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心理科学进展2009,Vol.17,No.2,432–441AdvancesinPsychologicalScience432领导领域中归因理论的研究述评郑建君1金盛华1,2（1北京师范大学心理学院，北京100875）（2应用实验心理北京市重点实验室，北京师范大学，北京100875）摘要领导领域中的归因研究对于把握领导过程、组织绩效评估以及领导成员关系等问题均具有重要的理论与实际意义。文章回顾了自领导归因理论提出以后，领导归因领域中包括有关模型构建、验证与发展、内隐归因在内的相关研究；同时，对归因偏差、归因风格、领导成员关系、人格特质、领导类型、情绪、文化及相关人口学变量等因素与领导归因的关系研究进行了系统梳理；最后，分析、总结了该领域以往研究的不足及今后的研究趋势。关键词领导研究；归因理论；领导归因分类号B849:C911引言归因理论昀早由海德提出，他将归因看作是个体为把握事物发展的因果关系所进行的基础性认知活动的结果，目的是为了使其能够与边界条件、外部环境进行更为有效的互动。随后，Kelley和Weiner对归因理论予以了发展：Kelley确定了人们在归因时所使用信息的类型，即一致性信息、连贯性信息和特殊性信息等；而Weiner则更关注归因的结果，并对归因解释的维度如何影响个体情绪与行为进行了讨论。此外，Jones和其他学者对这一领域的发展也做出了较大的贡献，在此基础上Mitchell（1979）正式提出了领导的归因理论。该理论认为领导与成员对彼此的认识、判断会受到各自对对方的归因模式、水平及结果的影响。其中，领导对成员的归因可能存在偏差，这将影响其对待组织成员的方式，昀为典型的领导归因偏差是领导将组织的成功归因于自身，而将失败归因于组织的外部环境和成员；而组织成员对领导的归因偏差，则会直接影响到其对领导的信任及遵从。领导归因理论的提出，受到了学术界和企业管理方面的关注与推崇，这一理论为我们把握、理解和改善领导与成员间的关系提供了很好的理论支撑。特别是过去的近30年间，大量有关该领域的学术研究与管理实践进一步丰富和完善了领导研究领域中的归因理论。在此，我们就该收稿日期：2008-05-27通讯作者：金盛华，E-mail：jshpsych@126.com领域的研究状况与发展趋势，进行简要的回顾与展望。2领导归因理论的早期研究2.1“领导归因”模型的初步构建对于归因与领导关系的探索昀先出现于Green和Mitchell（1979）的研究中，通过模型的构建描述了领导与成员之间如何通过自己的行为来使相关的信息链作用于对方。在此模型中，研究者在Kelley有关“领导、成员协变分析”的基础上，重新组织和讨论了领导指向成员行为的一系列调节因素。这些因素包括基于自我的认识过程、行动者—旁观者偏差、自我服务偏差、领导者期望、领导与成员的个性特征；此外，还有下属行为效应、领导对成员责任的知觉等多重因素的作用效应。在“领导归因”模型中，Green和Mitchell用各类假设验证来说明不同形式的归因方式如何导致不同类型的领导行为。此后，Mitchell与其同事又开展了大量的研究，以确定领导行为对下属绩效的影响因素，多数结果支持了其在早期模型中所描述的基本归因过程。Green等（1980）运用内、外归因证明了不同归因类型对惩戒行为关注与强度的影响；更为特别的是当相关信息被用以内归因时，指向组织成员的个体惩戒行为将更为严厉。Mitchell与其合作者（1980）在有关护理监督员的研究中发现了与“领导归因”模型一致的结果：信息的维度与归因相关，而归因又同个体的惩戒行为相关。随后，Wood等人（1981）第17卷第2期领导领域中归因理论的研究述评-433-还调查了申述、道歉对领导者归因和期望的影响，发现申述与低绩效个体的外归因倾向相关，而此类归因又与仁慈领导对员工责任的反应相关联，并证实了领导归因行为与预期惩戒行为的联系。