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第七章领导者选才用人人作为企业的主体，是企业生存和发展的原动力，企业的一切都因为人而运转，围绕人而运转。因而，如何选择和使用人才是关系到一个企业生死存亡的关键。第一节企业领导如何选拔人才欲要善任，须先知人。选才问题是一个考察识别人才的问题。企业发展的原动力在于人才，优秀人才的聚集及作用的发挥，在于以人才机制为核心的企业机制。选才问题归根结蒂也是个机制的问题。选才问题即“人力资源开发”的问题。我国政府对企业人才的界定是：企业人才是指群体中最先进、最精华的那一部分。据国家规定，企业人才一般包括具有中专以上学历和具有初级以上职称，并创有业绩的人员。作为企业领导，选拔人才的先决条件是对企业的现状如从员工的学历、专业、年资到工作态度、作风、能力等一定要有个基本的分析。使其以年资为主要参量改变为以能力、责任、贡献为主要参量。我们不搞按资排辈、首长意志，而是应用现代人才选拔测评技术按程序在企业内外两个市场选才用才。选拔人才要注重两个方面，一是要德才兼备，二是要注重实际工作能力。首先，我们来讨论德才兼备的问题。我个人认为，德才兼备是必须的条件，但要倾向于“德”，有才无德的人算不上人才。从某种意义上讲，德往往比才更具长远性和根本性，在市场竞争日趋激烈的今天，没有相当之才想把一个企业搞上去是不可能的；相反，一个企业的主要负责人缺“德”，其才其绩的真实状况如何，本身就得打一个问号。无“德”者不以服众，无“德”者也难以成就大事。从宏观角度来“德”最主要的就是坚持四项基本原则，其核心内容是坚持社会主义道路和党的领导。具体地说，就是坚持正确的政治方向，全心全意为人民服务，忠实执行党的路线，党性强，作风好，敢于坚持原则，善于团结同志，密切联系群众，能为人民造福，为发展生产力，为社会主义事业做出积极贡献。从微观的角度来看，“德”即有责任感、工作心，对企业有感情并肯付诸行动，能身体力行为发展企业、创造更大的经济效益而努力。这样的人，才可以委以重任。其次，选拔人才要注重实际工作能力。目前，我们选拔人才一般都为公开选拔，考试在先，考察在后，组织上在按考试成绩择优确定考察对象时，往往容易忽视对应试者实际工作能力的全面了解。要特别注意在以下四个环节上下功夫：一、在资格审查中注重一线经历，查看应试者基层实践锻炼的轨迹。对那些没有基层工作经历的应试者，应慎重考虑。二、在考试内容上突出岗位特点，测试应试者解决实际问题的能力。三、在考核过程中剖析工作实际，考察应试者解决实际问题的成效。广泛听取各方面的意见，不仅看成绩，还要发掘其潜能；不仅看实际成果，还要分析取得成果的主客观原因；还要看应试者的努力程度和发挥作用的程度。四、在正式任职前实行试用制。为政之要，在于用人，用人先要选人。选好一人，能推动企业经济的发展，误用小人必然误大事。选才之重要关系企业之成败，因此，作为企业领导，在选才方面既要不拘一格，又要慎之又慎。企业领导使用人才自然是要“量体裁衣”，把适合某种工作的人安排在合适的工作岗位上，发挥其长，避其短，使有限的人才资源发挥无限大的作用。（参照《人才歌》）赏罚分明是历代将帅治军的一条共同经验。孙子认为，治军如果没有文武两手，不能恩威并施，赏罚兼用，就不可能产生良将和锐卒，对军队赏罚不明，姑息迁就，“受而不能使，厚而有能令，乱而不能治，譬者骄子，不可用也”。历史早已证明，凡有作为的将帅都是赏罚分明的，他们的军队都是很有战斗力的。为政也一样，作为企业的领导好比将帅，如果不能对自己的部属做到赏罚分明，会严重影响到部属的工作积极性，从而为企业造成严重的损失。那么，怎样才能正确地实施赏罚呢？一、赏罚有据，不搞随意性。赏罚的唯一依据是功过。有功必赏，有过必罚，赏罚分明，才可以得人心，我国的企业改革－－打破铁饭碗也是这个道理。不能有没有贡献都拿一样的工资。现有许多企业年底有分红，以奖励贡献突出的人。人们的努力有了回报，自然会加倍努力。一个有为的企业领导会认识到在使用人才的过程中赏罚分明的重要性。