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28~1第四章領導行爲理論“領導別人”這個課題，在整個人類歷史上都是令人感興趣的。第二次世界大戰以來，有關領導行爲有效性的問題已成爲組織行爲學研究的重點。近幾年來，學者們分析了組織環境中的領導工作，發現它是一種把許多理論和模式結合起來的複雜過程。這些理論往往是相互重復和矛盾的，要提高領導行爲的有效性，並不存在唯一的好辦法。本章主要介紹國外學術界關於領導行爲的一些經典理論，以達到借他山之石攻我之玉之目的。§1概述一、“領導”的內涵“領導”是個人人都熟悉的辭彙。然而，關於它的精確定義卻是衆說紛紜。這個問題在心理學界和管理學界爭論了幾十年，比較有代表性的看法有以下幾種：科·楊認爲，領導是一種統治形式，其下屬或多或少地願意接受另一個人的指揮和控制。G·R·特納認爲，領導是影響人們自動地爲完成群體目標而努力的一種行爲。G·本尼斯認爲，領導是誘導下屬按所要求的方式行動的過程。阿吉裏斯認爲，領導即有效的影響。爲了施加有效的影響，領導者需要對自己的影響進行實地的瞭解。……筆者認爲，應從以下幾點來理解“領導”的內涵：1、領導是領導者的行爲。縱觀上述定義，都清楚地將領導與領導者兩個概念區別開來。在英文中，“領導”(Leadership)和“領導者”(Leader)是兩個詞，很容易區別；但在漢語中，人們通常將領導行爲與領導者都簡稱爲領導。事實上，領導與領導者是兩個不同的概念，要回答什麽是領導，必須首先明確“領導是領導者的行爲”這個前提。研究領導行爲，當然要研究領導者本身的種種因素，但更重要的是研究領導行爲的特點、作用及其有效性。前者可稱爲領導的靜態結構，後者則稱爲領導的動態過程。由於現代領導者的概念已經從個人逐步向集體演進，所以領導的靜態結構不僅包括領導者個人的知識、能力、個性、態度、意志、地位等內容，還包括領導集體的結構，如知識結構、能力結構、個性結構、年齡結構等等。在現代管理中，一個良好的領導集體比一個優秀的領導者更重要。28~22領導是一種行爲過程。促使群體和個人共同努力，以實現組織目標的全過程即爲領導行爲。該過程的主體是領導者，而客體則是被領導者。所以，有學者認爲：領導就是使別人把事情做好的過程。3領導工作本身只是一種投入，其産出表現爲他人的行爲。領導工作成功與否及有效程度，並不反映在它的自身，而要從被領導者的行爲效率來鑒定。決定被領導者行爲效率及對組織目標貢獻大小的因素有很多，如工作動機、熱情、對未來的期望、工作能力等等，然而，這些因素都與領導者的行爲有關。領導者的行爲隨時都在影響著被領導者的行爲。原因就是，投入在變化，産出也必然變化。當然，這種投入産出並不是機械的、簡單的關係，而是十分複雜的心理過程。4領導的本質是一種人與人之間的關係。由於人們在組織中各自處於不同的地位，於是産生了一定的關係。領導者與被領導者的關係便是組織中人與人關係的一種形式。從表面上看，領導者與被領導者之間是隸屬關係，但實質上是一種相互影響的關係。領導者就是要透過這種關係來激發每一個人的積極性，使之爲實現組織目標而努力。5領導行爲的有效性與組織環境密切相關。任何組織都有處於某種特定的環境之中，環境對於人的心理和行爲有很大影響。對於被領導者來說，領導行爲就是客觀心理環境的重要組成部分。領導行爲既要適應客觀環境的要求，同時又在改變著環境。據此，可以把領導表述爲如下公式：領導=f（領導者、被領導者、環境）上式說明，領導是一個複雜的函數，它的變數因素細分一下有很多，而且在變數之間還存在著內在聯繫。二、領導的功能領導的功能即領導的職能，指的是領導者所承擔的基本職責及主要活動內容。關於領導的功能，國外有著種種不同的說法，一種較爲普遍接受的觀點是把領導的功能歸結爲組織功能與激勵功能兩個方面。（一）組織功能所謂組織功能，是指領導者圍繞著實現組織目標這一最終目的所直接從事的各種活動。就企業組織而言，領導的組織功能包括：28~31、根據企業的內外部條件、需要與可能，制訂出符合企業實際的目標與重大決策。