下属，有点不好意思地说：“我看惯了‘好家伙’，不挂就感到挺不自在。”•贾长松讲座2（19’44’’-）2020年7月13日星期一（3）评价：突出了强化的激励作用，从理论上探讨了正负强化激励行为的机制，为运用奖励与惩罚等手段提供了理论依据。不足之处：这种理论源于动物实验，对人的复杂性及极力人的因素的复杂性认识不够。2020年7月13日星期一•目标管理（Managementbyobjective,MBO）•行为矫正（Behaviormodification）强化激励理论应用2020年7月13日星期一行为矫正（1）概念：又称：组织行为矫正。强化理论在管理实践中的应用。（2）涵义：确认与绩效有关的行为。关键行为测量有关行为。确认工作行为的情景因素。拟订并执行一项策略性干预措施。增加有利绩效的行为。评估绩效改进的情况。（3）应用举例：2020年7月13日星期一Emery空运公司曾进行过一项关于包装搬运工工作方式的研究。该公司处于经济考虑，希望工人尽量使用运输专用的金属箱。当管理人员询问工人搬运的货物中有多少是用金属箱的，工人的回答一概是90%。但调查发现，实际比例只有45%。为了鼓励工人们使用金属箱，管理当局设立了一套反馈及正面奖励制度。并注明是否使用了金属箱。每天工作结束后，由工人自行计算金属箱使用率，并据此发放奖励。结果，该制度实施的第一天，金属箱使用率猛增到90%，并一直保持着这一个水平。公司称，这项措施三年内可节省200万元。组织行为矫正的应用举例2020年7月13日星期一奖罚激励举例•某地中药厂规定：职工迟到了就罚款。第一次迟到罚款12元，第二次30元，第三次50元，并将迟到情况和罚款情况输入电脑。•一次，一位女工骑车上班途中摔倒受伤，另一位女工因护送受伤者去医院而迟到了3分钟，罚不罚这位做好事的女工呢？大家对此争论不休。厂长对此的裁决是：•其一，迟到一次罚12元，这是制度，不容更改，因而罚款分文不能少；•其二，女工做了好事，精神可嘉，所以迟到情况不输入电脑；•其三，设立精神文明奖，每次奖励15元。这样赏罚分明，功过清楚，既执行了纪律，又使大家心服，从而起到了很好的激励效果。2020年7月13日星期一4.评价极大影响了管理者对员工的态度和方式——提供绩效反馈的次数明显增多，精神与物质奖励并重。微词：有意控制人的行为，减少人的自由意志，属不道德之举。2020年7月13日星期一2.双因素理论（TheTwo-DimensionTheory）•[美]赫茨伯格（F.Herzberg）全称：激励因素与保健因素理论（TheTheoryofMotivationFactorsandHygienicFactors）（1）理论来源50年代后期，匹兹堡地区调查：工作过程中何时感到心情舒畅（满意/不满意）和导致这种心情的事件（原因）及其作用大小（排序）。曾获得纽约市立学院的学土学位和匹兹堡大学的博士学位，以后在美国和其他三十多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理教授。主要著作有：《工作的激励因素》（1959，与伯纳德·莫斯纳、巴巴拉·斯奈德曼合著）、《工作与人性》（1966）、《管理的选择：是更有效还是更有人性》（1976）。双因素理论是