二、赏功罚过，不分亲疏。古人尚可“举贤不避亲”，现代人更不用拘于世俗，只要是人才便可重用。重要的是在工作过程中，不渗入亲情的成份，赏罚必须对所有的人一视同仁，这样才能保证纪律的严肃性。奖赏时，贵在能够奖励有功的小人物；处罚时，贵在大义灭亲之举。三、赏罚得当，不感情用事。赏罚不能太少，太轻，也不能太多，太重。赏轻者人心不动，罚轻者人心忘惧；赏重者人心侥幸，罚重者人心恐慌。做到不因喜而滥赏，也不因怒而乱罚。人才是企业的软资源，软资源的减少对企业虽不直观，却是企业日渐衰退的主要原因。作为企业领导，在使用人才的过程中，要赏罚分明，不能感情用事。四、赏罚及时，不失时机。因为过时的赏罚起不到应有的教育作用。作为企业领导，发现部属工作成绩突出应及时给予奖赏。这种奖赏的行为久而久之就变成承诺。领导的承诺及时兑现，就会得到部属的信赖。部属就会更加努力地工作，从而为企业创造更加可人的经济效益。由此可以看出赏罚分明在使用人才过程中的重要性。赏罚分明，是对下属工作业绩的肯定，是稳固“军心”，防止人才流失的利器。企业领导，在使用人才过程中真正做到赏罚分明是明智的，是有为的。如前所述，选才用人之道已成为企业领导最关注的大事，作为一个成功的企业领导人在选才用人方面必有独到之处，而选才用人也逐渐成为衡量企业领导有为的客观需要，也是企业成功发展的关键，认识其重要性，企业领导应在选才用人方面多下功夫，作有为的企业领导者。第二节领导者鉴才与识才随着科学技术的迅速发展和普及，知识在社会生产力和社会生活各个领域的作用日益突出。拥有智力，就拥有创造力、竞争力。“谁赢得智力，谁就是胜利者”，这个口号，对个人、对组织、对领导者、对被领导者都是适用的。依靠知识型人才的创新能力赢得竞争，已成为现时代用人思想的主流。在所有资源中，人是唯一能增长和发展的资源，又被称之为“独一无二”的资源。人之所以是能“扩大”、“增长”或“发展”的资源，就是人的创造力。因此，怎样使用创造型人才，并激发人的创造力，使“平凡的人”也能干“不平凡的事”就成为选才用人艺术的最重要课题。一、人是各种要素中的决定因素人才是各种领导和管理要素中具有决定性作用的因素。顺应历史进步潮流具创造性贡献的各类人才，对于历史的进步、社会的变革、安邦治国、事业繁荣有着巨大的作用。世间一切事物中，人是第一个可宝贵的。在领导和管理活动中，最活跃、并对各种要素起着主导作用的，还是人的因素，其他各种要素有赖于人去运筹和掌握。人的运用，是因为人才是事业之本。人是实践的主体，有了人才，就有了干事业的基础。古今中外任何一项事业的成败，都与人才的作用密切相关。总之，人是各种要素中起决定性作用的要素。当然我们在这里所说的人，是指德才兼备训练有素的人。二、人才是一切事业的成就之本在新的历史条件下，党的第三代领导集体继承和发展老一辈革命家倡导的马克思主义用人观，提出了按照“三个代表”要求，建设高素质干部队伍的重要思想。江泽民同志明确指出，干部选拔任用工作要坚持走制度创新的路子，用科学的选人用人制度来保障把人选准用准。在《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》的基础上修订颁布的《干部任用条例》，科学总结了我们党长期以来特别是改革开放以来干部工作丰富的实践经验，认真贯彻了党的三代领导集体科学的用人思想，标志着我们党的干部工作在建立键全科学的选拨任用机制和监督管理机制的进程中，又向前迈出了坚实的一步。三、领导应具备的选才用人意识一是要有爱惜人才之心。一个优秀的现代领导者，首先要有爱惜人才之心。所谓爱才，就是从党和人民的根本利益出发，以人才为重，大公无私，任人惟贤，十分珍惜人才，加倍爱护人才。人才是党和国家最宝贵的财富。社会主义现代化建设是亿万人民的千秋伟业，需要群星灿烂，人才辈出。人才浪费是一切浪费中最大的浪费。是否具有这人才之心，是衡量领导者党性原则的重要标准。二是要有识别人才之眼。在识才方面，首先要坚持全面的观点。