2、充分地利用人、財、物各種資源，合理地組織供、産、銷各個環節，以實現企業的目標和決策。3、建立一整套科學、有效的管理系統。（二）激勵功能激勵功能，即充分調動組織成員的工作積極性，促使全體員工爲實現組織目標做出積極貢獻的各種活動。激勵功能主要包括3個方面：1、提高被領導者接受和執行組織目標的自覺程度。個體行爲理論告訴我們，人的行爲是由需要、動機決定的。在通常的情況下，個體的目標與組織的目標並非完全一致。兩者的一致程度越低，個體行爲的積極性也越低。如果組織成員意識到組織目標與自己所追求的目標是一致的，則他的積極性、創造性就會充分地發揮出來。領導者的首要職責就在於把組織目標與職工個人目標統一起來，創造出一種組織環境，使職工加強對組織目標的感受性，從而提高職工接受和執行組織目標的自覺程度。2、激發被領導者實現組織目標的熱情被領導者對於實現組織目標的熱情與他的工作積極性直接相關。組織目標與個人目標的一致程度對於被領導者實現組織目標的熱情固然是重要的影響因素，但這僅是激發員工爲組織目標而努力的手段之一。被領導者熱情的發揮與持續不斷，還有賴於領導者本人的感染能力。如前所述，領導者與被領導者之間的關係是企業內部人與人關係的一種表現形式。在兩者之間不僅存在隸屬關係，也還存在著相互影響問題，一般來說，領導者在相互影響中往往佔有主導地位。而滿足被領導者的各種需要，則是激發被領導者實現組織目標熱情的關鍵因素。如果一個領導者不能激發起下屬的這種熱情，則他的領導行爲無疑是失敗的。3、提高被領導者的行爲效率被領導者的行爲效率是指爲實現企業目標所作貢獻的大小，它是鑒定領導行爲優劣的直接依據。如上所述，被領導者對接受和執行組織目標的自覺性（即認識）和實現組織目標的熱情（態度）固然是構成被領導者行爲效率的因素，但是無論對組織目標的認識或態度都還不等於有效行爲，而只是爲有效行爲提供了必要的前提和條件。有效行爲還與被領導者本身的需要結構、具有的技能、知識、組織內部人與人的關係、規章制度、管理方式以及所從事的工作在組織中所占的位置等都有關係。而這一切都有要受到領導行爲的影響。這就要求領導者通過領導行爲從各方面替被領導者創造有利於提高行爲效率的物質環境和心理氣氛。有關領導的兩大功能，哪一個更重要些呢？組織功能無疑是重要的，但從前述組織功能28~4的內容來看，它主要屬於管理科學的範疇，而不是組織行爲學的主要研究內容。同時，組織功能涉及到許多技術性的東西，任何一位領導都不可能對這些技術、知識都十分精通。但若僅僅如此，還不足以危及到他能否成爲一個領導者。只要他能充分地發揮激勵功能，就可以借助別人的知識和能力來彌補自己之不足。他仍可以制訂出良好的目標與決策，合理地組織人、財、物各種資源和供、産、銷各個環節，建立起科學的管理系統。事實上，世界上任何一位偉大的領袖人物，都必須借助別人的知識、能力來實現自己的組織功能。反之，若領導者不能很好地發揮激勵功能，則既使目標再好、組織再合理、管理再科學，也還是難以實現組織目標。所以，組織行爲學認爲，激勵功能是領導的主要功能。三、領導影響力（一）影響力的一般概念1、什麽是影響力在人與人的交往中，通過語言、動作、表情等會發生相互影響作用。根據個體行爲理論，個體行爲與其所受到的外界刺激有關。在交往中的甲、乙雙方，對甲來說，乙是客體；乙的言行便是作用於甲的一種外界刺激，反之亦然。雙方的言行都在影響著對方的心理與行爲，但由於雙方各自具有刺激量不同，給對方造成的心理與行爲的影響也各異。刺激量小的一方服從於刺激量大的一方，其行爲就明顯地表現爲接受了對方的影響。刺激量大的一方，雖然也受到對方影響，但因作用較小，在行爲表現上的反映便不顯著。例如，在教師與學生的交往中，一般總表現爲教師影響學生。其實，學生對教師也有影響，只是這種影響比較微弱而已。所謂影響力，就是一個人在與他人的交往中影響和改變他人心理與行爲的能力。這種影響力人皆有之，但強度不同，而且隨著交往物件和環境的變化，影響力所起的作用也會發生相應的變化。