另一项研究则检验了能力与努力导向的归因对领导关于低绩效个体评定的影响。绩效归因与领导者对其下属的评定相关联，同时领导者的个人经验在其绩效归因过程中也是非常重要的（Knowlton&Mitchell,1980）。Mitchell（1981）的研究显示，成员绩效对领导归因具有重要意义。特别是当领导接收到那些能说明下属行为意义与重要性的信息时，领导会更多的接纳那些对消极结果负责任的下属；同时，个人经验丰富的领导者对于低绩效员工的归因更多的倾向于外部导向的（Mitchell&Kalb,1982）。Mitchell构建的“领导归因”模型，不但清晰勾勒出了不同维度信息、归因和领导对下属绩效的反应三者之间的关系，同时还描绘出能够调节领导归因与其对低绩效下属反应之间联系的相关因素。然而，该模型仍旧不可避免地存在一些问题与局限。首先，研究中主体多依据不同维度的信息进行归因活动，而有关归因的评定并不多见，缺乏对领导行为与归因之间关系的评估研究。其次，由于Mitchell等对领导行为的推断多来自于领导意图，这样便缺少了对真实领导行为和归因之间联系的有力验证。第三，该模型中的数据均是通过问卷调查获得，不可避免地会在一定程度上存在共同方法效应，从而无法获得归因与真实行为之间的关系特征。第四，Mitchell等的研究以领导对低绩效者反应过程中的相关变量的解释和说明为导向，希望能够预测范围更为广泛的领导成员互动行为。然而，其后续的研究昀终所关注的则相对要有所限制，并未达到模型构建之初涵盖的范围（包含领导与成员之间的所有关系内容）。2.2对早期领导归因研究的评价如上所述，“领导归因理论”的提出引起了一系列相关研究的开展，并引发了众多学者的热烈评论。其中，以Mitchell和Lord等对领导研究中的归因理论所做出的评价昀具代表性。Mitchell（1982）认为，除归因外还存在许多因素影响领导对于低绩效者的行为反应，这些因素包括任务结果的类属、对领导者行为反应的引导以及领导者行为反应的损益等因素；而归因过程虽与领导的反应行为显著相关，但其在领导对下属绩效形成反应的过程中仅扮演次要作用。此外，不同行为可引发不同结果，并由此引起不同的归因行为；这些结果中的任意一个都可能是由几个因素的交互作用所引起，而用归因分类的二分法来描述这些原因显然是与事实不符的（Martinko,Douglas,Ford,&Gundlach,2004）。在Mitchell的众多研究中，归因常通过信息线索被进行，并提出与行为对应的一个原因，而这样的归因不可能对领导者行为做出有效的说明解释。总之，在解释复杂行为时由于所涉及的作用变量众多，因而很难确定归因与其他因素在预测领导行为过程中的作用孰轻孰重；但是，归因对于理解领导与成员的互动关系仍具有重要作用。除日常事件的信息加工外，个体进行推理判断时的认知消耗是非常重要的（Lord&Maher,1990）。基于此认识，人们在形成对日常事件的行为反应时，可能会更多地去使用明显直接的线索或已有的应对经验。同时，个体进行推理信息加工的过程是非典型的，这种加工过程对于特殊事件和重要事件并不适用。当事件结果表现出失望或惊奇时，更可能产生推理的归因过程，并着重强调了伴随此类过程时的边界条件（Lord&Smith,1983）。相对于对绩效做出原因性的描述，Cronshaw和Lord（1987）认为，Mitchell有关领导与成员互动过程的论证是不符合现实的，应当将其看作是一种社会知觉，它仅仅说明了领导行为变量中的一小部分，而伴随领导者认知努力的边界条件将成为发展外显归因的必需条件。3有关领导归因理论的验证与推进针对“领导归因”模型中因果信息、归因和领导行为三者之间的关系验证问题，Ashkanasy做了大量的研究工作。Ashkanasy（1989）利用案例情景展现了三类信息对主体就能力、努力、任务和机遇四种归因进行解释的预测效应。其结果显示，在失败情景中积极的行为反应多与能力归因相联系，而消极的行为反应则多被归因于缺乏努力所致。