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第八章领导的当代观点导入案例第一节当代情境理论第二节追随者眼中的领导第三节领导本质的变革第四节领导理论的发展本章小结学习目标识别和描述当代情境领导理论讨论追随者眼中的领导描述领导本质的变革讨论领导理论的新发展第八章领导的当代观点导入案例第一节当代情境理论第二节追随者眼中的领导第三节领导本质的变革第四节领导理论的发展本章小结案例：联想公司联想公司的发展历程中，面临许多关键决策点，作为联想公司的领头人，柳传志的作用如何？联想公司的发展壮大，有哪些方面的因素？柳传志的领导观是什么？第八章领导的当代观点导入案例第一节当代情境理论第二节追随者眼中的领导第三节领导本质的变革第四节领导理论的发展本章小结第一节当代情境理论领导一成员交换模型领导生命周期理论Heller－Wilpert权变模型其他理论的提炼和修正领导一成员交换模型GeorgeGraen和FredDansereau，leader－memberexchangemodel（LMX）领导生命周期理论科曼（Karman）首先提出，保罗·赫塞和肯尼斯·布兰查德发展完善Heller－Wilpert权变模型20世纪80年代，Heller和Wilpert提出对传统的权变模型公式y＝f（x）的异议与批评：组织活动极其复杂，很难确定哪个变量是“因”，或是“果”；用“核心变量”和“周围变量”取代因变量和自变量。具体研究中至少存在着三种类型的权变模式：等值模型、层次模型、缓冲器模型。其他理论的提炼和修正研究者对LPC理论进行了改进，费德勒引入压力的概念，作为情境有利性的主要因素。路径－目标理论经过多年发展也得到了提炼，从早期形式中只有两种领导者行为增加到四种行为。尽管近年来这一理论的研究相对较少，但它所具有的直觉逻辑和普遍的研究支持意味着它很有可能重新成为流行的研究课题。弗洛姆的决策树理论也在不断改进，帮助领导者更好地理解自己“天然”的决策风格。第八章领导的当代观点导入案例第一节当代情境理论第二节追随者眼中的领导第三节领导本质的变革第四节领导理论的发展本章小结第二节追随者眼中的领导一些领导专家近来采用的理论着重从追随者眼中观察领导，有三个主要理论：变革型领导魅力型领导归因领导变革型领导《领导论》中，政治社会学家伯恩斯（Burns）伯恩斯将领导者描述为：能够激发追随者的积极性从而更好地实现领导者和追随者目标的个体。将变革型领导定义为领导者通过让员工意识到所承担任务的重要意义和责任，激发下属的高层次需求或扩展下属的需求和愿望，使下属为团队、组织和更大的政治利益超越个人利益。变革型领导着重于领导变革和领导稳定之间的区别。变革型领导理论把领导者和下属的角色相互联系起来，并试图在领导者与下属之间创造出一种能提高双方动力和品德水平的过程。变革型领导在国外，变革型领导与领导有效性之间的关系是研究的重点。领导有效性的测量主要包括两个方面的指标：绩效和情绪反应。变革型领导的理念好在对领导者本身的内涵的理解。领导者的影响力包括职权影响力和个性影响力，职权影响力不能有持久的影响作用，也不能对人的心灵产生深远影响，而个性影响力恰能弥补这个不足。魅力型领导魅力型领导理论与特质理论相似，认为魅力是领导的一种个体特征。马科斯·韦伯（MaxWeber）的定义，魅力型领导就是“基于对一个个人的超凡神圣、英雄主义或者模范性品质的热爱以及由他揭示或者颁布的规范性形态或者命令”的权威。豪斯（RobertHouse）认为，魅力型领导自信心强、对信念拥有坚定信心、有强烈的影响他人的愿望，通常对下属绩效提出很高的期望并对下属表现出信心。魅力型领导魅力型领导的三个基本要素魅力型领导四阶段模型豪斯在社会科学各项研究成果的基础上认定，一个具有魅力的领导者比一个没有魅力的领导者更能影响下属的行为，魅力型领导变革了追随者的自我观念，把追随者的认同和组织的集体认同联系在一起。归因领导1979年，米契尔（TerenceR.Mitchell）归因领导理论认为，领导者对下级的判断会受到领导者对下级行为归因的影响。领导者对下级行为的归因可能有偏见，这将影响领导者对待下级的方式。同样，领导者对下级行为归因的公正和准确也将影响下级对领导者遵从、合作和执行指示的意愿。运用归因理论的框架，研究者发现人们倾向于把领导者描述成具备如下一些特质：智慧、随和的个性、很强的语言表达能力、进取心、理解力、勤奋。与此同时，人们发现高－高领导者（结构与关怀双高）与人们对好领导的归因一致。归因领导在组织层面上，归因理论的框架说明了为什么人们在某些条件下使用领导来解释组织结果。当组织绩效极高或者极低时，人们都倾向于将结果归因于领导。总之，领导归因理论从被领导者和领导者的心理关系入手，观察被领导者怎样看上级，怎样把团队的业绩或组织的业绩和上级领导者的素质结合在一起，特别强调了下属的心理感受和心理认可对领导力获得的重要性。同时该理论也强调舆论对领导人能否完成任务，以及领导人能否继续成长至关重要。此外，下属对领导者的归因有自己一定的风格，领导对外部事件的归因也有独特的风格。