2、影響力分類從影響力的性質來看，影響力可分爲強制性的和自然性的兩種：1）強制性影響力。這是個體運用某種外在手段向對方施加的影響。它具有強迫性和不可抗拒性的特點。在其作用下，被影響者的心理和行爲主要表現爲被動、服從。一旦那種外在手段消失，這種影響力也隨之消失。因此，強制性影響力所起的作用是有限的。強制性影響力的基礎有以下3種：①獎勵。凡手中握有能滿足別人需要的物質或非物質手段的人，都具有一定的強制性影響力。只要對方服從他的意願，便能得到獎勵，人們爲了獲得獎勵、滿足某種需要，就會接28~5受他的影響。例如，小孩甲爲了能玩小孩乙的玩具，就會願意同乙在一起，甚至聽乙的指揮。實際上，內容型激勵理論所研究的激勵內容，大都屬於“獎勵”的手段。②懲罰。這是獎勵的反面。當一個人握有能使他人不愉快、甚至痛苦的手段時，就會獲得強制性影響力。人們出於恐懼的心理而被迫接受要求、服從其影響。例如，某些人利用對方的隱私來脅迫對方，而對方往往被迫就範。在強化理論中，斯金納以懲罰做爲改變個體行爲的手段，也是出於同樣的道理。③法定。當一個人具有支配別人的法定權力時，他就會具有強制性影響力。只有在組織中或社會上具有一定職務的人，才能獲得這種影響力。法定之所以會造成影響力，乃是與社會態度和社會規範有關。2）自然性影響力。這是因個體內在的某些因素，而對他人産生的吸引力。自然性影響力對被影響者所産生的心理和行爲影響是建立在令人“信服”的基礎上的，它並不使被影響者感到一種心理壓力，而是使對方覺得“這樣做是對的”，“應該這樣做”。因此，被影響者在行爲上表現爲自願、主動。自然性影響力的基礎主要有以下2種：①專長。具有相當的知識、技能、才幹的人，在與他人交往中，其專長被他人所瞭解和信任，容易贏得他人的尊敬和服從，具有自然性影響力。例如，一位優秀的教師，以自己淵博的知識和才能取得學生的信賴，他講的話、提出的要求，學生就願意接受，甚至其姿態、字體也會有人暗暗模仿。②品質。當一個人在與他人交往中，表現出一種或多種符合社會道德規範的良好品質時，就會獲得自然影響力。人們對品質良好者不僅願意接近，而且會感到敬佩。敬佩即是一種甘願接受對方影響的心理因素。例如，同樣一番道理，請一位英雄模範來講和由一位平常人來講，效果就不一樣。原因就在於，前者具備良好的品質因素，有自然影響力，而後者則較缺乏。（二）領導影響力的構成實現組織目標是領導者的根本使命。要完成這一使命，除了目標本身的科學性、可行性之外，更爲重要的就是要使群體或個人的目標與組織目標保持一致性，促使群體或個人爲實現組織目標做出積極的貢獻。然而，這兩者並不是天然一致的。這就需要通過領導影響力來加以調整和統一。一位領導者能否有效地影響和改變他人的行爲，使之服從組織目標的要求，是其實現領導功能的主要環節。這在客觀上就要求領導者必須具備超過一般人的影響力。如果一位領導28~6者，說話下屬不願聽、下達指令下屬不願執行、提出意見下屬不接受，這就表明，他的領導影響力低於履行職務的水平。實際上，他已經失去了領導的資格。領導影響力即領導者的影響力，它也應符合前述影響力的一般概念和特點。但因領導者在組織中的特殊地位，使得其影響力也有一些特殊之處。因此，研究領導影響力的具體構成，對於探索提高領導影響力的途徑是十分必要的。領導影響力也可分爲強制性和自然性的兩類。但因其強制性影響力完全是由於權力因素獲得的，故又稱之爲權力性影響力。相應地，我們將其自然性影響力稱之爲非權力性影響力。1、權力性影響力的構成要素1）傳統因素。這裏所說的傳統是指人們對領導者的一種傳統觀念。幾千年的社會生活，使人們對領導者形成了這樣一種傳統觀念：認爲領導者不同于普通人，他們或者有權，或者有才幹，或者兼而有之，總之要比普通人強些。這種觀念逐步成爲某種表現形式的社會規範，産生了對領導者的服從感。服從領導作爲一種傳統觀念，從小就影響著每個人的思想，並因而使領導者的言行具有影響力。這種由傳統觀念所産生的影響力普遍地存在于每個領導者的言行之前，可以說，它是傳統附加給領導者的