搜索
主讲:蒋小华8090后管理蒋小华－华略咨询蒋小华老师：中国战略执行第一人杭州华略企业管理咨询有限公司董事长兼首席培训师；行课网执行总裁；浙江大学主讲教授；战略与执行研究院院长；中国战略执行力第一人；实战管理专家；阿里巴巴特聘专家；康师傅特聘讲师；多家媒体杂志专栏撰稿人；国内多家培训机构特聘高级专家；中国管理咨询行业十佳杰出人物；全球500强华人讲师；最佳执行教练；著作：《为结果而战：打造以结果为导向的执行模式》蒋小华－华略咨询到底谁的问题？学习了大量经典的管理课程，却无法管理80、90后；给8090后做过很多“洗脑”培训，成效却不明显；团队没有凝聚力，流失率难以控制；员工不感恩，管理者很伤心，企业不知道该相信谁；员工挑剔上级，抱怨企业，强调自我；家事、国事、天下事，事事关心，就是不关心工作；员工在思考，老板在行动；上级责怪员工，员工埋怨上级---组织陷入漩涡中！！！蒋小华－华略咨询8090后员工给企业管理带来的挑战一、认识8090后蒋小华－华略咨询你是不是常听到……人不犯我，我不犯人；人要犯我，斩草除根；我是带刺的，没事别招我；我允许你走进我的世界,但不许你在我的世界里走来走去；天没降大任于我，照样苦我心智，劳我筋骨；你让我滚,我滚了,你让我回来,对不起,滚远了；诸葛亮出山前也没带过兵啊，你们凭啥要我有工作经验；我又不是人民币，怎么能让人人都喜欢我？！蒋小华－华略咨询90后的奢侈生活:“90后”新生中，91.9%的学生配有手机或小灵通，几乎实现“人手一机”，近七成学生拥有电脑，而购买了MP3、数码相机等电子产品的学生接近六成，甚至有8.1%的学生拥有汽车等奢侈消费品。家长送孩子入大学要花1万元左右。数据显示：为什么会有如此的偏见？蒋小华－华略咨询主要因素：计划经济下的社会环境经常化的政治运动；经历文革的洗礼；经济上由政府统筹规划；道德标准：崇尚吃苦耐劳，勤俭节约；工作统一分配：无自主选择权缺乏个性：不自由，谨言慎行官僚作风与个人崇拜盛行。价值观的差异思想上大解放，反思过去；政治民主进步明显；市场经济开始建立；允许部分人富起来；解放生产力，多劳多得；打破铁饭碗，下海成为潮流。成长中的博弈缺少真正的偶像，父母对孩子缺少照顾造成孩子的远离，学习的压力，童年玩伴少，大量信息冲击，来不及消化。蒋小华－华略咨询不是我改，而是你改！社会总是向前推进，目前，所谓非主流影响主流，即将从非主流变成主流。社会意识形态总是这样不断转变…蒋小华－华略咨询过于追求生活享受13%眼高手低20%超级自信9%不能吃苦14%过于自我10%缺乏实践经验34%80后的“缺点”蒋小华－华略咨询便于培养10%学习能力强12%头脑灵活11%知识丰富4%易接受新事物41%充满激情活力,20%80后的优点80、90后的管理，难就难在管理者的脑子固化、没搞懂年轻人的内心——隔靴搔痒甚至背道而驰的管理方式，能管好？任何年代人的管理其实都有各自的特点，难管只是一个借口，没有“与时俱进”而已！蒋小华－华略咨询案例：万科同8090后与时俱进万科的成功之处：•在万科集团，80后就占了48.7%，随着越来越多的80后进入职场，这一数据也将逐年上升。•面对80后，万科选择了有意识、有准备地去适应他们、引导他们，万科的成功之处，在于“80后需要什么，万科就给他们什么”。总裁郁亮的愕然：•我想问一下郁亮，你现在开的是什么车？•我现在开的是保时捷。•那课后我们能不能坐你的车感受一下，在集团总部的广场兜几个圈？万科如何留住8090后的心：•通用资质模型引导80后发展方向；•“大雁行动”：提供持续成长的空间；•12种沟通渠道：不同渠道表达，尊重每个人的意见。蒋小华－华略咨询不是你有权力，而是你有魅力！