但同时，领导归因理论没有从根本上脱离领导特质理论的框架。第八章领导的当代观点导入案例第一节当代情境理论第二节追随者眼中的领导第三节领导本质的变革第四节领导理论的发展本章小结第三节领导本质的变革近年来的领导变革包括：领导者教练角色的强化领导行为的性别跨文化模式作为教练的领导者组织中团队形式的大量出现，对领导角色提出新的要求——领导是教练而不是监督者组织领导者的教练理论要求领导选择团队成员和其他新员工、提供总体方向、帮助培训和发展团队及其成员的技能、帮助团队获得信息和其他资源。领导者还要解决团队成员间的冲突，调解各种纷争。领导者要保持低调，让群众自己完成工作。教练负责为球队挑选队员，决定球队的工作方向，开发球员的才能，教导他们具体的技术。比赛时，教练站在场外，球员依靠自己来完成比赛。性别与领导组织领导中女性成员的增加显然改变了领导的本质。绝大多数领导理论和研究都是围绕男性领导者进行的，增加对女性领导的研究是下一步的重要工作。男性领导和女性领导一样吗？为什么？跨文化领导跨文化领导是在经济交流和市场扩展过程中逐渐产生的一种独特的领导现象。文化是一个宽泛的概念，包括了国际差异和同一文化中的多元化差异。不同的文化在一个跨国组织中相遇的时候，文化之间的碰撞与交融是不可避免的。在单一文化体系中非常有效的领导方式和领导方法，有可能在多元文化的碰撞中丧失它原来的有效性。跨文化领导跨什么是跨文化领导呢？从组织的角度来看，跨文化领导就是领导者在由不同国籍、不同价值观念和不同文化背景的员工构成的组织中所实施的一种统领和协调的行为。从文化交流和文化变迁的角度看，跨文化领导是为适应全球化浪潮和服务世界性文化浪潮的一种新型领导活动。是考验领导者驾驭和适应文化挑战能力的一种独特现象。第八章领导的当代观点导入案例第一节当代情境理论第二节追随者眼中的领导第三节领导本质的变革第四节领导理论的发展本章小结第四节领导理论的发展战略领导领导伦理虚拟领导中国的CPM理论其他新兴领导理论战略领导战略领导是理解组织与环境复杂性以及领导组织中的变革以实现组织与环境同步发展的能力。战略领导更加强调领导战略思考和行动的能力。为了发挥有效的战略领导，管理者必须对组织的历史、文化、优势和劣势有充分的了解，还要对组织的环境有高度的把握。战略领导者的特征是用战略思维进行决策。莫少昆企业中的战略领导者的角色①胸怀全局，环境大气候的掌握者；②高瞻远瞩，企业方向的指引者；③统筹全局，内部分工的设计者；④调兵遣将，权责体系的制定者；⑤建立共识，各方利益的平衡者；⑥居安思危，企业革新的发动者；⑦树立形象，外界资源的争取者；⑧上下齐心，团队精神的建立者；⑨大公无私，组织良心的缔结者领导伦理领导伦理是指以领导者的道德现象作为研究对象，研究领导者在领导活动过程中应遵循的基本道德原则，为领导者处理好各种关系，培养忠诚、爱民、尚公、正直、廉洁和勤奋的美德，实现领导过程的伦理价值及领导者的道德完善提供正确的道德原则和实现途径。领导过程的伦理性质表现为领导过程的普遍伦理性和组织伦理性。领导过程的组织伦理性是使领导过程取得最优绩效的基本内在要素，对领导活动具有根本的作用。领导者的伦理素质是领导过程伦理性质的基础。虚拟领导所谓虚拟领导，是指通过运用现代虚拟技术，模拟现实领导，进而实现新的领导的活动。虚拟领导与现实领导相比，具有以下特点：①仿真性。尽管虚拟领导并非真实的领导，但由于现代高新技术的支撑，特别是虚拟技术的不断发展和虚拟系统的不断更新，虚拟领导不仅与真实领导一样逼真，甚至比真实领导还要逼真。②重复性。现实领导的不可重复性，使得古今中外无数领导者不得不在历史老人面前竞折腰，演绎了领导史上无数个悲剧。而虚拟领导，借助多样化的现代虚拟技术，可领导企业上百年。中国的CPM理论凌文辁等人经过多年的探索，得出了领导行为的三因素，即工作绩效、团体维系和个人品德。其中用如何处理公与私的关系作为评价个人品德的内容。CPM理论还探讨了中国人的内隐领导理论，该理论的因素结构可以分为四个维度：①个人品德②目标有效性③人际能力④多面性其他新兴领导理论超级领导理论领导的政治理论共享领导理论服务型领导理论诚信领导理论强有力的领导不是统治别人和让别人去做你想让他们做的事情，它是一种激发部属无穷的才智并使他们成为自我领导者的过程，这一观念的转变是实施超级领导的关键。2002年，埃美特提出了领导政治理论，阐述了领导政治的前因和后果。领导政治理论模型由三部分构成：①领导政治行为的前提条件②领导政治行为③政治行为的结果。Earce和Sims，把共享领导定义为由团队成员和指定的团队领导者共同执行的领导，是团队所有成员整体水平上表现出来的领导者行为。服务型领导者要做到：①目标远大②把领导卓放在底层，激发出周围人的能量、激情和才能③高标准、严要求④指导团队领袖，帮助他们做到表现出色⑤优势为本，给最合适的人分配最合适的事2003年，Luthans等人提出，组织中的诚信领导是指一种把领导者的积极心理能力与高度发展的组织情境结合起来发挥作用的过程。诚信领导者的显著特点：①自我意识②积极的自我调节③积极心理能力④积极的自我发展本章小结自我检测与实践演练