对于失败情境的归因大约可以解释主体评价反应行为30%以上的变量，这也有效的证明了信息线索、归因类型及评估预测之间的联系。随后，运用实验室设定情境和包括绩效信息、监督控制、任务导向（或一般性）领导和任务控制等在内的情景化线索进行研究，均未发现对信息与评估之间关系的支持性结果，但是却找到了对于归因与评估之间关系的支持信息（Ashkanasy&Gallois,1994）。Ashkanasy（1997）-434-心理科学进展2009年在验证“领导归因”模型的研究中发现，归因对评估反馈的影响远远大于对信息线索的直接影响。2002年Ashkanasy对其在归因领域的研究工作进行了总结，他认为信息、归因和绩效评估三者之间的基本关系被不同文化与方法路径的研究所支持。归因对于领导者对下属评估的巨大影响远远超过了其他变量对包括信息线索、绩效水平和任务互依性等因素的影响。除上述研究外，Gioia等人（1986）还在一个被模拟的绩效考核情境下对24名管理者的行为进行观察，并对其归因行为予以研究。绩效对归因的影响结果显示，有关绩效水平的信息可能在归因中更为突出和具有价值。当领导与下属沟通后，其对因果信息的探寻会转向以其在互动中所接受到的信息为基础的归因上来。如上所示，员工绩效的即时性影响要远大于基于员工工作经验的归因对领导者评价的影响。当领导所持有的“有关员工从业历史与绩效的信息”有限时，便会在进行绩效评估之前探索、了解更多相关信息；而当发现其员工的从业历史与其绩效大多不相匹配时，领导为做出归因也会比其他时候搜集更多的信息。Ashkanasy等人的研究恰当的描述了领导为对绩效做出归因而进行信息搜集的过程。此外还有研究表明，归因和其他变量共同对领导行为与评估产生作用。具体而言，Tjosvold（1985）假设并证实能力与努力导向的归因不仅对领导成员的有意识互动具有影响，还使得个体相信他们之间的合作竞争或个体关系对其互动也具有影响。不但努力和能力导向的归因对领导者给予员工的反馈类型具有影响，相同类型的反馈也受到了任务互依性关系的影响（Moss&Martinko,1998）。同时，Offermann等人（1998）还指出，绩效归因对领导部属间的沟通及对部属的惩戒行为均具有显著的影响。上述研究证实了归因不但与领导、成员的行为相关联，而且这些行为还受到其他一些因素的影响，例如部属有关特殊任务的绩效和任务互依性关系。4内隐归因取向下的领导归因研究内隐归因作为内隐社会认知研究的一个方向，昀初只是在内隐方法引导下对归因进行相关的研究（Dweck&Leggett,1988;Sandra,1995）。随着内隐社会认知领域不断的深入研究与成果积累，越来越多的学者开始关注归因的内隐研究，并逐渐明确提出了内隐归因的概念与结构。贺国荣（2005）发现，个体对于“男性—领导者”和“女性—被领导者”的归因具有显著的内隐效应。郑全全等（2007）采用外显的自陈式量表和自行设计的内隐联想测验，对归因过程进行了研究。结果发现：个体归因过程由内隐与外显归因两个部分构成，这种归因的双重过程模型不受性别与经验因素影响；同时，研究还发现个体的归因偏差受其内隐归因影响。依据归因的双加工模型假设，当进行信誉判断时，不同的任务卷入水平和认知能力将导致个体不同的归因策略（Reinhard&Sporer,2008）。曲波等人（2008）指出，推论基础的加工有归因的特性，因为对领导的知觉是从过去成功的任务绩效中推论出来的。对低层领导的加工往往是自动的、识别基础的加工，而对于执行领导的加工则包含其他三种加工。当目标人物表现突出时，在对领导的知觉中会发生自动的推论基础加工，而控制的推论基础加工反映了对潜在因果关系的更仔细的分析。Ritter等人（2007）的研究也支持了此观点，当新的领导者与过去的领导者相似，此时与新领导的接触可能会导致对领导特征的错误概念化与不当归因。当新的领导没有在员工面前提及前任领导时，员工则更可能通过领导的原型特征来形成对新领导的期望。该结果可以作为从个体与关系层面对内隐领导理论和领导成员交换理论的