二、重领导少管理蒋小华－华略咨询•重在创新•关注人才•促成信任•推动变革•做对的事领导•重在执行•关注事务•依靠控制•接受现状•把事做对管理喜欢领导、讨厌管理蒋小华－华略咨询1、领导是什么？领导即是影响的艺术或过程，以便一群人能心甘情愿的朝组织目标奋斗。引领追随者为某些目标奋斗，而目标体现了领导及其追随者共同的价值观和动机、愿望和需求、抱负和理想。你是领导吗？回头看看有没人跟随？！大凡自己以为是领导却无人跟随的人，只是散步而已！蒋小华－华略咨询2、管理者与领导者的区别管理者领导者照章管理创新仿制品原创品维持现状力求发展重视系统和结构重视人员依赖控制激发信任着眼于短期目标着眼于长远目标怎样做及何时做做什么及为什么做始终盯着盈亏数字着眼于发展前景把事做正确做正确的事蒋小华－华略咨询3、领导者与管理者实例管理者领导者名字职位名字职位需要思考的问题：你列举的人哪类人比较多？为什么？你的组织更倾向于支持管理者的培养还是领导者的培养？为什么？你把自己放在哪一列表中？为什么？小组相互讨论与评价，所列举是否正确？为什么？蒋小华－华略咨询4、领导者应该做些什么？①不但要让员工们抱有梦想，而且还要拥抱它、实践它。②深入到员工们中间，向他们传递积极的活力和乐观精神。③以坦诚精神、透明度和声望，建立别人对自己的信赖感。④坚持不懈地提升自己的团队，把同员工的每一次邂逅都作为评估、指导和帮助他们树立自信心的机会。⑤有勇气，敢于做出不受欢迎的决定，说出得罪人的话。⑥以好奇心、甚至怀疑精神来监督和推进业务，要保证自己提出的问题能带来员工们的实际行动。⑦勇于承担风险、勤奋学习，亲自成为表率。⑧懂得欢庆。冲突对抗无动于衷听从指示积极配合承诺献身蒋小华－华略咨询5、领导他人，管理自己－做卓有成效的领导者掌握自己的时间注重对外界的贡献将战略有效执行要事优先有效决策有效的管理者知道他们的时间用在什么地方，他们所能控制的时间非常有限，他们会有系统地工作，来善用这有限的时间。有效的管理者并非为工作而工作，而是为成果而工作，他们会首先问“别人期望我做出什么成果”有效管理者能够将公司的战略或自己设定的目标和组织成员真正地执行到位。有效的管理者集中精力于少数重要的领域，在这少数的重要的领域中，如果能有优秀的绩效就可以产生卓越的成果。有效的管理者必须善于做有效的决策。发挥人的长处有效的管理者善于利用长处，包括自己、上司、同事、下属的长处。他们不会把工作建立在自己的短处上。蒋小华－华略咨询只要你想，我就能！三、讲结果少说教蒋小华－华略咨询1、员工和企业是什么关系？•员工与企业本质上是一种商业交换的关系；•靠价值交换报酬；合作关系•不是主人与仆人的概念，是客户与客户的关系；•你提供价值、我支付酬劳；客户关系•需要员工提供结果，而不是简单的劳动过程；•企业只为结果买单、员工靠结果生存。结果关系蒋小华－华略咨询2、获得结果：2BC原则商业•商业合作（关系)：我是企业独立的外包商，只有提供所需的价值才能获得报酬-Business底线•黑白分明（前提）：每笔订单确认清楚，避免误解（定义、复述、承诺）－Baseline明确•商业索赔（底线）：没有实现结果怎么办？（生死线）---海尔SST机制（索酬，索赔，跳闸）－Clear创造•商业无理由(行为)：全力以赴完成商业订单，没有条件也要创造条件，没有苦劳只有功劳－Create蒋小华－华略咨询3、如何收获结果结果定义Ready一对一责任Responsibility千斤重担人人挑，人人头上有指标！跟踪检查Review业绩考核Result门从哪儿开，人就从哪儿走！人们不做你希望的，只做你检查的！人们只对与自己利益相关的感兴趣！