邓小平提出干部“四化”方针，就是要求我们从政治方向、思想品质、知识水平、业务能力和身心素质等方面全方位多层次地考察了解干部，反对以偏概全。其次要坚持辩证的观点。要相信人各有才，人的优点和缺点，成绩和不足，一方面是确定的，不能混淆；另一方面又是不确定的，不可分割，一个人的优点和成绩本身往往决定了他的某些缺点和不足。第三，要坚持求长的观点。金无足赤，人无完人。第四，要坚持发展的观点，要历史地看待人。第五，要坚持实践的观点。人才产生和成长于群众的伟大实践之中，因而识别和选拔人才必须从实际出发，走群众路线。三是要有寻求人才之渴。在中国历史上有很多求才若渴的事例。商汤四请伊尹，刘备三顾茅庐，萧何月下追韩信，都是脍炙人口的千古美谈。当然社会主义现代化建设是前无古人的伟大事业，所需人才的质量和数量都是过去任何时期无法比拟的。领导者仅靠“请”“顾”“追”的求才方法，是适应不了新时期要求的。我们要在借鉴古人求才方法的同时，总结我党求才若渴的历史经验，根据现代化建设的客观要求，建立科学的求才制度，掌握有效的求才方法。四是要有培养人才之道。有远见的领导，不仅善于选拔人才和使用人才，而且重视培养和造就人才，能坚持用养并重。因此，造就一个人才，用人单位负有重要责任。特别是在当今世界新技术革命条件下，知识更新加快，知识陈旧周期缩短，人们依靠在学校里学到的知识和在实践中获得的经验，很难适应新形势发展的需要。这样，不仅寻求到的人才需要培养，而且现有的人才也需要不断地提高水平。为了适应改革开放和现代化建设的客观要求，对各级各类干部都要进行系统的和有针对性的培训。五是要有使用人才之能。用才是领导者人才意识的核心，用得好可以使效能事半功倍、事业兴旺发达；用不好便可能徒添麻烦，反变成不安定因素；即使不用，也是莫大浪费。一个优秀的领导者，不一定也不可能甚至不必要样样才干都强于下属，但他必须且备超群的用才之能。在用才方面，首先要解放思想，坚决破除论资排辈和求全责备等旧落后的观念，消除对年轻干部不放心、不敢用的顾虑，树立起新时期任用干部必须看“社会公论”和注重实绩的观念。其次要用人惟贤。领导者要始终坚持我党任人惟贤的干部路线，坚持德才兼备的用人标准，做到人尽其才，才尽其用。六是要有容纳人才之量。人才的发展、培养的使用，不仅要有存慧眼和胆识，还要有气魄和度量。只要是为事业所需要的贤能之士，只要是能对事业有所贡献的可用之人，不管他来自什么地方，即使是以前的仇人，或与自己意见不一致的人，或错误地反对过自己的人，都应该不记前仇，摈弃前嫌，惜才容人，团结任用。容才，说时容易做时难，有的能容一般之才，不能容特殊之才；有的能容人才于危难之中，不能容人于成功之后；有的能容人于始，不能容人于终。在现实生活中，一些领导者身边虽有不少人才，但矛盾重重，关系紧张，有的人才甚至是领导者自己求选用的，但后来也往往悔于当初。所以，豁达的胸怀是领导者应有的重要气质，没有这种气质就难以组成和谐的群体。七是要有保护人才之魄。有些人才往往思想性格有些怪僻或者英雄志短感情脆弱，略表自己的真知灼见，也常常被某些一时不能理解的人们当作异端邪说，给某些无能之辈带来“管理压力”，产生某种“不安”和“反抗”的心理。加之人才并非无懈可击，必有不足，因此，时常产生对人才的公开讽刺，背后的诽谤，甚至不择手段无中生有的造谣，使人才处于孤立无援的地位。在人才受到各种攻击和议论的情况下，领导者切不能胆小怕事，惊惶失措；也不能明哲保身，置若罔闻；更不能任其怂恿，随波逐流。而必须挺身而出，理直气壮，力排众议，扶正压邪，实事求是，澄清是非，要给人才撑腰壮胆，使人才在你手下工作有一种“安全感”和“可靠感”。八是要有举荐人才之德。人才是人不是神，其外观并无与众不同之处，不举荐便难以一眼识别出来，因而被埋没。在这种情况下，领导者就要无私地推举那些超过自己的人才，使其担负更重要的职务。举才是领导者人才意识的体现，也是领导者美德。这是因为，领导者要做到惟才是举，特别是推举那些超过自己的人才从事自己所从事的工作或超过自己的职务的工作，是一件十分不易的事情，没有大公无私的胸怀和对事业执著的追求是绝对做不到的。优秀的领导者