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领导有方领导的四个必备技巧自我认知我知道我不知道别人不知道别人知道公开隐藏潜能盲点隐私领导的角色镜子反映真相，反映下属的心态、行为和实况指南针协助下属清晰他们的方向，排除干扰，更有效地和更快捷地达成目标催化剂促使下属立即采取行动，激发意愿，提高行动力，挑战做到更好以铜为镜，可以正衣冠；以史为镜，可以鉴古今；以人为镜，可以察得失。自我认知我知道我不知道别人不知道别人知道公开隐藏潜能盲点隐私反馈区分、回应披露聆听、发问领导的四个技能聆听：从对方的叙述中了解他的目标和现在所处的位置。发问：通过发问帮助对方挖掘自我盲点，发现他的潜力所在。区分：让对方清楚哪些行为是对目标有用的，哪些属于干扰阻碍实现目标的。回应：发挥镜子的反射作用，及时指出对方存在的问题。聆听聆听的目的：1、听出对方说话内容以外的重点，例如：出心、情绪；2、掌握对方的固有信念和做出的假设3、让对方洞悉到自己的现状，从而支持他作出心态上的改善聆听的态度：1、忘我，把焦点目标放在对方；2、保持专心和求知的态度；3、坦诚开放，抛开判断；4、聆听对话的全部；5、聆听对话中的偏差及矛盾积极倾听的态度技巧“三心”：耐心、专心、虚心就日常生活中的交谈而言，并非所有的话语都包含着重要的信息，并且我们的思维速度是说话速度的四到五倍，因此，如果在谈话中不能保持足够的耐心，我们的思想就会开小差，注意力就无法集中。这种不专注的外在表现，通常是出现心不在焉的下意识动作和神情，“所答非所问”或者“充耳不闻”等现象。要改进聆听技巧的首要方法就是尽可能地消除那些来自内部或外部的干扰。我们必须把注意力完全放在说话者的身上，耐心聆听，才能明白对方说了些什么、没说什么以及对方的话所代表的态度和含义。此外，在听别人谈话时，应抱着虚心的态度。有些人对他人抱有错误的成见，如“这个人老是爱贪小便宜”等等，这些成见会直接影响自己对他人话语的理解，导致错误的判断，也就不可能有正确的倾听。有些人觉得自己在某一问题上比别人懂得都多，常常中途打断他人的讲话，急于阐述自己的看法和意见，喜欢教育别人。这种“强势推销”和“好为人师”的人当然也不会成为积极的倾听者。积极倾听中的情感交流俗话说：“酒逢知己千杯少，话不投机半句多。”在聆听别人谈话的过程中，要认真揣摩对方要表达的感情和含义，努力理解说话人的内心世界，这样会加快你和谈话者彼此之间的沟通，帮助你迅速找到能够与谈话者产生精神共鸣的话题和内容。“有动于中，必形于外”，当你内心的感情与倾听对象达到共鸣时，表情会自然而然地随着谈话内容而发生变化，情感上会和对方产生交流，比如当对方在讲笑话或幽默时，你会开怀大笑，更增添了讲话人的兴致，说到紧张之处，你会屏气凝神，让讲话人感受到你的专注。这种积极的情感反馈自然会获得良好的倾听效果。积极倾听的行为技巧积极倾听是一种艺术。像学习其他艺术一样，积极倾听的艺术需要不断地练习和提高。学习和掌握一些有效的行为及语言技巧会有助于收到良好的倾听效果。当我们在和他人谈话的时候，即使我们还没有开口，我们内心的感觉就可能已经通过肢体语言清清楚楚地表现出来了。在倾听谈话时，应注意做到1.要让对方把话说完，不要打断他的谈话。2.不要忙着下结论，要完全弄懂对方谈话的全部意思。3.要善于体会他的感觉，设身处地替他想一想。4.接受和关心他，认真帮助他寻找解决问题的途径。5.不要做无关的事情，或面露不耐烦的表情。6.倾听他谈话时，要能控制自己的感情。7.如果他讲话不连贯，恰到好处的打破尴尬。8.自然的微笑人们常说；“没有笑脸的人不要开店。”微笑会使两个陌生人成为朋友9.得体的坐姿、站姿。身体自然地倾身向前，以表示仔细聆听，不要交叉双臂，手不要放在脸上。10.亲切的眼神看对方的眼睛。能够起到促进交流、消除心理隔阂、鼓励交谈者自然而尽情地表达等作用.11.