蒋小华－华略咨询四、常激励少批评人人有利人人有责人人有为蒋小华－华略咨询1、激励关键：即时性即时性•当下胜过事后不过夜•宜快不宜慢短期性•年终不如月度蒋小华－华略咨询2、激励策略:创造感动、制造危机庆祝•请你的员工到北京大饭店共餐出名•让员工参与重大的社会活动奖金•把奖金发放到家人手上抓糖•递增而不是递减蒋小华－华略咨询3、迫使进化：没有紧迫感、就没有行动思考：焦点放在优秀员工还是末位员工身上10/10原则轮岗制接班人升迁制浮动工资制蒋小华－华略咨询一个杰出的个人和一个世界级的领导者之间最大的区别在于教导他人的能力。领导者不能只有内在的知识，还要能够将这些知识传达出来，以便让他人理解并促进他人的成长。未来的成功才是判断领导者是否成功的最终标准。如果你是一个成功的领导者，那你应该记住的事情是你曾培养过多少接班人。只有打造一支薪火相传的领导者队伍，才能使企业走向最终的成功。五、用问句少作答蒋小华－华略咨询1、做教练式的领导30做教练6点注意事项：1.言传身教2.教练的目的在于帮助下属学习3.协助下属解决特定的问题4.直接运用在工作上5.了解下属的需求6.不要一视同仁蒋小华－华略咨询2、领导“三忌”与“三问”•差不多•下次注意•我以为三忌•你说怎么办？•差距在哪里？•为什么？三问蒋小华－华略咨询3、别让猴子跳回你的背上：管理猴子3L法布置Layout猴子只有一个主人，宁愿杀死也不要饿死把猴子给下属并让之妥善处理，不能出现无人照看的或二个主人以上的猴子。锁定Lock引导Lead引导与启发下属懂得照顾猴子的方法不要直接告诉属下养猴子的方法，否则，养猴子的责任会转移到上级的身上。猴子始终在下属肩上，别替属下养猴子无论属于什么问题，下属才是解决问题的执行者。即下一步应该做的人是下属而不是管理者。蒋小华－华略咨询4、教导下属：“离场”管理1.告诉他该做什么（职责）；2.告诉他做好的标准是什么（标准）；3.训练他如何做好（培训）；4.让他去做（授权）；5.反复修正，直到你可以离场（检讨）；6.去做更应该做的事（开拓）；7.让他也学会并实践1-7步骤（复制）！蒋小华－华略咨询找对人做对事！六、善用人少打磨蒋小华－华略咨询许多人并未做自己喜欢的和擅长的事，尤其在工作中存在管理、沟通的问题，许多人都没有全力以赴地发挥自己的潜能，1、人才浪费与人才缺失为什么刘备时代呈现五虎叱咤风云的景象，而诸葛亮时代却是蜀中无大将的尴尬境地呢？人才资源发挥的最大限度是其自身能力的90%，另外的10%是其在管理与开发过程中必要的损耗。而在我国，人才资源总体能力发挥程度仅为61.9%，这一比例在西部地区甚至更蒋小华－华略咨询2、外企“掠夺”人才的7种方式吸引留学人员，收割人才兼并购买企业，连锅端才雇佣猎头搜索，专猎英才国外设立机构，就地取才修改移民法规，开门迎才高层出国访问，顺手牵才合作办学设奖，养育人才蒋小华－华略咨询3、慧眼识鹰：48字真经选对第一，培育第二；标准第一，人员第二；合适第一，优秀第二；内部第一，外部第二；结果提前，过程退后；深入面谈，注重表现。蒋小华－华略咨询4、人才复制四步曲员工导师制1新员工的导师不能是其所在部门的直接或间接上司，所沟通的内容不进行备案，视情况与其上司沟通。岗位流动制2自家愿去，下家愿接，上家要放。解决职业倦怠与人才断层的问题，自由自愿的工作氛围，随时发现真正人才。“替死鬼”制3若想升迁须自动培养好接班人，否则就没有升迁的机会。培训快餐制4成立内部商学院，构建人才培训体系，为员工创造成长的环境，搭乘企业成长的快车。蒋小华－华略咨询5、美国盖普洛公司重在他的才干重在界定正确结果重在发挥优势通过帮助他找到合适的位置根据他的经验、智力和决心通过规定正确操作步骤通过帮助识别和克服弱点通过帮助他学习而获得提升选拔人提要求鼓励他培养他优秀经理人一般经理人世界著名的“盖洛普”公司调查了全球400余家跨国企业、超过80000名职业经理人，告诉你世界顶级管理者与众不同的做法。