经常轻微地点头，间隔地深深地点头表示赞同12.注意听讲,不要摆弄你的眼镜、钢笔或其他任何与倾听无关的东西13.不要失去保持沉默的机会。聆听包括以下三个境界：第一，用耳朵听，这是聆听的最基本形式，当然也是最低的阶段；第二,阶段的聆听,用眼睛、用耳朵、用自己的感觉进行全身心的聆听;第三，最高境界是“无心胜有心”，完全不用自己任何判断地聆听，能不受任何经验限制和束缚地聆听到自己想要的任何答案，那是“无”的境界或者说是“中立”的境界；事实和真相在领导与当事人沟通过程中，聆听是领导练的一项非常重要的技能之一，领导通过聆听来了解当事人所陈述内容背后的事实，从而发现解决问题的突破口。而当事人所陈述的内容大都是经过其自身信念与价值观所诠释后的内容，也就是大都是一些“故事”，而并非客观的事实。那么如何获取当事人话语背后的事实呢？研究发现，在两个人沟通中，沟通的内容并不是最重要的，而沟通的过程与结构更为重要，沟通的过程与结构更能反映出当事人所要表达的真相。如下七个方面的内容，试图说明在沟通过程中聆听背后的技巧。1、情绪通过观察当事人的语气、语调、身体姿态、表情等，了解对方的情绪（喜怒哀惧、紧张、抑郁、焦虑、平静等）。情绪是推动行为的背后动力，了解对方的情绪，从而为下一步探寻造成情绪的根源（即信念、价值、规条）。2、信念、价值观持久的改变来自信念、价值观的改变，领导通过聆听来了解当事人的信念、价值观，尤其是局限性价值观，是接下来工作的基础。3、表达方式留意对方语言中的“但是”、“应该”、“不能”、“没可能”出现的次数、封闭式问题、正面表达多还是负面表达多，看得到摸得着的事情多还是主观的感受多。这都反应了当事人背后有未被直接表达的信念或假设。4、生存姿态这是我们在内心为求生存而呈现出来的外在行为，包括指责型、讨好型、超理智、打岔型、身心一致型。当事人表达过程中所透露出来的前四种生存姿态都反应了当事人可以有成长的地方。5、理解层次理解层次包括系统、身份、信念/价值、能力、行为、环境六个层次，留意当事人所陈述的内容在这六个层次的某个或某几个层次。通常当事人大部分陈述会在行为、环境这两个较低的层次，而问题的解决方案通常来自较高的层次。6、感知位置包括自己、对方、他人这三个感知位置。当事人更多的提及自己时，也许他忽略了对方、他人的感受。而过多提及对方、他人时，也许忽略了自己的需求与感受。通过对感知位置的觉察，当事人可以以“三赢”的姿态看待自己的问题或目标。7、时间线包括过去、现在、未来。若当事人陈述内容大多在过去，则是忽视了现在的责任、未来的目标。若当事人陈述内容大多在未来，则可能是没有很好的正视现状。总而言之，当事人所表达的内容是不重要的，重要的是表达的过程与内容的结构，甚至教练要“永远不要相信当事人的话”，而要通过对方话语背后的结构去探寻对方所要表达的事实。当对方放弃自己演绎的故事而看到事实，也就是改变的开始。当然，这些技巧的背后都有一个前提，那就是教练需要保持良好的教练状态（即保持中正、真诚、尊重、活在当下、保持好奇），否则再好的技巧也难以从当事人那边获取真实的信息。发问发问目的1、发掘对方的心态及见解2、厘清事实与真相3、事实：不能改变的客观存在的事物有效的发问的技巧：1、精简扼要2、明确清晰3、有方向4、有关联性5、有建设性6、保持中立7、善用开放性问题发问的方向：1、正面2、前进3、激励4、可能性5、宣言：计划、行动、结果1、附和性语言①.“好”、“很好”、“太好了”②.“对”、“不错”、“有道理”③.“嗯”、“是的”、“确实如此”④.“啊”、“是啊”、“是这样的”⑤.“哦”、“原来如此”2、提问：可以提出一些诸如：①.“你认为这是关键问题吗？”②.“你的意思是……？”③.“你能说得明白一些吗？”之类的问题。④.“我能帮你什么忙吗”⑤.“你们有些什么困难呢”⑥.“哦，是这样啊。那么您的想法呢？”⑦.“能说得详细一些吗？”3、鼓励性、评价性的语言：既能表示你对谈话感兴趣，又能给对方以精神上的鼓励，以便让对方将自己的内心所想如数道出，然后你再表明自己的意见或条件。这时对方已通过倾诉重新认识自己，并得到了解脱，同时对你也已产生了好感，具备了能够接受你的建议的心理状态，谈判也就会相对顺利。①.“真有意思”②.“您刚刚讲的很新鲜，我还是头一次听到。”③.“太好了”、“真不错”、“太棒了”、“真了不起”、“好厉害啊④.“哇，这么难的事，你竟然做到了！”4、也可以使用重复话语的技巧，如运用：①.“按我的理解，你的意思是……”、②.“你是说……”③.“所以你认为……”④.“我完全赞同你的意见……”⑤.“正像你所说的，我也以为……”5、重复重点、总结性语言：重复的重要性在于让你及时发现有无曲解对方的话语，让他人对自己的倾诉做出总结，避免自己首先下主观结论，这在积极倾听的过程中更有价值。总结式的语言也很重要。①.“你主要是说……”②.“如果我的理解没错的话，你认为……”③.“你认为......对吗？”④.“你刚才说的意思是......”清楚自己为什么问我们要对自己问的每一个问题的出发点要有清晰的了解：◆资料性——搜集资料，获得信息，多用于教练的开始阶段；◆选择性——提供给学员选择，选择范围更明确；◆引导性——引发学员看某些特定的方向；◆测试性——检测学员的真实状态；◆可能性——启发学员从不同的角度看问题，突破局限；◆宣言性——获得学员下一步的行动与成果，多用于行动计划；◆挑战性——冲击学员的信念，支持其迁善，多用于心态迁善。真的想问吗？如果您有以下情况，则不要问：◆只是想告诉对方你的想法，但包装成问题；◆你心里已经有答案，想对方回答你的答案；◆你对对方会回答什么根本不关心。特别要留意的是在我们发问的时候，我们自己要警醒自身的价值取向可能影响我们对事件本身已经产生个人的好恶选择。这些个人的态度取向会令我们无法保持中立，将自己的问题流于批判指责的方向，而这对教练过程来说是致命的！所以，在问的时候，我们要让自己问启发性的问题而非批判性的问题。发问的技巧避免用“为什么”发问不要问“为什么？”为什么要避免提带“为什么”的问题呢？在大多数文化中，以“为什么”打头、以问号结尾的问句都被看作是带有判断性的控诉性的句子。诚然，肢体语言会影响到人们对这类问题的看法，但是即使在肢体语言无可挑剔的情况下，我们听到“为什么”这样的问题时依然会十分警惕，“为什么”经常引起防御性反应。想办法让这类疑问句变得缓和一些。“你为什么那样做？”听起来和“你那样做的理由是什么”会很不一样。问题不在“为什么”这几个字上，而在于这几个字放在句子的开头。我们刚才讲到，判断可能会使坦率的气氛变成谨慎和警戒的气氛。所以，如果你觉得你需要问“为什么”，请注意你用的语气口吻，留心学员的回答，或者用像“是什么……”的词组代替，如“是什么结论让你选择这个？”在感情领域里，不要问“你为什么生气”，而是问“是什么让你生气”。用好奇心激发对方好奇心优秀的领导不仅仅拥有好奇心，他们还为自己有机会去激发别人的好奇心而感到兴奋。他们的态度是“我不能干等灵感降临到你身上”。当下属们终于有所发现时，他们会坦率地表达他们的兴奋之情，用语言说出他们内心的喜悦。历史上最伟大的人物——耶稣、佛陀、摩西、穆罕默德、孔子、老子，他们的影响力部分来自于他们向学员提问的能力。现代的企业管理也同样如此。在几年前的一项研究中，有人问《财富》500强的首席执行官，他们成功的最主要的原因是什么。很多人都把教导有方的领导列为主要原因之一。在回答是什么让这些人的影响力如此之大这个问题时，大多数人回答都是：他们提问的问题棒极了。解决问题的问题范例普遍性问题事情进行得怎么样？你的目标是什么？你准备取得什么成就？发现问题的问题直到现在你取得了什么结果？你在那儿遇到了困难？你现在碰到了什么困难？选择和解决方案的问题你希望什么样的解决方案？你怎么看你的选择的？你希望我提供什么？计划性问题你的“向前”计划是什么？你怎么把你所学